*Radical transparency being one of our five values, we are trying to push the boundaries of it. As a result, we share here with our community the email we sent to our investors following our second quarter of 2021. We slightly edited it to remove sensitive information.*

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Dear Alan friends,

The last quarter has been thrilling for Alan, we continued paving the way for our B2B strategy and shipped amazing features across our countries to make the life of our members and admins easier. We are growing and learning, and I am proud to see that we are doing so while still delivering amazing value to our community of members and companies.    

Please find below our update for the quarter:

# 💚 Product
## France 🇫🇷
We strive to continuously increase the delight of health insurance experience, and the team achieved great things in Q2:

### 💆 We make life easier for members:
  - Members access a better “flow” for the ongoing cares
  - We better manage healthcare consent
  - We added doctor feedback from members
### 👷 We make life easier for admins:
  - We launched a new employee movement flow to make affiliation a no brainer for our admins
  - We improved disability (“*prévoyance*”) billing
### 🧰 We have started important initiatives to increase our differentiation both in terms of value provided and costs:
  - On the B2B side, we have started to develop __Alan Guide__, an integrated personal health guidance and virtual care platform, helping insured members quickly get the best care for them at the best price and proactively manage their wellbeing 
  - We are also working on an opportunity to create a hassle-free optics experience for our members. More will be disclosed as we launch this new product, so stay tuned! 

Combined with our B2C approach we are describing below, we are investing long-term in these areas to become the __healthcare super app - the first place people look to manage all their health and wellbeing needs.__ 

## 🌍 Belgium and Spain
In Q2, we continued to focus on the priorities that were set at the beginning of the year: hiring, improving the core member experience, and developing our value proposition.  

In 🇧🇪, we saw the first success of our psychological hotline and are using the knowledge we’ve built to launch new insurance products (dental, hospitalisation only). There are now 22 Alaners in the Belgium unit. 

In 🇪🇸, we made our pricing more competitive and launched a test of concierge level care which has become our #1 selling point. There are now 23 Alaners in the Spanish unit. 

# ✅ Beating our targets
__In Q2, we continued the amazing trend we had in Q1 and beat our targets for both signed members and signed revenue__ (179k members and over €111m ARR). This has been driven by our winning efforts to expand our addressable market (Wholesale, Manufacturing and Retail) and the new cancellation at any time law that we continued to leverage in 🇫🇷.

This has been allowed thanks to an __amazing team effort__. We are successfully scaling our growth machine, and have hired and successfully onboarded ~45 new sales people, thus __doubling the size of the team in the semester__. 

We are also very excited by the development in Belgium 🇧🇪, that is on track so far on important metrics with a few good flagships signed over the quarter. Spain 🇪🇸 is catching up, and we are looking forward to the second half of the year and notably November, for renewal season. 

# 🧠 Learning, continuously 
We continued to see the __elevated levels of healthcare consumption__ we witnessed in March across all cohorts, products, and from most types of care acts. We understand this is an __industry-wide phenomenon__, as we see a great correlation between us and the sécurité sociale, but this still pushed us to do some __extremely deep work into our model__. We now have a precise understanding of what makes our business tick, and this allows us to __much better think about the future__. We have put together a renewal strategy and launched a new pricer (we can price products in less than one second) to ensure we continue to deliver value at the best possible price to our members. 

# 🔴 Striving to be better 
We are __still underperforming on customer service__. While the situation was back to normal towards the end of the first quarter, we __re-experienced a surge in inbound member contact__, which led us to again __close our live-chat__ feature for several weeks. Even though our __Service Level Agreements (SLAs) are still significantly better than market standards__, we launched __several big initiatives__ including re-organisation, better internal tools, and outsourcing. These will have __huge positive impacts on our scalability and level of services going forward.__ 

# 🍼 B2C Strategy 
In Q1 we announced the launch of [Alan Baby](https://apps.apple.com/fr/app/alan-baby-la-sant%C3%A9-du-b%C3%A9b%C3%A9/id1542332694 "Alan Baby"), our standalone app that provides advice and content to parents.

Although it is still early in the life of the App, we are seeing some __very encouraging developments__ and learning an amazing amount. By making bets on “too good to be true” experiences, we learned that members were looking for practical advice to help them overcome their challenges, and as a result we are doubling down on __coaching programs__.

We are stoked about the value it will create for parents, and looking forward to the app becoming __a true personal digital parenting companion__, and to then expanding it to adjacent markets.  
# 👥 We keep growing, and are expanding further
At the end of the quarter, we are 397 Alaners vs. 261 at the beginning of the year and 339 at the end of March. We are continuously hiring exceptional talents across all communities, and this has been allowed by the __incredible work of our Talent community__, who we want to take the time to praise and thank.   

We are looking forward to working together to build the future of health, and are thrilled to leverage the knowledge and skills of __some of our new key hires__:
- __Sales__: Xavier Oliel (Sales Crew Lead), Julien Manguette (Sales Crew Lead), David du Pré (Sales Lead, Belgium)
- __Marketing__: Adrien Albert (Customer Marketing), Marita Abraham (B2C Growth manager)
- __Insurance__: Guillaume Bessalem (Insurance Product) 
- __Talent__: Gwenaële Crosnier (Global employment and rewards)

Marita is joining us from Singapore, highlighting our ability to find incredible talents willing to revolutionize healthcare in every corner of the world.

We are also maintaining a focus on improving our gender diversity, especially in the Product and Tech teams. The first positive impacts of our efforts have become visible in the past two quarters.
# 🔭 Looking ahead
I am incredibly proud and humbled to work with such an amazing team. Q2 was once again tremendously packed, and Alaners continued to deliver on their objectives and to build immense value for our members. 

Our mission is to __help all people access personalised, proactive, instant & accurate healthcare experiences at the best possible price__.

To achieve it, we believe in building a __fully integrated health & well-being experience through a platform and an ecosystem of services from insurance to prevention to access to care__, with coverage being at its core.

As we believe __scale is central to achieving the full potential of our business model__, we continuously look for bold ways to grow faster and in a capital-efficient way. 

We look for __flywheels__ that complement our insurance business and that allow us to reach critical mass faster. We believe they are often found in __product differentiation and verticalization__.  

These flywheels only work if they deliver __genuine value to our members__. This is our __absolute priority__.

Thanks to you all for being part of Alan. Let’s continue to transform healthcare together,

Jean-Charles


Q2 2021 EN

Alan - Q2 2021 Letter to shareholders

![Notre premier bilan carbone - Blogpost visual](//images.contentful.com/ovjsyiqhqmlf/4A2snB5uwTvIr42cDwp7yP/019dec46e71b731a6479af5d0b267904/Notre_premier_bilan_carbone_-_Blogpost_visual.png)

*Ça y est, nous avons finalisé notre premier bilan carbone il y a quelques semaines chez Alan. L’occasion pour nous de revenir sur le pourquoi, le quoi, le comment et l’après.*

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# ☁️ Pourquoi faire son bilan carbone?

Nous n’allons rien vous apprendre : notre planète vit aujourd’hui un bouleversement climatique qui aura un impact considérable sur nos écosystèmes, et en particulier sur la civilisation humaine - [même sous l’effet d’un réchauffement moyen de 1,5°C par rapport à l’ère pré-industrielle](https://report.ipcc.ch/sr15/pdf/sr15_spm_final.pdf). Le GIEC ([Groupe d'experts intergouvernemental sur l'évolution du climat](https://www.ipcc.ch/languages-2/francais/)) indique que les émissions de dioxyde de carbone causées par l'homme doivent baisser de 45% d'ici à 2030 si nous voulons limiter le réchauffement climatique à ce fameux 1,5°C. 

__Il est clair que l'action de toutes et tous est nécessaire : celle des citoyens, celle des États, mais aussi celle des entreprises.__ C’est pourquoi nous avons décidé en début d’année de nous emparer du sujet environnemental chez Alan, et nous aussi, de limiter notre impact. 

Vouloir agir, c’est bien - mais cela passe d’abord par mesurer et quantifier son impact, afin de pouvoir nous comparer aux moyennes de l’industrie et définir proprement des pistes d’amélioration. 
Et mesurer les émissions de gaz à effet de serre (GES) liées à son activité économique, cela s’appelle “faire son bilan carbone”. Concrètement, un bilan carbone est une évaluation réalisée par un tiers expert et compétent des émissions de GES directes et indirectes (ce que l’on appelle l’empreinte carbone) suivant une méthodologie déterminée et certifiée. Et dans une entreprise, directement mais surtout indirectement, tout a un “coût carbone” : acheter un ordinateur, se rendre au travail,... d’où l’idée de bien tout comprendre ! 

Pour notre premier bilan carbone, que nous avons réalisé sur l’ensemble de nos activités (France, Espagne, Belgique) sur le périmètre de l’année 2020, nous avons travaillé avec [Carbo](https://www.hellocarbo.com/bilan-carbone-entreprises/). Et voici ci-dessous ce que cela a donné. 

# 💚 Le bilan carbone d’Alan en 2020

Voici donc nos résultats : 

-  __Alan a produit entre janvier 2020 et décembre 2020 inclus 898 tCO2e__ (=tonnes d’équivalent CO2) 
-  Rapporté au nombre d’Alaners, __cela correspond à ~3,8 tCO2e/personne__, soit 204 jours de chauffage au gaz.  
-  Rapporté à nos revenus, __cela correspond à ~30 gCO2e/€__. Une cotisation annuelle moyenne chez Alan représente donc 18 kgCO2e, soit 9 repas. 

Vous pourrez retrouver plus de détails au [lien public suivant](https://pro.hellocarbo.com/reviews/alan-2020/public). 

![Certificate Alan](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/TOyQ6sme4Sazhx9WIm3vN/ac0b6e87e104b792a9a6480a5d2ff981/Certificate_Alan.png)

## Les limites de l'exercice

Alors, est-ce un bon ou un mauvais résultat ? A vrai dire c’est assez difficile à dire, pour cela il faut nous comparer à d’autres entreprises de secteurs similaires. Mais : 

-  Les entreprises qui aujourd’hui rendent leur bilan carbone public sont relativement peu nombreuses, et les banques de données existantes pour se comparer sont encore trop peu fournies ; 
-  Pour celles qui le rendent public, toutes ne jouent pas le jeu jusqu’au bout. Il faut savoir que la comptabilité du scope 3 (c’est-à-dire [les émissions indirectes autres que liées à la consommation d’énergie](https://www.bilans-ges.ademe.fr/fr/accueil/contenu/index/page/bilan%2Bges%2Borganisation/siGras/1#:~:text=%C3%89missions%20directes%20de%20GES%20), dans lesquelles entrent par exemple les émissions liées à nos prestataires de services) est aujourd’hui non obligatoire, alors qu’elles représentent pour Alan 93% de son empreinte - ce qui est classique pour des entreprises de services. [AXA, par exemple, ne présente pas ses émissions du scope 3](https://www.axa.com/fr/page/gestion-empreinte-environnementale), alors qu’il est clair que [ce sont les institutions financières comme les compagnies d’assurances qui ont les scopes 3 les plus importantes](http://www.carbon4finance.com/article-scope-3/). 
-  Alan est à cheval entre deux secteurs : celui d’Internet/Tech et celui de l’assurance. Quelle est la bonne comparaison ? 
-  Enfin, nous avons réalisé ce bilan carbone sur une année 2020 très durement impactée par la crise sanitaire du COVID, qui a par ailleurs transformé les comportements humains et donc artificiellement l’empreinte carbone du monde. 

Tout ceci étant dit, __les émissions d’Alan sur l’année 2020 représentent 94% de moins qu’une entreprise de même taille du secteur de l’assurance, mais 26% de plus qu’une entreprise de même taille du secteur d’Internet__ (selon les benchmarks de notre prestataire).  

Un bilan carbone doit être néanmoins scruté avec beaucoup de précaution et de recul, car il ne donne qu’une estimation partielle La majorité des émissions estimées le sont par le mécanisme suivant (faute de plus d’informations physiques, généralement) : X euros dépensés = Y kg de CO2 émis. La correspondance entre X et Y est réalisée grâce à des [facteurs d’émission monétaires](https://fr.wikipedia.org/wiki/Facteur_d%27%C3%A9mission), dont les calculs comprennent des incertitudes importantes.   

Dans le cas de notre bilan carbone : 

-  Près de 50% de notre empreinte carbone est liée au recours à des services supports et à des tiers, dont nous n’avons que les données de facturation : cabinets d’avocat, experts et conseil en assurance, communication, délégataire de gestion,... Ces 50% sont donc très directement sujets à l’incertitude liée aux facteurs d’émission monétaires, ce qui de fait rend notre bilan questionable. 
-  L’impact en carbone du télétravail n’est pas pris en compte : par exemple, la consommation d’électricité liée au travail des Alaners à leur domicile n’est pas prise en compte, alors que celle des bureaux l’est, logiquement. Cela peut être problématique pour une entreprise mettant en œuvre une politique *Work From Anywhere* et [beaucoup commencent d’ailleurs à souligner que le télétravail n’est pas si vertueux pour l’environnement](https://agirpourlatransition.ademe.fr/particuliers/sites/default/files/2020-09/teletravail-vraiment-bon-environnement.pdf). 
-  Rassembler les données nécessaires à l’audit a constitué un travail fastidieux, notamment quand il faut les collecter auprès de tiers pas toujours très transparents qui sont souvent loin d'avoir effectué leur bilan carbone. Cela a donc parfois voulu dire extrapoler, et donc faire des hypothèses et des approximations. 

## Ses enseignements

Cela ne nous a pas empêché d’en tirer les enseignements suivants : 

1. L’usage du numérique est certes relativement important (autour de 20% du total - il faut ajouter au 10% mentionnés sur le certificat au-dessus le tooling numérique compté dans le poste “Opérations” qui représente ~90tCO2e/an), mais ne représente pas le poste prépondérant. 
2. La source d’émissions la plus importante vient de notre recours à des tiers et des intermédiaires, dont nous ne maîtrisons pas vraiment les comportements et les engagements climat - 50% du total. 
3. Au sein du deuxième poste d’émissions le plus important, nous avons pris conscience du poids considérable de la publicité en ligne : notre budget marketing représente ~188tCO2e, soit 20% du total. Cela comprend notamment les campagnes d’emailing de nos Sales. 
4. Le coût carbone des bureaux est relativement faible (autour de 13% du total, soit un volume 7% plus petit qu’une entreprise tech de même taille), mais ne comprend pas, comme dit précédemment, celui des maisons des télétravailleurs. 
5. Les déplacements ont un poids marginal (~2,9 tCO2e, moins de 1%), ce qui s’explique par les restrictions de circulation liées au contexte sanitaire de l’année 2020. 

# 🚀 Les prochaines étapes

## Le bilan carbone n'est qu'une première brique

Concrètement, qu’est-ce que ce bilan carbone dit de notre impact? 

-  Nous pouvons déjà voir l’effet de certaines mesures prises dans l’entreprise il y a quelques années. Par exemple, le Pass Navigo pris en charge à 100% et la subvention de moyens de transport plutôt décarbonés nous permet d’avoir un impact en déplacement relativement marginal.
-  Les pistes *high-level* que nous pouvons déjà identifier sont  (i) __Travailler avec nos principaux prestataires__. Nous n’avons pas une idée très précise de leur impact (beaucoup n’ont pas réalisé de bilan carbone, d’où l’utilisation de facteurs d’émission monétaires incertains). Les sensibiliser à la pratique est crucial - et viendra sûrement le moment où nous pourrons aussi choisir nos partenaires parmi les plus respectueux du climat. (ii) __Mettre en place des actions plus ambitieuses sur nos plus grandes sources d’émission__. Nous avons déjà commencé à prendre de premières décisions, comme le changement de notre prestataire en gestion des déchets. 

Ce bilan carbone est une première étape dans notre engagement. Nous avons encore de nombreuses choses à clarifier et de chantiers à lancer. Par exemple, nous devons d’abord nous donner des objectifs : où voulons-nous être d’ici 5 ans ? 10 ans ? 
Ensuite, quelles actions en pratique vont nous permettre d’y parvenir ? Comment allons-nous réduire nos émissions directes et indirectes ? Lesquelles font plus de sens compte tenu de ce premier bilan carbone ? 

## Être un acteur vertueux de l'écosystème

Ce qui est clair, c’est que cette première étape nous a donné envie de fédérer notre écosystème autour d’engagements forts et de faire en sorte que les personnes et acteurs autour de nous se mobilisent. Les actions individuelles dans ce combat sont quasi insignifiantes, mais comme souvent, c’est l’union qui fait la force !  

-  En février dernier, [nous avons rejoint le Board Impact](https://www.linkedin.com/posts/avec-alan_next40-activity-6765281802144768000-1O5E), un comité qui ambitionne de favoriser les bonnes pratiques et de rendre l’écosystème start-up français plus divers, mixte et conscient de son impact environnemental. 
-  En avril dernier, [nous avons décidé de signer](https://www.linkedin.com/posts/avec-alan_climateact-sustainability-climatechange-activity-6797470211197939712-8Xci) le [Climate Act](http://www.climateact.fr). Le Climate Act, c’est l’engagement de plus de 250 entreprises, start-ups et scale-ups, de (i) mesurer son empreinte carbone avant 2021 (ii) partager les conclusions de ce bilan (iii) agir concrètement pour limiter les émissions identifiées. Nous y croyons fort, et ce blogpost est là pour le rappeler (et l'appliquer !)

Enfin, __ne perdons pas de vue notre mission : faire en sorte que les européens vivent mieux leur santé - et cela passe sûrement par une santé plus respectueuse de l’environnement__. Il faut savoir qu’à l’échelle de la planète, [le secteur de la santé représente presque 5% des émissions](https://www.goodplanet.info/2020/07/27/le-secteur-de-la-sante-responsable-de-44-des-emissions-mondiales-de-gaz-a-effet-de-serre/#:~:text=Rien%20que%20pour%20les%20seuls,2%2C4%20gigatonnes%20de%20CO2.&text=Il%20ressort%20de%20cette%20%C3%A9tude,dans%20la%20plupart%20des%20pays.). D’ailleurs, le [Shift Project](https://fr.wikipedia.org/wiki/The_Shift_Project), think tank français engagé sur les défis du changement climatique, vient de publier [un rapport sur la décarbonation du secteur de la santé](https://theshiftproject.org/article/decarbonons-la-sante-rapport-intermediaire-shift/). Sûrement de bonnes idées à prendre, et on espère rapidement faire partie de l’équation ! 

Bref, tout cela ne fait que commencer. In fine, évidemment, l’objectif est de contribuer à la neutralité carbone mondiale. Le chemin est long, mais la route est belle !


Certificate Alan

Notre premier bilan carbone

*As Alan scaled, [Jean-Charles Samuelian-Werve](https://www.linkedin.com/in/jcsamuelian/), Alan’s co-founder and CEO, decided to create a Founder Associate position: exceptional juniors who can help him explore different topics, own decisions and go the extra-mile. Within gap-year or end-of-studies internships, Founder Associates join Alan for ~6+ months with the purpose of learning and delivering impactful projects. Learn more in this article about the job of [Louis Gaget](https://www.linkedin.com/in/louis-gaget/), [Maxime Faidherbe](https://www.linkedin.com/in/maxime-faidherbe/) & [Sacha Uzan](https://www.linkedin.com/in/sacha-uzan-0a7a78b3/) and how they contribute to the growth of the company.*

![Photo](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/1oIvpqQAjQbzKMY1LA3UVZ/461b1d581252b4e6158008c225dd4b4e/MOORE-Alan-BD_D3A7925_copie.jpg)

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__Q: Could you tell us more about your role of Founder Associate at Alan? __ 

__Louis:__ Sure! For me, Founder Associates are kind of Swiss knives: we support Founders and Senior Alaners on a wide variety of topics, ranging from high-level strategic projects to hands-on organizational matters. What is great is that in the beginning, you do a lot of different things, but you progressively specialise on the topic you like the most. For instance, Maxime is currently working on our B2C strategy and verticalization efforts, while Sacha helps in the exploration of a new business model. On my end, I now focus on defining our long-term vision on new insurance verticals. Founder Associates also perform sort of recurring tasks (~15% of our bandwidth): coordinating the [company weekly reporting](https://blog.alan.com/bien-etre-au-travail/alans-weekly-updates-everything-you-want-to-know-and-why-we-cant-do-without), preparing some external interventions and strategic meetings for Jean-Charles, coordinating the preparation of board meetings and [letters to shareholders](https://blog.alan.com/bonne-nouvelle/alan-q1-2021-letter-to-shareholders-en)… Those “run” tasks are very interesting to dig into the company’s performance and understand its dynamics. 
In the end, __the position is both horizontal (you basically learn to be a founder) and vertical (you go very deep on certain verticals). __

__Q: Great! So could you maybe tell us about a typical day?__

__Maxime:__ It’s hard to describe a typical day as no two days are ever the same! Generally, __it’s always a mix between working on long-term topics that have great strategic implications but no firm deadlines (meaning we need to be good at setting ourselves objectives) and working on short-term tasks or coordinating projects.__ To do that efficiently, I personally try to allocate time in the morning and in the afternoon to deep strategic topics that require hard focus, and in-between work on ad-hoc projects that are maybe less long-term in nature. But some weeks, it’s just impossible to do because we’ll be coordinating the next board meeting and we’ll have to be super reactive to be able to quickly provide answers to everyone, so it varies a lot! 

__Q: It sounds like you are exposed to many different things - is that what sets this experience apart?__

__Sacha:__ It’s obviously great to have the opportunity to work across the organisation. We get to see nearly everything within the firm and to really understand how it operates. In addition to interacting with Jean-Charles and Charles on a daily basis, we cooperate with lots of people including very senior ones, so it’s a great opportunity to learn! For me who worked 2 years in finance in London before joining Alan, what really sets this experience appart is the level of responsibility we get. We’re not only exposed to many different things, we get to have a super tangible impact on all these things and that’s what makes it incredible. People really expect us to participate in discussions and strategic reflections, and value our input. __This is miles away from my experience in finance, where most of what I did was pure blunt execution__ - I think that consulting interns can relate as well. __I have honestly never heard of any other firms where you get that kind of responsibility so early in your career. __

__Q: You mentioned some already, but could you give examples of  projects that you led during your internship?__

__Louis:__ One of the projects that I enjoyed the most during my internship was to assist and __contribute to the first M&A operation of Alan__ (soon to be disclosed!). It was all about creating conviction on the deal and building robust processes so that we can replicate and be better and efficient in the future. It was such a privilege to witness from so close this operation, and to have an impact on it. 

__Sacha:__ I am currently leading __the exploration of a new offering__ that has a really big potential for the firm and I enjoy it a lot! I helped frame the concept and performed some very deep market research to understand where we could create value as a firm, and I am now starting to engage with potential clients to test the idea. We will be soon recruiting a full-time owner to lead the project! 

__Maxime:__ Most of my internship has been dedicated to supporting the Better Life Unit (the Alan team which develops innovative health services and products). I’ve been involved in 2 incredibly exciting projects. The first one was __the launch of Alan’s first B2C product, Alan Baby__, where I worked on laying the foundation stone of the acquisition engine. The second one was __the launch of a project aiming at transforming the entire eye care journey__ (soon to be disclosed as well!), working on highly strategic topics and operational matters. When I see how enthusiastic I am when thinking about the impact this project will have on glasses wearers’ lives, I realize how smart and relevant applying for a FA position at Alan was! 

__Q: Super exciting! Could you tell us what you’ve learned during this internship?__

__Maxime:__ A raft of things! Naturally, you learn on an extreme variety of topics as the internship is so diverse in terms of topics - including mainly topics I had never dealt with. __The exposure you get as an FA makes the learning even more robust, quick and transforming as you have the chance to support talented product managers and experienced community leaders__ ([Paul Sauveplane](https://www.linkedin.com/in/paul-sauveplane-02a36b21/), [Erik Lumer](https://www.linkedin.com/in/erik-lumer-112197/) and many others). The best way to learn new professional skills is to work closely with the top of the notch. I truly believe that is what this internship is all about and I keep being astonished and positively surprised by the skills and leadership of the people I’m working with on a daily basis.
__The skill I improved the most is definitely my ability to synthesize and present my work.__ As the people we’re working with have quite busy schedules, you have to be super rigorous and efficient when asking for support or explaining one of your thoughts. The most senior Alaners are highly benevolent but will challenge you hard on the why and the how. Alan gives you some solid frameworks to be successful at this complex exercise.

![Aother](//images.contentful.com/ovjsyiqhqmlf/4NQYIWqKr0h4KrrG4nd0k/3a17ae74861e147e583e8fa277859436/MOORE-Alan-BD_D3A7673_copie.jpg)

__Q: What is the typical profile? __

__Sacha:__ I would not say there’s really a typical profile. __We try to follow as much as possible one of our principles that says that we should “hire people and not roles”.__ We’re looking for gifted people that display a strong desire to learn and to take on responsibilities, and a strong alignment with our mission. Of course, as Founder Associates work on strategic topics, having some business sense helps a lot but it can be learned Louis for instance has an engineering background and is currently following a 3-year training program in the Corps des Mines to become a Senior Public Servant. And as I mentioned before, I was actually working full-time in Finance before joining Alan as an intern, so there is really not a typical profile! 

__Q: What are the next steps after an FA internship?__

__Louis:__ Again, __possibilities are very varied here as well__. Obviously gap-year students come back to school - and I am sure that their academic choices are afterwards significantly influenced by what they experienced at Alan. For instance, [Pierre-Amans](https://www.linkedin.com/in/pierre-amans-lapeyre-b5a67412b/) joined the X-HEC Entrepreneurs master. 
Moreover, I think that the FA internship is a great opportunity for wannabe entrepreneurs to test their motivation and learn how to grow a company, before launching their own. 
Finally, we have seen a few former Founder associates come back to Alan in a different role as a full-time job. For instance, [Guillaume](https://www.linkedin.com/in/guillaume-perrot-831b08149/) joined us again in January as junior Product Manager (a job that was created for him, by the way) after a 6-month internship as an FA the year before. 

__Q: Why creating this position? What does it bring to the company? __

__Jean-Charles:__ I witnessed the role in other companies (at Revolut for instance), and I found it super interesting to have super smart young people given the opportunity to learn really fast. That is the proof that a student with potential can do lots of things and have tremendous impact in a company. 
As everything we do in the company, I tested it first with one intern and realised that the more I asked him to help on several subjects, the more ownership I could eventually give him. When well coached and trained, you can really give interns full projects. 
__I think that I would have loved that position myself when younger__, as it would have helped me to be a better entrepreneur. That is, I think, an enriching opportunity to exchange with leaders. That’s super cool to see interns growing and seeing their impact.

---

__You want to join us? __
If you enjoyed this blogpost, cannot wait for your next challenge and feel like Alan should be your next adventure: 
*  📝🖥️ Find more practical details in the job description and apply on [Lever](https://jobs.lever.co/alan/2749ef6f-f1ec-4992-9ea7-e0fd3a3de82d)
*  🎙️ Do not hesitate to reach out to former Founder Associates on LinkedIn if you need more details: [Louis Gaget](https://www.linkedin.com/in/louis-gaget/), [Maxime Faidherbe](https://www.linkedin.com/in/maxime-faidherbe/), [Guillaume Perrot](https://www.linkedin.com/in/guillaume-perrot-831b08149/) & [Sacha Uzan](https://www.linkedin.com/in/sacha-uzan-0a7a78b3/) (yes, lots of men, but women are of course more than very welcome!) 
We cannot wait to hear from you! 

![Valmy](//images.contentful.com/ovjsyiqhqmlf/6y0G99KemqP9iBicLiAqs0/c3a70a99f73997792830c8d4ec9cff62/MOORE-Alan-BD_D3A8123_copie.jpg)

Photo

Being a Founder Associate at Alan

[![CTA étude Ménopause](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/71V0FG9IRGbEIbiwcBN7Zk/686255bf7ad6b38051b79cca4a0fbdc6/Post_LKD_Menopause.jpg)](https://alan.com/lp/menopause-en-entreprise-un-tabou?utm_source=x&utm_medium=x&utm_campaign=fr_fr_f0_m0_b2b_lg_07-21-influencer-blog-to-lp)

*La ménopause au travail du point de vue de Lola Virolle, co-directrice de l’incubateur de Makesense, accompagnateur de projets innovants.
*

## Alan : bonjour Lola ! On sait que le bien vieillir est l’une de vos thématiques de travail fortes, pourtant, votre équipe a une moyenne d’âge de 28 ans…  

__Lola Virolle :__ Bonjour ! Effectivement, mais nous sommes très fières d’avoir recruté récemment des profils plus expérimentés. La moyenne d’âge chez Makesense est très jeune, la plupart des salariés ont été embauchés juste après leur stage de fin d’étude. Cela crée une culture très forte et il devenait difficile d’intégrer des personnes dotées d’une autre expérience et plus âgées. 

Pourtant, cela  devenait nécessaire pour nous.  On avait besoin d’autres regards, d’autres parcours. Nous savons que __la diversité apporte des gains en termes de performance, d’innovation__… Cela permet d’être plus proche de la cible que l’on adresse, de mieux la représenter et de mieux comprendre leur besoin. Cette séniorité permet aussi de challenger les plus anciens de l’équipe, d’apporter de l’organisation dans le process de l’entreprise.

> *__"Nous savons que la diversité apporte des gains en termes de performance et d’innovation."__* Lola Virolle

## A : vous êtes une organisation très féminine qui commence à s’ouvrir à la séniorité, la ménopause est-elle un sujet pour vous ?

__L.V :__ __Le bien vieillir au sens large, est un thème sur lequel nous pensons qu’il faut agir de façon urgente__ ! Il entre même dans notre liste des sujets prioritaires. __Et avec lui la ménopause__. Car elle touche à la santé physique, à la santé mentale, qu’elle est liée au travail, à la diversité, à l’inclusion. Cela peut être un frein dans une carrière… 

Nous voulons faire bouger la société et outiller les citoyens, les entrepreneurs et les grandes organisations soucieuses de créer une société plus durable et plus inclusive. On aimerait aller jusqu’à influencer des lois, identifier les manques, et déterminer comment donner envie aux individus d’entreprendre sur ce sujet.

> __*"Le bien vieillir au sens large, est un thème sur lequel nous pensons qu’il faut agir de façon urgente !"*__ Lola Virolle

![Caroline Chavier interview image](//images.contentful.com/ovjsyiqhqmlf/30K5p35wds2fTPYW67aYNs/0210a3b395a088ecfa3c2b670bcd921d/linkedin-sales-solutions-QgYvORVDdd8-unsplash.jpg)

## A : à quels obstacles vous heurtez-vous pour arriver à vos fins ?

__L.V :__ Le frein est de trouver des entreprises suffisamment intéressées pour avoir envie de frapper un grand coup sur ce sujet-là et d’investir. 

Je pense que c’est l’une des grandes problématiques de la ménopause : __tabou et peu "sexy", peu d’acteurs sont prêts à mettre de l’argent sur la table pour faire bouger les pouvoirs publics__, et donner envie à des entrepreneurs de se saisir de l’affaire. 

Aujourd’hui malgré nos appels à projets sur le bien vieillir, aucun des candidats ne se propose sur la partie ménopause. Cela démontre qu’__il y a un vrai besoin de sensibiliser les gens, de les faire réaliser que c’est primordial, de leur donner envie de porter des projets__. Que ce soit des entrepreneurs ou des pouvoirs publics d’ailleurs, par exemple que des chercheurs aient envie de travailler sur ce domaine-là.

## A : et comment leur donner envie ?

__L.V :__ Il y a des sujets comme le climat, ou les violences sexuelles avec #Metoo qui atteignent un momentum naturel : des voix s’élèvent,  le grand public s’auto-organise car la question est très forte. Il organise des manifestations, elles sont relayées dans les médias. Par effet de bord, des entrepreneurs affluent sur cette question, poussés à bouger par la pression publique.

Et il y a des sujets comme __le bien vieillir et la ménopause encore très tabou pour lesquels il y a besoin d’un élément déclencheur__. 
S’il y avait la volonté d’une entreprise de s’engager sur la ménopause, ou des citoyens cherchant des conseils pour passer à l’action, connaître des méthodes d’engagement citoyens, nous proposons des formations gratuites. Mais malheureusement nous n’avons jamais de demandes sur cette thématique. 

De nombreux comptes Instagram parlent du sujet mais sans lui être totalement dédiés. Il y a quelques mois le podcast LSD, la série documentaire sur France Culture a consacré quatre épisodes à la ménopause en renouvelant le ton. Mais aujourd’hui je ne connais pas de média grand public qui ne traiterait que de ce thème-là. Je verrai bien quelque chose de décalé, de cool, comme certains comptes féministes.

> *__"Il y a des sujets comme le bien vieillir et la ménopause encore très tabou pour lesquels il y a besoin d’un élément déclencheur."__* Lola Virolle

## A : vous qui accompagnez les salariés à l’intrapreunariat et à l'entrepreneuriat, les femmes de 45 ans et plus vous semblent elles actives dans ce domaine ?

__L.V :__ C’est une étape clef où elles retrouvent du temps à dédier aux activités professionnelles et personnelles. 

J’ai le sentiment que celles coincées dans leur carrière depuis une bonne dizaine d’années, sortent la tête de l’eau par rapport au poids de la parentalité. Une certaine pression financière diminue. Pour elles, __c'est le bon moment pour se poser des questions__. Elles se demandent alors pourquoi elles ne lanceraient pas leur propre projet. Y compris en intrapreunariat. 

__Dans les appels à projets d’innovation pour les groupes où nous travaillons, il y a plus de 55% de femmes qui postulent__. Elles y voient une voie alternative, une façon de quitter une situation où elles n’évoluent plus, de créer leur poste, d’aller inventer leur sujet. 

J’en ai vu une cumuler un projet d’intrapreneuriat avec la création d’une structure externe pour sensibiliser les petites filles au numérique. Elle travaillait énormément. Son association a tellement pris d’ampleur qu’elle a dû changer ses statuts plusieurs fois et qu’elle a même fini par intégrer son fils et un ami de son fils dans la structure comme co-fondateurs.

À l'aube de la cinquantaine, on peut aussi retrouver une certaine liberté d’action, c’est vraiment une étape charnière. Je me demande dans quelles mesures __les femmes de 45-50 ans__ ne pourraient pas devenir leader dans leur organisation ? __À ce moment-là, elles ont acquis des compétences, de l’expérience et la charge mentale liée aux enfants diminue.__ Cela redonne de l’espace pour se poser et réfléchir sur des questions ou sujets de fond.

> __"À l'aube de la cinquantaine, on peut retrouver une certaine liberté d’action, c’est une étape charnière : les femmes ont acquis de l'expérience et la charge mentale liée aux enfants diminue."__ * Lola Virolle

![Caroline Chavier Interview image 2](//images.contentful.com/ovjsyiqhqmlf/68g32TxIOW5YmWM54aTp8G/9f1313a513c1673199e3f9ea4ade36c2/christina-wocintechchat-com-SJvDxw0azqw-unsplash.jpg)

## A : les entreprises sont-elles ouvertes à faire évoluer les femmes à l’âge de la ménopause ?

__L.V __: __Les comités de direction__ ressemblent encore souvent à 20 hommes blancs et 5 femmes autour d’une table. Mais j’observe qu’ils commencent à s’ouvrir. __Ils sélectionnent majoritairement des projets d’intrapreneuriat proposés par des femmes__. Ils leur font donc confiance pour porter des projets d’innovations stratégiques. Ils se sont aussi rendus compte de l’importance des femmes dans les instances dirigeantes. Encore faut-il les recruter et les faire évoluer régulièrement. 

> __"Les comités de direction {...} sélectionnent majoritairement des projets d'intrapreneuriat proposés par des femmes."__ Lola Virolle

Lola Virolle Interview hero image

Lola Virolle : "À la ménopause, les femmes devraient devenir leader en entreprise"

[![CTA étude Ménopause](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/71V0FG9IRGbEIbiwcBN7Zk/686255bf7ad6b38051b79cca4a0fbdc6/Post_LKD_Menopause.jpg)](https://alan.com/lp/menopause-en-entreprise-un-tabou?utm_source=x&utm_medium=x&utm_campaign=fr_fr_f0_m0_b2b_lg_07-21-influencer-blog-to-lp)

*Nous sommes allés à la rencontre de Caroline Chavier, femme engagée et PDG de The Allyance, société de recrutement spécialisée dans la tech et la diversité afin de briser le silence sur un tabou : la ménopause en entreprise.
*

## Alan : Bonjour Caroline ! Nous savons que vous faites des audits de diversité dans les entreprises, certains sont-ils consacrés à la ménopause ?
__Caroline Chavier :__ Aucun. C’est pour cela que je voulais prendre la parole aujourd’hui, le silence sur ce sujet est regrettable et a une incidence sur la capacité des femmes à se sentir bien au travail, ce qui a donc des répercussions sur leur performance et sur celles de l’entreprise. 

L’idée, en en parlant n’est pas de pointer du doigt les femmes ménopausées mais de les aider. Or personne ne s’y intéresse. Ni les syndicats, ni les instances politiques, ni même la médecine du travail ne se sont saisis de ces sujets. Cela est choquant. Et l’Afem (Association française pour l’étude de la ménopause) n’a produit aucun guide, aucun document pour aider les entreprises à garantir aux femmes concernées un environnement au travail adapté. 

Pourtant, __le Forum Économique Mondial a fait le lien entre mixité́ générationnelle et performance économique__. À ce jour, toutes les études, toutes les initiatives viennent de l’étranger, Grande Bretagne et Canada en tête. En Angleterre, la chaine audiovisuelle Channel 4 a sensibilisé l’ensemble de ses collaborateurs à la ménopause, et a adopté́ des horaires, des congés plus flexibles et mis en place l’accès à̀ des espaces de repos aux femmes ménopausées. En France, on attend encore. Il ne faut pas laisser les autres pays être les seuls à̀ s’emparer de ce sujet.

> *__"Comment défendre et valoriser l’adaptation au changement quand on ne s’en montre pas capable en pratique auprès de ses employées ?"__* Caroline Chavier

## A : comment expliquez-vous ce retard français ?

__C.C :__ C’est un phénomène général : tout __ce qui touche à la santé au travail dans l’Hexagone est tabou.__ 

Prenez le congé menstruel (qui consiste à̀ accorder 24h minimum de congés aux femmes sujettes aux règles douloureuses sans justificatif ni perte de salaire, ndlr), il est devenu normal en Italie. En France, une seule société, La Collective, une coopérative montpelliéraine, l’accorde à ses salariées depuis le premier janvier 2021. 

De la même façon, les absences d’une femme atteinte d’un cancer qui doit suivre une chimiothérapie ne devraient pas être un problème pour l’entreprise qui l’emploie. J’ai en tête l’exemple d’une DRH, après qu’elle ait annoncé son cancer du sein, son entreprise a adapté́ son emploi du temps et son équipe s’est réorganisée pour la période de son traitement. 

Cela ne devrait pas rester exceptionnel, mais se mettre facilement en place partout. __On a encore l’impression que s’adapter à̀ ces cas, leur permettre de se reposer, c’est leur faire une faveur__, alors que c’est leur offrir les meilleures chances d’être performantes et de casser la baraque ! 

L’important n’est pas de savoir comment le travail est fait, mais qu’il soit réalisé.

> __"On a encore l’impression que s’adapter à̀ ces cas, leur permettre de se reposer, c’est leur faire une faveur, alors que c’est leur offrir les meilleures chances d’être performantes et de casser la baraque !"__ Caroline Chavier

![Caroline Chavier interview image](//images.contentful.com/ovjsyiqhqmlf/30K5p35wds2fTPYW67aYNs/0210a3b395a088ecfa3c2b670bcd921d/linkedin-sales-solutions-QgYvORVDdd8-unsplash.jpg)

## A : mais comment changer cette mentalité ?

__C.C :__ C’est aux entreprises de mener l’effort de sensibilisation à la ménopause. Elles n’osent peut-être pas de peur de rendre les femmes vulnérables, de les stigmatiser. Mais __si vous êtes une femme ménopausée, il est difficile d’aborder le sujet vous-même.__ Or il y a de grandes chances que votre manager soit un homme et qu’il ne comprenne pas. 

__C’est donc à l’entreprise de prendre les devants__. Si nous avions des exemples concrets de procédures RH nous pourrions nous en inspirer. Mais __en ne faisant rien pour les salariées ménopausées, les entreprises risquent de perdre ces salariées. C’est un enjeu stratégique.__

## A : pourquoi ?

__C.C :__ D’abord parce que si une entreprise n’est pas capable d’accompagner les employées qui vivent des changements, comment peut-elle elle-même, faire face aux évolutions diverses auxquelles elle peut être confrontée ? __Comment défendre et valoriser l’adaptation au changement quand on ne s’en montre pas capable en pratique auprès de ses employées ?__

Et puis une entreprise se doit de garantir les meilleures conditions de travail à tous et à toutes, y compris à ses salarié.e.s entre 45 et 50 ans. Si ces femmes-là̀ partent, l’entreprise non seulement ne remplit pas cette mission mais en plus elle perd en expériences et en compétences clefs voire rares. __Perdre des talents, notamment des femmes convoitées, car moins nombreuses et plus recherchées, c’est devoir recruter pour les remplacer. Et cela a un coût.__ Les entreprises ont donc tout intérêt à se pencher sur ce sujet.

> __"Perdre des talents, notamment des femmes convoitées, car moins nombreuses et plus recherchées, c’est devoir recruter pour les remplacer. Et cela a un coût."__ Caroline Chavier

## A : les recruteurs semblent pourtant rétifs à recruter (ou à̀ garder) des femmes à l’âge de la ménopause...

__C.C :__ C’est avant tout un problème systémique. __Les femmes se trouvent à l’intersection de deux discriminations : l’âge et le genre__. 

Dans la Tech, je remarque que les start up recrutent trop peu de personnes de plus de 45 ans, c’est une erreur stratégique. Leur crainte s’explique souvent par un biais cognitif associé avec l’âge. Les employeurs s’imaginent des personnes nonchalantes, manquant d’énergie, moins performantes et exigeant des rémunérations élevées. 

C’est triste car certaines sont en reconversion et pas forcément en demande de salaires de seniors. Celles qui sont chères ont sans doute des profils recherchés, or la rareté se paie. Souvent les seniors, pas uniquement les femmes, finissent par créer leur propre emploi en se mettant à leur compte. Les sociétés réfléchissent à l’envers.

![Caroline Chavier Interview image 2](//images.contentful.com/ovjsyiqhqmlf/68g32TxIOW5YmWM54aTp8G/9f1313a513c1673199e3f9ea4ade36c2/christina-wocintechchat-com-SJvDxw0azqw-unsplash.jpg)

## A : quels sont les atouts de ces profils ?
__C.C__ : __Ces femmes de plus de 45 ans ont multiplié les expériences__, fait face à davantage d’obstacles que les plus jeunes. Elles ont su s’adapter à de plus nombreuses situations, ont suivi plus de produits. Elles ont une quantité de connaissances à transmettre. Cette expérience, cette agilité permet à̀ une entreprise de rester compétitive. __À 45 ans, on est loin d’être obsolète, on est au top de sa performance.__ Ces recrues apportent à une équipe __plus de sérénité, d’analyse, de réponses structurées, moins réactives et dans l’immédiateté__. La mixité ne se réduit pas à un index femmes/hommes, c’est aussi une question d'âge. En se contentant de juniors ou de seniors tout au long de la pyramide hiérarchique, les entreprises se privent de quelque chose.

> *"À 45 ans, on est loin d’être obsolète, on est au top de sa performance."* __Caroline Chavier__

## A : les entreprises auraient donc tout intérêt à s’intéresser de près à ces femmes et à la ménopause ?

__C.C :__ Elles ont tout à gagner à être novatrices sur ce sujet, à se positionner et à devenir une référence dans leur domaine. Elles enverraient un signal positif fort. Celui d’__entreprises où l’on parle de tout: de la ménopause, des congés menstruels, de la flexibilité horaire, d’excellentes conditions de travail__... Cette ouverture d’esprit et cette flexibilité sont bénéfiques pour l’ensemble des salarié.e.s. C’est __un enjeu économique aussi bien qu’éthique.__

### 👉 À lire aussi : [Sélection de quelques recommandations de l’Emas aux employeurs et aux managers](https://blog.alan.com/bien-etre-au-travail/entreprises-13-conseils-pour-soutenir-les-femmes-dans-le-cap-de-leur-menopause) 

Caroline Chavier

Caroline Chavier : "À 50 ans, une femme est au top de sa performance"

[![CTA étude Ménopause](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/71V0FG9IRGbEIbiwcBN7Zk/686255bf7ad6b38051b79cca4a0fbdc6/Post_LKD_Menopause.jpg)](https://alan.com/lp/menopause-en-entreprise-un-tabou?utm_source=x&utm_medium=x&utm_campaign=fr_fr_f0_m0_b2b_lg_06-21-menopause-campaign)

*La ménopause est ce moment de la vie qui marque l’arrêt du fonctionnement des ovaires et de la production d’œstrogènes, et se traduit par la fin des règles chez une femme. A quel âge intervient-elle ? Quelles sont ses conséquences ? Onze vérités ou idées reçues pour faire le point sur cette étape en forme de bouleversement hormonal.*

![women yellow](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/7hg8gZi50vrJZXFS3yzaHs/8493f8f75f03734f62e83ff990b54e41/edu-lauton-TyQ-0lPp6e4-unsplash.jpg)
    *Vous, en ayant fini avec les questions sur la ménopause*

### 1. La ménopause apparaît chez les femmes entre 45 ans et 55 ans. 🙋‍♀️

✅ __Vrai pour la majorité des femmes__. Mais si ce processus hormonal naturel est universel, il touche chacune à des âges différents et difficiles à prévoir.  __Elle survient en moyenne à 51 ans__. Une ménopause __avant 40 ans__ est considérée comme précoce et pathologique. __On parle alors d’insuffisance ovarienne.__ Elle peut être d’origine génétique, la conséquence d’une maladie auto-immune, métabolique ou d’un traitement médical lourd (ablation des ovaires, chimiothérapie ou radiothérapie). Elle concerne 1% des femmes de moins de 40 ans, une femme sur 1000 de moins de 30 ans et une femme sur 10 000 de moins de 20 ans. 

### 2. Seul un bilan hormonal peut confirmer un diagnostic de ménopause. 🔬
❌ __Faux__. Chez une femme de plus de 45 ans en bonne santé, le diagnostic de la ménopause repose principalement sur __un interrogatoire et des signes cliniques__ (bouffées de chaleur, arrêt des cycles depuis 12 mois consécutifs, disparition des signes prémenstruels…). Pour confirmer son diagnostic __chez les femmes de moins de 45 ans__, celles sous contraceptif oral ou ayant subi une ablation de l’utérus, __le médecin vérifiera l’activité des ovaires en prescrivant systématiquement des dosages de l’hormone folliculostimulante (FSH) et de l’œstradiol.__ En cas de ménopause, la FSH est élevée et l’œstradiol chute considérablement.

### 3. Une grossesse après la ménopause est impossible. 🤰

✅ __Vrai et Faux.__ ❌ La ménopause marque effectivement l’arrêt de la période reproductive. Les ovaires ayant cessé leur fonction hormonale, ils ne déclenchent plus d’ovulation. __Une femme ménopausée ne produisant plus d’ovule, elle ne peut donc plus être naturellement enceinte__. Pour satisfaire un désir de grossesse, elle devra obligatoirement avoir recours aux ovocytes d’une donneuse et à la procréation médicalement assistée. La première grossesse avec don d’ovocyte suivie d’une naissance a été réalisée par des chercheurs de l’Université de Californie Los Angeles (UCLA) en 1984 chez une femme atteinte d’insuffisance ovarienne précoce. __En France, le don d’ovocyte est encadré par les lois de Bioéthique__ et __réservé aux couples hétérosexuels en âge de procréer__ et déjà engagé dans un parcours de procréation médicalement assistée. __La Sécurité Sociale a fixé à 43 ans l’âge limite des femmes en bénéficier.__ L’Espagne autorise le don d’ovocytes aux femmes jusqu’à 50 ans.

### 4. La ménopause se déclenche du jour au lendemain. ⏱

❌ __Faux__. Elle s’installe __progressivement__. On appelle __pré ménopause__ (ou péri ménopause), cette __période qui précède la ménopause__. Elle débute en moyenne quatre à cinq ans avant. __Ses symptômes peuvent durer de six mois à 10 ans__, varient dans le temps et d’une femme à l’autre. Les signes les plus courants se manifestent par une modification du cycle menstruel (plus long ou plus court, règles plus abondantes ou au contraire plus légères), des bouffées de chaleur, des troubles du sommeil, des changements d’humeur, anxiété, des troubles vaginaux, une accentuation du syndrome prémenstruel,  des fuites urinaires…

### 5. Fumer avance l’âge de la ménopause. 🚬

✅ __Vrai__. Des chercheurs américains ont montré que __les fumeuses__ ou __les femmes ayant été exposées in utero__ à la cigarette, présentaient __un risque trois fois plus élevé d’être ménopausées avant les autres__. Selon une autre étude scientifique les fumeuses seraient ménopausées en moyenne un à quatre ans plus tôt que les non fumeuses et __elles souffriraient d’avantage des troubles liés à la ménopause__.

### 6. La ménopause s’accompagne inévitablement d’une prise de poids. 🏋️

❌ __Faux__. Les kilos superflus s’accumulent tout au long de la vie, au fil du temps. Cette tendance à l’embonpoint avec l’âge peut être d’origine génétique ou physiologique. __En effet, la masse musculaire diminue avec l’âge__, le corps au repos consomme donc moins de calories, ce qui rend plus difficile le maintien de son poids de forme à régime diététique et dépenses physiques égales. Par ailleurs les changements hormonaux induits par la ménopause ont tendance à répartir les masses graisseuses sur l’abdomen plutôt que les cuisses et les hanches. __Pour prévenir ces prises de poids involontaires, il faut donc privilégier le sport qui renforce les muscles__ et privilégier __une alimentation équilibrée et moins calorique__ (limiter les sucres rapides et l’alcool).

### 7. La ménopause s’accompagne systématiquement de bouffées de chaleur. 🥵

❌ __Faux__. __15 à 25% des femmes y échappent__. Les autres peuvent en souffrir entre trois et cinq ans en moyenne. Ces symptômes dits vasomoteurs durent de quelques secondes à quelques minutes. __Ils s’expliquent par la modification des taux d’œstrogènes et de progestérone, deux hormones qui participent à la régulation de la température corporelle.__ Sueurs nocturnes, palpitations, transpiration excessive au niveau du visage et du haut du corps, se terminant souvent par des sueurs froides, ces bouffées de chaleurs peuvent provoquer palpitations, frissons, anxiétés et lorsqu’elles se manifestent la nuit, troubles du sommeil voire insomnies. Il est possible de les atténuer en évitant les excitants (thé, café, alcool et plats épicés), en pratiquant une activité physique, en portant des vêtements amples et en appliquant quelques techniques de respirations pour diminuer son stress. __A court terme, les traitements hormonaux substitutifs de la ménopause ont aussi montré leur efficacité.__

### 8. L’entrée dans la ménopause ne change rien à la qualité de vie. 😌

❌ __Faux__. 80% des femmes montrent au moins un autre symptôme que l’arrêt des règles et [20 à 25% d’entre elles](https://www.inserm.fr/information-en-sante/dossiers-information/menopause) se plaignent que ces troubles affectent leur qualité de vie à un moment ou à un autre.

### 9. La ménopause favorise le risque de souffrir de certaines maladies. 🦠

✅ __Vrai__. La ménopause __augmente l’incidence des maladies cardiovasculaires.__ Les ovaires ne produisent plus les œstrogènes, ces hormones connues pour favoriser le bon cholestérol et bloquer le mauvais. Les femmes ménopausées __ne profitent donc plus de cette protection naturelle de leurs artères__. Le risque de souffrir d’hypertension, d’athérosclérose, de maladie coronarienne ou d’être victime d’un accident vasculaire cérébral rejoint alors que celui des hommes du même âge. Mais __les œstrogènes jouent aussi un rôle sur la qualité du squelette.__ Sans eux, les os se déminéralisent et perdent de leur densité. Lorsque les os deviennent poreux, on parle d’ostéoporose. 

__Sa conséquence la plus dramatique est la fracture du fémur__. En France, l’ostéoporose toucherait 39% des femmes. Le sport, l’exposition au soleil, une alimentation riche en poissons gras (pour la vitamine D) et en calcium, et l’arrêt de la consommation d’excitants (tabac ou de boissons) (qui détruisent le stock de calcium dans les os) constituent les meilleurs moyen de prévenir l’ostéoporose. En cas de bouffées de chaleurs associés, les traitements hormonaux substitutifs de la ménopause peuvent aussi être proposés si les autres traitements sont mal tolérés ou inefficaces. 

### 10. La ménopause signe la fin de la sexualité. 🍑
❌ __Faux__. Avec la chute de la production d’œstrogènes, __le vagin peut être moins bien lubrifié et moins élastique__, ce qui peut entrainer des douleurs lors des rapports sexuels. Et entraîner de ce fait une baisse de libido. Mais des traitements associés à une vie sexuelle active, elle-même nécessaire pour maintenir les muscles du vagin toniques, peuvent efficacement traiter la sécheresse vaginale. 

### 11. Le traitement hormonal de la ménopause sont controversés. 🙅‍♀️

✅ __Vrai__. Le traitement hormonal de la ménopause qui consiste à administrer des hormones féminines à des femmes __pour contrebalancer les symptômes de la ménopause__, peut __augmenter le risque de cancer du sein__, de __l’ovaire__, de l’__endomètre__, de __thromboembolie__ veineuse et d’__AVC__. En revanche, elle __soulagerait les femmes souffrant de symptômes de la ménopause sévères__ et préviendrait les risques d’ostéoporose. La Haute Autorité de Santé [recommande](https://www.has-sante.fr/jcms/c_1754596/fr/traitements-hormonaux-de-la-menopause) donc un traitement « __choisi et ciblé__ » à des doses « les plus ajustées et les plus courts possibles et réévalués au moins chaque année ».

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Tout ce que vous avez toujours voulu savoir sur la ménopause (sans jamais oser le demander)

[![CTA étude Ménopause](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/71V0FG9IRGbEIbiwcBN7Zk/686255bf7ad6b38051b79cca4a0fbdc6/Post_LKD_Menopause.jpg)](https://alan.com/lp/menopause-en-entreprise-un-tabou?utm_source=x&utm_medium=x&utm_campaign=fr_fr_f0_m0_b2b_lg_06-21-menopause-campaign)

*Vous parlez souvent de ménopause au boulot ? Vous trouvez ça encore tabou ?Concrètement la ménopause est peu reconnue et peu traitée en France. Et comment on fait alors ? Des solutions existent heureusement notamment au Royaume-Uni. On vous explique tout ça 👇*

Elle se souvient de ce dîner professionnel, quasi une soirée de gala, organisé par une grande maison de couture. C’était il y a trois ans. Elle, en veste et chemisier pour l’occasion. « L’ensemble était de circonstance, mais l’un ne pouvait pas être porté sans l’autre », raconte Camille (1), grande blonde élégante de 54 ans. Quand __la bouffée de chaleur est arrivée__, le dîner battait son plein et la tenue a viré au désastre. « Je ne pouvais pas retirer ma veste, j’étouffais, en deux minutes j’étais trempée ». Elle a tenu jusqu’au dessert avant de s’éclipser. A cette époque, poursuit-elle, « je dormais mal, je me sentais toujours fatiguée, je n’avais envie de rien ». __Ce dîner sous une canicule interne a été celui de trop__. Le lendemain matin, Camille a pris __rendez-vous chez sa gynécologue__. 

## ⚕️ Des symptômes courants et quelquefois fragilisants

Des cas comme celui de Camille, le Docteur David Elia, gynécologue et auteur de « 50 ans au naturel », (éd. Robert Laffont), en voit des dizaines par semaine. Elles arrivent et décrivent le __maquillage qui coule au bureau__, les __tenues trempées en pleine journée__, les __bouffées de chaleurs__ et leur c__ortège de désagréments associés__, des __accélérations du rythme cardiaque__, les __crises d’angoisses__ qui suivent, les __suées nocturnes__ « qui les réveillent une fois, deux fois, les obligent à se changer dans la nuit, rapporte David Elia. Elles n’arrivent pas à se rendormir. Et le scénario se répète de semaine en semaine, de mois en mois. » Au matin elles se réveillent épuisées. 

Bien sûr parmi elles, « il y a celles qui ne subissent aucun symptômes et qui vont très bien, celles qui avant souffraient de règles hémorragiques, de migraines ou d’anémies et qui du coup vont mieux, mais il y a aussi celles qui subissent tous les effets secondaires de la ménopause et qui vont très mal, énumère le docteur David Elia. Et puis entre ces cas de figures, tous les intermédiaires possibles. »

Lucie, 50 ans, dans l’édition, se souvient des journées qui suivaient « j’étais à fleur de peau, toujours les larmes au bord des yeux ». Les journées de travail lui semblent interminables. Celles de Sophie, comptable, 49 ans, aussi. A cette époque, cette mère de trois enfants partage son bureau avec d’autres, plus jeunes. Une fenêtre. Dès qu’elle peut, Sophie l’ouvre. Ses bouffées de chaleur lui rendent l’atmosphère irrespirable. Dans tous les sens du terme. Ses collègues se plaignent d’avoir froid, quand elle bout. Sophie entend « __bouffées de chaleu__r », « __la vieille__ », « __ménopause__ ».

Elle ne relève pas, se focalise sur les tableaux de chiffres qui s’affichent sur son écran, fait abstraction de l’environnement. Après coup, elle se dit que finalement, elle n’a jamais semblé aussi concentrée sur son travail. Mais à quel prix.  « Ce n’est pas le cas pour toutes, tempère David Elia. Mais à la ménopause ou en pré ménopause, __les femmes peuvent être démotivées__, et parfois même dans l’incapacité d’assumer les tâches intellectuelles qu’elles exerçaient facilement avant. » 

Conséquences de l’accumulation de nuits hachées ou amputées et d’une succession de zones de turbulences hormonales. « Elles se sentent aussi dévalorisées car elles transpirent, ajoute le gynécologue. __Elles craignent que les autres le remarquent, prennent conscience qu’elles sont ménopausées alors qu’elles-mêmes se sentent jeunes dans leur tête.__ » Alors elles font bonne figure ou au contraire s’isolent.

![Photo : Freestocks, Unsplash](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/47wHc0NYb12ho9H67lBvLv/38a13f04add4eb370af79a474d1d7fb2/freestocks-nss2eRzQwgw-unsplash.jpg)
    (Photo : freestocks, Unsplash)

## 💊 Des traitements existent

Ce qu’elles vivent comme une épreuve marathon est __pourtant loin d’être exceptionnel__. Et se traite. __« En trois jours », c’était terminé__, assure Camille, la jeune cinquantenaire victime d’une bouffée de chaleur en plein dîner. __Les traitements hormonaux sont très efficaces__ assurent tous les médecins interrogés. « Il en existe une soixantaine, rapporte Alain Tamborini, gynécologue et auteur de « La Ménopause » (éditions Marabout). On peut faire du sur-mesure, en un mois c’est réglé. »

## 🧠 Ménopause et santé mentale

Plus de __onze millions de femmes sont ménopausées en France__, et chaque année, elles sont quelques 430 000 nouvelles à passer ce cap de la vie hormonale. En Europe, le taux d'emploi des femmes âgées de 55 à 64 ans était de 27,4 % en 2000, dix ans plus tard, il est passé à 38,8 %, ajoute une [étude italienne ](https://bmcwomenshealth.biomedcentral.com/articles/10.1186/s12905-019-0847-6) parue en 2019, qui s’est penchée sur la relation entre burn-out et ménopause. __Et ce taux devrait continuer d’augmenter.__ « Ainsi, les femmes ménopausées deviendront encore __plus nombreuses sur le lieu de travail__ », ajoutent les chercheurs. Le sujet est encore tabou et les études sur la question restent encore rares. Mais il semble que __la tendance soit en train de changer__. 

La confédération des syndicats britanniques (TUC) prend le sujet au sérieux et met à disposition un guide et une [boîte à outils](https://www.tuc.org.uk/menopause-work) » à l’usage des employeurs. Les université de Leicester et Nottingham ont fait partie des premières institutions à __considérer ces salariées et à s’intéresser à leur place dans le monde du travail__.

Plus récemment, Vodafone, le géant anglais des télécommunications a lancé un audit auprès de 5000 de ses employées concernées par la ménopause. Résultats : « près des deux tiers des femmes (62%) qui ont ressenti des symptômes de la ménopause ont __déclaré que cela avait un impact sur leur travail.__ » Or parmi elles,  « un tiers (33%) les cachaient au bureau, et 50% ont estimé __qu'il y a une stigmatisation autour du fait de parler de la ménopause__. » __Conséquences : un mal être au travail, des absentéismes.__ Qui commencent à être documentés.  Des chercheurs hollandais ont mesuré cet impact et confirment. D’après leurs calculs « les femmes présentant des symptômes ménopausiques sévères [sont 8,4 fois plus susceptibles](https://bit.ly/2TrRoaP) de déclarer une __diminution de leur capacité de travail__ que des femmes du même âge ne présentant pas de symptômes » et « qu'elles risquent en outre de __s'absenter du travail__ pendant une longue période. » 

Autour de ces malaises, le __silence__, voire le __secret__. « [Seule la moitié](https://www.tuc.org.uk/sites/default/files/TUC_menopause_0.pdf) d'entre elles confient la véritable raison de leur absence à leur supérieur hiérarchique, a d’ailleurs révélé une étude menée par l’Université de Nottingham (Angleterre) très active sur la question, et elles sont encore plus réticentes si cette personne est un homme et/ou plus jeune qu’elles ». Pire, dans un sondage commandé par Forth With Life, une société anglaise en 2019, 11% des femmes souffrant des symptômes de la ménopause ont déclaré qu’ils les empêchait de se présenter à une [promotion](https://www.forthwithlife.co.uk/blog/menopause-in-the-workplace/), et 8 % que cela avait probablement influencé d'une manière ou d'une autre leur décision de quitter leur emploi. Alarmant. 

Mais peu étonnant pour Alain Tamborini, gynécologue, « vu la __pression sociale__ pour rester jeune, belle et mince, les seniors ne sont pas bien vus, mais __c’est encore plus dur dans le monde du travail__. Peu indulgent, il ne tient pas du tout compte de la ménopause. » Et pour Patrice Lopes, gynécologue, président du Groupe d'Etude sur la Ménopause et le Vieillissement Hormonal (Gemvi) et membre du bureau de l’European Menopause and Andropause Society (Emas), « __les femmes ne se tournent pas vers le médecin du travail__, elles considèrent que c’est trop intime pour rentrer dans ce cadre-là. » 

Plus inquiétant, « __40% des femmes de plus de 40 ans ne sont pas suivies par un médecin gynécologue__, confie Alain Tamborini. Et le médecin de suggérer, « aujourd’hui il est difficile de trouver un médecin qui s’intéresse aux troubles hormonaux. »

Pourquoi ne pas __imaginer que la DRH facilite l’accès à une consultation spécialisée dans la prise en charge de la ménopause ?__ ou propose un check up gratuit, qu’elle baptiserait « la belle quarantaine» ? Pour éviter un « bilan Ménopause », encore considéré comme péjoratif voire violent. 

![Photo : Eva Dang, Unsplash](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/6EF4Tiah4V2vsa7cSWA14I/90133686462a18b7eb60ab79829d31ce/eva-dang-EXdXLrZXS9Q-unsplash.jpg)
    — Ça donne envie de voyager, n'est-ce pas ?<br>(Photo : Eva Dang, Unsplash)

## 🇬🇧 Des approches différentes outre-Manche

C’est encore du côté des pays anglo-saxons que l’espoir d’une main tendue et d’une oreille attentive semble encore apparaître. L’Angleterre faisant office de tête de proue dans le domaine. Après avoir commandé des sondages concentrés sur cette catégorie de leurs effectifs, __certaines entreprises conscientes des enjeux brisent le silence et prennent des mesures__. 

L’université de Leicester a été la première à ouvrir la voie dans le monde académique. En août 2018, sa campagne de déstigmatisation porte le slogan __« Parlons Ménopause trois fois par jour »__, et engage aussi bien les jeunes que les hommes à s’emparer du sujet.

Le 18 octobre 2019, à l’occasion de la journée mondiale de la ménopause, la chaîne britannique Channel 4 devient le premier média « ménopause friendly » revendiqué et annonce son tout premier plan Ménopause. « Une __politique conçue pour soutenir les employés__ qui éprouvent des symptômes de la ménopause, tout en fournissant des conseils aux collègues et aux responsables hiérarchiques sur la façon dont ils peuvent soutenir ceux qui traversent cette transition. », garantit-elle. Signe de la tendance et du marché à venir, __des sociétés se sont spécialisées__ pour les accompagner et les aider à  « rendre votre entreprise [ménopause friendly](https://menopauseintheworkplace.co.uk/what-we-do/) », et proposent séminaires, programmes de formations à distance, sensibilisation des managers, etc. 

L’European Menopause and Andropause Society vient tout juste de publier ses recommandations sur la prise en charge de la ménopause au travail. __Fontaines à eau__, __tenues de travail adaptées aux changements brusques de température, espace où se changer et où se rafraîchir …__ « ce sont des dispositifs __simples__, parfois __basiques__, énumère Patrice Lopes, mais qui ne sont pas toujours à disposition. « Nous aimerions aussi une harmonisation des mesures européennes, mais __c’est un début__ ».

*(1) Tous les prénoms ont été changés.*

### 👉 À lire aussi : [Sélection de quelques recommandations de l’Emas aux employeurs et aux managers](https://blog.alan.com/bien-etre-au-travail/entreprises-13-conseils-pour-soutenir-les-femmes-dans-le-cap-de-leur-menopause) 

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Comment aborder la ménopause en entreprise ?

[![CTA étude Ménopause](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/71V0FG9IRGbEIbiwcBN7Zk/686255bf7ad6b38051b79cca4a0fbdc6/Post_LKD_Menopause.jpg)](https://alan.com/lp/menopause-en-entreprise-un-tabou?utm_source=x&utm_medium=x&utm_campaign=fr_fr_f0_m0_b2b_lg_06-21-menopause-campaign)

*Voici une sélection de quelques recommandations de l’Emas (European Menopause and Andropause Society) aux employeurs et aux managers.*

- 0️⃣ __Pratiquer une tolérance zéro__ à l'égard de l'intimidation, du harcèlement, de la victimisation ou de la dévalorisation des femmes présentant des symptômes de la ménopause.

- 🔍 __Évaluer l’impact des modes de travail__ (comme le travail de nuit ou en équipe) sur les symptômes de la ménopause et permettre une certaine flexibilité.

- 🗣 __Former les cadres et les superviseurs__ à communiquer sur le sujet.

- 🧑‍🔧 __Proposer des services__ d’orientation et de conseils confidentiels et développer un cadre de travail qui reconnaisse l'impact potentiel de la ménopause.

- 🛫 __Intégrer__ aux programmes d'initiation, de formation et de développement de tous les employés des __politiques de santé et de bien-être__ particulières à la ménopause.

- 🏥 __Ouvrir un accès aux soins__ sur le lieu de travail à ces femmes.

- 🙋‍♀️ __Créer une culture de la ménopause__, ouverte, inclusive et de soutien.

- 🔗 __Engager un lien__ entre ressources humaines et professionnels de la santé au travail pour traiter des cas difficiles.

- 🎤 __Libérer la parole__ au sujet des symptômes de la ménopause, tout en respectant le choix des femmes d’en parler ou pas.

- 🦺 __Permettre une certaine souplesse des codes vestimentaires__ et des uniformes en utilisant des tissus thermiquement confortables.

- ❄️ __Contrôler la température et la ventilation__ du lieu de travail et fournir un __accès à l'eau potable froide__.

- 🚻 __Garantir l'accès à des vestiaires__ et des __lavabos propres et privés__ ainsi qu'à des __toilettes__.

- ⏸ __Prévoir des pauses__ qui permettent de faire face aux bouffées de chaleur sévères aux postes en contact direct avec le client ou le public. 


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Entreprises : 13 conseils pour soutenir les femmes dans le cap de leur ménopause

[![CTA étude Ménopause](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/71V0FG9IRGbEIbiwcBN7Zk/686255bf7ad6b38051b79cca4a0fbdc6/Post_LKD_Menopause.jpg)](https://alan.com/lp/menopause-en-entreprise-un-tabou?utm_source=x&utm_medium=x&utm_campaign=fr_fr_f0_m0_b2b_lg_06-21-menopause-campaign)

*Elles se sentent invisibles, sur la touche professionnellement, Les femmes ménopausées de plus de 50 ans ont parfois même intégré qu’elles n’auraient plus d’opportunités ni à saisir, ni à créer. Et si c’était en train de changer ? Entretien avec Mélissa Petit, docteur en sociologie, spécialiste de la silver economy et fondatrice de Mixing Générations.*

![rebecca-campbell-YJbnWMgnnNE-unsplash](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/27kOtebls20BSVXJegi5im/bd540151a4f97ab69c65016c154a7d80/rebecca-campbell-YJbnWMgnnNE-unsplash.jpg)

## Les pays anglo-saxons semblent en avance par rapport à la France sur la reconnaissance de la ménopause au travail, qu’en pensez-vous ?

__C’est vrai et l’Angleterre particulièrement, elle est très avant-gardiste.__ Environ 5% des entreprises y ont mis en place des mesures pour permettre un bien-être et une certaine qualité de vie aux femmes ménopausées. [En particulier la chaîne Channel 4 par exemple](https://www.channel4.com/corporate/menopause-policy). On peut trouver des guides, des bonnes pratiques à avoir, de l’importance de l’information et de l’éducation sur ce sujet-là. Il y a vraiment une promotion de la culture et de l’information autour de cette question.

## Comment l’expliquez-vous ?
__Ces pays ont une autre culture du travail des plus de 50 ans__. Plus ouverte. Elle reconnaît leur capacité à __créer de nouvelles entreprises__, à __être indépendantes__, à se renouveler dans le milieu professionnel. Ensuite, la culture, le cinéma, les médias mettent davantage en avant les femmes plus âgées. Prenez le Vogue UK : depuis qu’Edward Enniful a pris la rédaction en chef, on note un __regard différent sur le corps féminin__. Les couvertures du magazine mettent en avant de nouveaux sujets, dont celui des femmes de 50 ans et plus. Il y a __une sorte d’activisme__. Cela ouvre à la connaissance et donc aussi à l’environnement de travail. Enfin, c’est aussi le résultat de politiques volontaristes. On le voit avec la toute récente décision du gouvernement anglais de nommer des femmes ambassadrices dans les pays les plus puissants. Cela prouve un autre et un nouveau regard sur le féminin. __Quand vous avez des politiciens volontaires sur un sujet, celui-ci monte au front__.

## De quoi se plaignent le plus les femmes qui atteignent cet âge charnière ?
__De l’invisibilité.__ De ce décalage entre la société qui les met de côté et l’épanouissement que l’on peut vivre à cet âge-là. Une forte majorité travaille à temps partiel, subit des licenciements, le taux d’emploi des seniors est assez bas. On est en France dans un esprit à la fois âgiste et jeuniste. __Alors que ces femmes ont l’expérience, les compétences, un regard sur le monde plus fin, qui pourrait être valorisé.__ Et puis, il y a les maux du corps et la manière dont elles sont accompagnées, la façon dont elles sont perçues par le monde médical, quelles réponses il peut leur apporter. Entre ce qu’elles doivent faire et ne pas faire, de quelle marge de manœuvre disposent-elles ? 

__Certaines prennent le taureau par les cornes, se réinventent__. Mais cela dépend aussi de leur catégorie socioprofessionnelle, de leur environnement familial. __Ce sera peut-être moins facile pour celle qui a été agent de caisse ou au réassort pendant 30 ans__ que pour __celle qui a été cadre__. Qu’est ce que l’entreprise va lui proposer, comment va-t-elle l’accompagner ? La force est aussi d’ordre financier, familial. Dans le film Aurore, Agnès Jaoui incarne une femme ménopausée qui va changer de profession, d’amour, __mais cela demande un entourage qui soutienne__, qui ne se soit pas dévalorisant.

## Pourquoi le sujet est-il si peu abordé ?
__On parle assez peu des moments de vulnérabilité du corps féminin en général.__ La ménopause est l’une de ces périodes les plus exacerbées. Le corps se transforme, les rides, les cheveux blancs… même si le body positivisme pointe son nez, le poids des représentations sociales pèse, on ne met pas ces corps en avant. La femme ménopausée n’enfante plus, or le corps de la femme est magnifié sur les premières règles et la grossesse. __Le fait de ne plus pouvoir être mère est tabou__. Quand la femme devient grand-mère, on oublie qu’elle peut être aussi fan de tennis, amoureuse du cinéma japonais, de la céramique ou qu’elle travaille. Elle est __renvoyée dans la sphère domestique et familiale__. Comme si le féminin après 50 ans n’était pas un sujet. A tel point qu’on ne veut pas voir ni entendre que les femmes de 85 ans avec des petites retraites sont les plus isolées et celles qui vont avoir le moins recours aux soins.

__Mais le tabou ne vient pas que de l’extérieur, il vient aussi de soi-même__. Parfois, pour éviter les dénigrements dans la sphère professionnelle et même familiale, l__es femmes essaient de camoufler leur état__, font en __sorte que cela ne se voit pas__. Une étude sur la ménopause et les femmes a montré que __moins de la moitié des Françaises seulement aimerait qu’on en parle__, pas parce qu’elles n’ont pas envie qu’on les écoute, mais parce qu’elles ont peur d’être mises sur le côté, d’un regard stigmatisant. __D’où l’importance de l’éducation__ pour qu’elles soient elles-mêmes à l’aise avec le sujet, qu’elles puissent échanger librement si elles veulent et disposer de solutions. Mais tout cela, y compris les 42% d’écart de pensions entre hommes et femmes, se travaille en amont. Dans l’orientation scolaire, en cassant les stéréotypes d’orientation et de métiers, ou à 40-50 ans quand s’annonce la ménopause et la difficulté des femmes séniors à trouver un emploi à temps plein. __Il faut cesser de considérer que ce sont « des histoires de bonnes femmes »__.

## Quelles actions remarquables avez-vous noté des entreprises inclusives ?
Je reviens sur l’exemple de Channel 4 qui a décidé d’informer et d’éduquer ses managers. Il ne s’agit pas d’une simple formation d’une heure, mais de __vrais outils mis à disposition des responsables et des parties prenantes__ pour leur apprendre à __briser le silence__, à identifier des ajustements raisonnables en fonction de chacune.  En Angleterre, en libérant la parole, on a pu faire __émerger des cas pratiques__, et __réfléchir à des solutions__. Cela nécessite une adaptation perpétuelle, une culture d’entreprise agile. Evidemment, tout cela __dépend du secteur d’activité__, mais je trouve intéressant d’adapter le travail aux besoins. De concevoir des espaces, une certaine flexibilité des horaires, le télétravail à certains moments de nos vies. Il s’agit de faire confiance aux individus, à celles qui ont peut-être besoin de dormir davantage le matin car elles ont eu une nuit terrible… 

## Mais est-ce intéressant pour l’entreprise ?
✅ __Oui !__ Améliorer la qualité de vie au travail, offrir un environnement de confiance dans lequel on peut exprimer ses doutes, ses craintes, ses problématiques de santé, savoir que l’on peut être accompagnée, que l’entreprise permettra de trouver des mesures spécifiques, des aérations, des systèmes ergonomiques, cela permet une plus grande productivité. __C’est un gain pour l’entreprise.__ Il s’agit de __prendre en compte l’individu__, il s’agit parfois seulement d’__adapter un cadre générique__. Et puis, aucune des mesures prises depuis les années 70 qui préféraient se séparer des plus âgées pour embaucher des jeunes, n’ont fonctionné. Le chômage des seniors a augmenté, celui des jeunes aussi et l’entreprise n’y gagnait rien. __On ne peut pas opposer l’expérience d’un sénior à celle d’un jeune__ qui sort de l’école. Ce sont des __choses incomparables__. L’échange entre générations permet une créativité très positive, une émulation et __ces rencontres ne peuvent qu’être favorables à tous__.

## Cette culture du silence autour de la ménopause serait elle en train de changer ?
__Cela peut changer si le système change.__ Par les actions d’entreprise bien sûr, mais aussi par une plus grande visibilité dans les médias. Des revues comme J’ai piscine avec Simone, prennent ce sujet à bras le corps, les hashtags et les comptes Instagram sur la ménopause se multiplient sur les réseaux sociaux. Le sujet est en ébullition et la question des femmes de plus de 50 ans et de la ménopause va exploser d’ici à cinq ans. __En effet, nous entrons dans une ère du féminin qui se réapproprie son corps.__ Culottes menstruelles, applis sur le cycle féminin… cette effervescence revendicatrice va finir par aborder le corps de la femme âgée.


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« La question des femmes ménopausées va exploser d’ici cinq ans »

![Certificate Alan English Carbon Audit](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/4d7tfTHyMjCZIuCKXIFe36/c89a994e99f7a70aa10c953cf033dcd4/Notre_premier_bilan_carbone_-_Blogpost_visual__1_.png)

*That's it, we finalised our first carbon audit a few weeks ago at Alan. An opportunity for us to look back on why we did this and how, and what's next.*

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# ☁️ Why a carbon audit?

We are not going to teach you anything: our planet is currently experiencing a climatic upheaval that will have a considerable impact on our ecosystems, and in particular on human civilisation. The IPCC ([Intergovernmental panel on climate change](https://www.ipcc.ch/)) states that man-made carbon dioxide emissions must fall by 45% by 2030 if we are to limit global warming to 1.5°C. 

__It is clear that action by all is needed: by citizens, by states, but also by corporates.__ That is why we decided at the beginning of the year to take up the environmental issue at Alan, and also to limit our impact. 

The first step is to measure and quantify our impact so that we can compare ourselves with industry averages and define our own areas for improvement. 
Measuring the greenhouse gas (GHG) emissions linked to one's economic activity is called *"making a carbon audit"*. In concrete terms, a carbon audit is an evaluation carried out by a competent expert third party of direct and indirect GHG emissions (what is known as the *carbon footprint*) according to a determined and certified methodology. And in a company, directly but especially indirectly, everything has a "carbon cost": buying a computer, going to work, etc. Hence the idea of understanding everything! 

For our first carbon assessment, which we carried out for all our activities (France, Spain, Belgium) for the year 2020, we worked with [Carbo](https://www.hellocarbo.com/bilan-carbone-entreprises/). And this is how it turned out. 

# 💚 Alan's 2020 carbon audit

Here are our results: 

- __Alan produced between January 2020 and December 2020 inclusive 898 tCO2e__ (=tonnes of CO2 equivalent) 
- Relative to the number of Alaners, __this corresponds to ~3.8 tCO2e/person__, or 204 days of gas heating.  
- Relative to our income, __this corresponds to ~30 gCO2e/€__. An average annual premium for Alan is therefore 18 kgCO2e, or 9 average meals. 

More details can be found at the [following public link](https://pro.hellocarbo.com/reviews/alan-2020/public). 

![Certificate Alan](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/TOyQ6sme4Sazhx9WIm3vN/ac0b6e87e104b792a9a6480a5d2ff981/Certificate_Alan.png)

## The limits

So is this a good or bad result? To be honest, it's quite difficult to say, for that we have to compare ourselves with other companies in similar sectors. But: 

- There are relatively few companies today that make their carbon footprint public, and the existing databases for comparison are still too limited; 
- For those that do make it public, not all play the game to the end. It should be noted that scope 3 accounting (i.e. [indirect emissions other than those related to energy consumption](https://www.bilans-ges.ademe.fr/fr/accueil/contenu/index/page/bilan%2Bges%2Borganisation/siGras/1#:~:text=%C3%89direct%20emissions%20of%20GES%20), which include, for example, emissions related to our service providers) is not currently mandatory, even though they represent 93% of Alan's footprint - which is typical for service companies. [AXA, for example, does not present its scope 3 emissions](https://www.axa.com/fr/page/gestion-empreinte-environnementale), although it is clear that [financial institutions such as insurance companies have the largest scope 3 emissions](http://www.carbon4finance.com/article-scope-3/). 
- Alan straddles two sectors: internet/tech and insurance. What is the right comparison? 
- Finally, we have carried out this carbon assessment in 2020 which has been severely impacted by the COVID health crisis, which itself transformed human behaviour and therefore artificially changed the world's carbon footprint. 

All this being said, __Alan's emissions in 2020 are 94% lower than a company of the same size in the insurance sector, but 26% higher than a company of the same size in the Internet sector__ (according to our provider's benchmarks).

Note that the majority of emissions are estimated by the following mechanism (usually for lack of more physical information): X euros spent = Y kg of CO2 emitted. The correspondence between X and Y is achieved through [monetary emission factors](https://en.wikipedia.org/wiki/Emission_intensity), whose calculations include significant uncertainties.  
In the case of our carbon audit: 

- Nearly 50% of our carbon footprint is linked to the use of support services and third parties, for which we only have invoicing data: law firms, insurance experts and consultants, communication, management delegates, etc. These 50% are therefore very directly subject to the uncertainty linked to monetary emission factors, which makes our assessment questionable. 
- The carbon impact of working from home is not taken into account: for example, the electricity consumption related to the work of the Alaners at home is not taken into account, whereas that of the offices is, logically. This can be problematic for a company implementing a *Work From Anywhere* policy and [many are beginning to point out that working from home is not so environmentally friendly](https://agirpourlatransition.ademe.fr/particuliers/sites/default/files/2020-09/teletravail-vraiment-bon-environnement.pdf). 
- Gathering the necessary data for the audit was a tedious task, especially when it had to be collected from third parties who were not always very transparent and were often far from having carried out their carbon footprint. This sometimes meant extrapolating, and therefore making assumptions and approximations. 

## What we learnt

This did not prevent us from drawing the following lessons:

1. Digital use is certainly relatively important (around 20% of the total - to the 10% mentioned on the certificate above must be added the digital tooling counted in the "Operations" item, which represents ~90tCO2e/year), but does not represent the predominant emission area. 
2. The most important source of emissions comes from our use of third parties and intermediaries, whose behaviour and climate commitments we do not really control - 50% of the total. 
3. Within the second largest emissions item, we have become aware of the considerable weight of online advertising: our marketing budget represents ~188tCO2e, or 20% of the total. This includes the emailing campaigns of our Sales. 
4. The carbon cost of offices is relatively low (around 13% of the total, i.e. a volume 7% smaller than a tech company of the same size), but does not include, as said before, the cost of teleworkers' homes. 
5. Travel has a marginal weight (~2.9 tCO2e, less than 1%), which is explained by the traffic restrictions linked to the health context of the year 2020. 

# 🚀 The next steps

## The carbon footprint is only the first layer

What does this carbon audit actually say about our impact? 

- We can already see the effect of certain measures taken in the company a few years ago. For example, the Navigo pass, which is paid for at 100%, and the subsidy of rather low-carbon means of transport allow us to have a relatively marginal impact on travel.
- The *high-level* avenues that we can already identify are (i) __Working with our main service providers__. We do not have a very precise idea of their impact (many have not carried out a carbon assessment, hence the use of uncertain monetary emission factors). Making them aware of the practice is crucial - and there will surely come a time when we can also choose our partners among the most climate-friendly. (ii) __Make more ambitious actions on our biggest sources of emissions__. We have already started to take the first decisions, such as changing our waste management provider. 

This carbon assessment is a first step in our commitment. We still have many things to clarify and many projects to launch. For example, we must first set ourselves objectives: where do we want to be in 5 years? 10 years? 
Then, what actions in practice will enable us to get there? How will we reduce our direct and indirect emissions? Which ones make more sense in the light of this first carbon assessment? 

## Being a virtuous player in the ecosystem

What is clear is that this first step has given us the desire to federate our ecosystem around strong commitments and to ensure that the people and actors around us get involved. Individual actions in this fight are almost insignificant, but as is often the case, there is strength in numbers!  

- Last February, [we joined the Board Impact](https://www.linkedin.com/posts/avec-alan_next40-activity-6765281802144768000-1O5E), a committee that aims to foster good practice and make the French start-up ecosystem more diverse, mixed and environmentally aware. 
- Last April, [we decided to sign](https://www.linkedin.com/posts/avec-alan_climateact-sustainability-climatechange-activity-6797470211197939712-8Xci) the [Climate Act](http://www.climateact.fr). The Climate Act is a commitment by more than 250 companies, start-ups and scale-ups, to (i) measure their carbon footprint before 2021 (ii) share the conclusions of this assessment (iii) take concrete action to limit the emissions identified. We believe in it, and this blogpost is here to remind us (and to apply it!)

Finally, __let's not lose sight of our mission: to make Europeans live better health lives - and that surely means more environmentally friendly health__. It should be noted that on a global scale, [the health sector accounts for almost 5% of emissions] (https://www.goodplanet.info/2020/07/27/le-secteur-de-la-sante-responsable-de-44-des-emissions-mondiales-de-gaz-a-effet-de-serre/#:~:text=Nothing%20but%20for%20the%20only%2%2C4%20gigatonnes%20of%20CO2.&text=It%20comes%20out%20of%20this%20%C3%A9study,in%20most%20countries.) Moreover, the [Shift Project](https://fr.wikipedia.org/wiki/The_Shift_Project), a French think tank committed to the challenges of climate change, has just published [a report on decarbonising the health sector](https://theshiftproject.org/article/decarbonons-la-sante-rapport-intermediaire-shift/). Surely there are good ideas to be had, and we hope to be part of the equation soon! 

In short, this is just the beginning. Ultimately, of course, the aim is to contribute to global carbon neutrality. Let's hit the road!


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