__Beaucoup d’actuaires, juniors comme expérimentés, se posent la question de l’intégration chez Alan : comment progresser dans une organisation sans management ?__

__[Olivia Mai](https://linkedin.com/in/olivia-mai-b0912048), actuaire et Insurance Expert, nous éclaire sur le sujet et partage son vécu, après près d’un an chez Alan.__

![Coaching session at Alan](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/3ur4aRsgS9PWqZQodBnYmf/87d12d9f5a9b5da264c02ac910e67d6d/nguyen-thu-hoai-v0H-vn0BixI-unsplash.jpg)
Caption: On préfère vous le dire, votre coach chez Alan ne vous permettra pas de botter en touche sur vos ambitions. Photo : Nguyen Thu Oai, Unsplash

> __Actuaire :__ Spécialiste de l'application du calcul des probabilités et de la statistique aux questions de prévoyance sociale, d'assurances et de finances. (Larousse, 2021)

## 🤝 Coachs et système de buddy chez Alan

Lorsque j'ai commencé le processus de recrutement pour rejoindre Alan, j'ai parcouru des dizaines d'articles de blog et des podcasts sur la culture d'Alan. 

Après avoir travaillé chez des assureurs traditionnels, je dois bien avouer que les concepts de transparence totale au sein d’une entreprise, de journées sans réunion et d’absence de management me semblaient totalement utopiques. 

Après près d’un an en tant qu'Alaner, j'ai voulu mettre la lumière sur __le fonctionnement de l'entreprise sans management__.

> En évoquant « entreprise sans management », on a des images d'anarchie totale qui nous viennent en tête

Bien que les Alaners n'aient pas de manager qui définisse leurs objectifs, fixe des délais et les évalue en fin de cycle, on est à mille lieues du chaos organisationnel !  

En fait, c'est tout à fait l'inverse : __le processus de développement de talent chez Alan est particulièrement bien rôdé__, cela débute dès l'onboarding : 

Lorsqu'une personne rejoint l'entreprise, elle est jumelée avec __un *“role buddy”*, un *coach* et un *“culture buddy”__* (autant vous dire que vous êtes entre de bonnes mains !). 

Je me concentrerai sur les deux premiers et sur l’importance qu’ils occupent dans le parcours de chaque Alaner :

- __Le “role buddy” est le point de contact privillégié__ de la recrue à son arrivée. Il appartient à la même communauté pour faciliter son intégration (par exemple chez Alan, la communauté "*Engineering*", "*Insurance*"... etc). Il l'accompagne durant ses 6 premières semaines à naviguer dans la méthode de travail en désignant les personnes clés à rencontrer et en partageant les bons outils et ressources. Au-delà de cela, il se montre présent pour  permettre à la recrue de ne pas se sentir seule dans ce nouvel environnement. 

- __Vient ensuite le "Coach" ! Son objectif est simple : aider la personne coachée (le coachee) à grandir__. Pour y parvenir, il redoublera de créativité et de persévérance : il accompagne dans l'acquisition de nouvelles compétences, techniques ou non, afin de pouvoir résoudre des problèmes plus complexes ou sur un périmètre différent. 

Dans une plus large mesure, c'est aussi __LA personne de confiance à qui s'adresser pour partager ses projets de carrière__. Le coach permettra au coachee de se réorienter si ses missions actuelles ne sont plus en phase avec ses ambitions.

En résumé, les coachs ont pour objectif d’aider leurs coachees à être alignés avec leurs envies, tout en se développant. La combinaison gagnante role buddy et coach remplace le classique "manager" des entreprises traditionnelles.  

## 📚 Perspectives d'évolution chez Alan

__Chez Alan, nous embauchons des personnes, et non des rôles.__

Cela signifie que les Alaners ont des opportunités à moyen/long terme afin d'évoluer à différents postes. Dans le même esprit, nous ne pouvons pas garantir à 100% à un candidat durant le processus de recrutement, ce sur quoi il travaillerait s'il nous rejoignait, car les priorités peuvent changer avec le temps. 

À tout moment, si un Alaner ne se sent pas épanoui dans son rôle, nous essayons de trouver la meilleure configuration possible pour lui permettre de réussir, que ce soit à travers un changement de communauté, de projet ou de marché sur lequel il travaille. 

De plus, les futurs Alaners sont recrutés par les membres de l'équipe avec laquelle ils travailleront, ce qui garantit un alignement complet avec les besoins de l'équipe. 

![Picture team office Valmy](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/2whanxufnu6Aw7abZE4TNi/e1ea21a260c2396ef67e459b7716aca4/MOORE-Alan-BD_D3A7812_copie.jpg) Caption: Comme vous vous pouvez le voir sur cette photo, les besoins de l'équipe sont parfaitement alignés...

## 🎯 Comment se fixer des objectifs et organiser ses activités au quotidien

Mais… Si ni le “role buddy” ni le Coach ne gèrent directement vos tâches et objectifs, comment savoir ce sur quoi vous devriez travailler ? 

Et bien, des objectifs à long terme (jusqu'à 3 ans) sont définis au niveau de l'entreprise. Lorsqu'un Alaner rejoint l'entreprise, il définit ses premiers objectifs avec l'aide de son coach et de sa communauté. 

__Les objectifs dépendent __: 
- des besoins actuels ;
- de ses intérêts ; 
- de son expérience. 

L'Alaner rejoint alors le(s) “crew”(s) liée(s) au travail qu'il effectuera. Un “crew” est une équipe formée de manière temporaire afin de mener à terme un projet.

![Objectives not found ](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/1fIUeajBfMKLrLo3p18OE3/afcdb110b5174f08690ecb0c70abde01/david-pupaza-heNwUmEtZzo-unsplash.jpg) Caption: *"Error 404: objectives not found" Rassurez-vous, on vous accompagne 😊 *. Photo : David Pupaza, Unsplash

__Chaque “crew” est alors autonome dans la définition d'objectifs à plus court terme__ (cycles de 6 ou 7 semaines) afin de s'assurer que nous atteignons les objectifs de l'entreprise. En tant que membre d’un “crew”, il est de votre responsabilité semaine après semaine de décider sur quoi vous allez travailler pour vous assurer que les objectifs soient atteints. 

En fait, il n'y a pas une personne qui fixe vos objectifs car __les membres de votre “crew” et vous-même déciderez — ensemble — d'objectifs réalisables mais ambitieux.__ 

Dans les cas où les ressources ne permettent pas d’atteindre les objectifs, nous définissons collectivement les priorités et acceptons de mettre certains projets sur pause afin de pouvoir nous concentrer pleinement sur ceux qui apportent le plus de valeur. Cela évite que certains Alaners travaillent sur 10 sujets différents et perdent en efficacité. 

Les équipes sont généralement composées d'un mélange d'Alaners avec une expertise et ancienneté différentes, favorisant le bon déroulement du projet. Bien que les objectifs des crews soient définis au niveau de l’entreprise, les moyens pour y arriver ne le sont pas. Les crews sont ainsi autonomes dans leurs tâches et prises de décisions.

En plus de l'autonomie et la responsabilisation, ce système sans management présente de nombreux avantages, comme le fait de ne pas avoir à demander de validation pour vos vacances. On fait confiance à chaque Alaner pour prendre ses vacances quand bon lui semble (bien sûr, nous faisons de notre mieux pour nous coordonner pour avoir au moins quelques personnes de la communauté disponibles). 

Vous informez publiquement les personnes avec lesquelles vous travaillez, mais aucune autorisation n'est nécessaire. Et ça, c'est chouette ! 

![OOO Olivia's Mai](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/7q2ow9gOdIZk6QTaXaxUP/aa400e81fe063494dd4ecef12f3ad793/Capture_d___e__cran_2021-12-20_a___13.12.00.png)

Olivia Mai Banner picture

Travailler chez Alan sans management

__Beaucoup d’actuaires, notamment les plus expérimentés, se posent la question de l’impact de la profession et de leur évolution de carrière dans une organisation telle qu’Alan, qui fonctionne notamment sans management.__

__[Odile Kusnik](https://www.linkedin.com/in/odile-kusnik/ "Linkedin : profil d'Odile Kusnik"), actuaire et en charge des produits Santé, nous éclaire sur le sujet et partage sa vision, après plus d’un an chez Alan.__

![Photo : Per Lööv, Unsplash](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/1S1iXqnMv6ggrveWpEUi5K/e05e2db3c9aec588eee020a59c14f0fa/per-loov-oXqn2CXC_9Q-unsplash.jpg)Caption: Après avoir recouvert son tableau de post-it fluo, Robert se dit qu'il aurait mieux fait d'acheter un tableau blanc, comme tout le monde.

> __Actuaire :__ Spécialiste de l'application du calcul des probabilités et de la statistique aux questions de prévoyance sociale, d'assurances et de finances. (Larousse, 2021)

## Qu’est-ce qui t’a convaincue de nous rejoindre ?

J’ai rejoint Alan en Septembre 2020, juste après mon déménagement à Madrid pour suivre mon conjoint expatrié. Avant cela, j’étais responsable actuariat Santé dans un grand groupe de protection sociale, après un parcours à l’Assurance Maladie et dans le conseil. 

J’ai suivi avec intérêt l’évolution d’Alan depuis sa création en 2016. Lorsque je préparais mon déménagement en Espagne, je me suis intéressée plus avant à la culture d’entreprise d’Alan, j’ai lu de nombreux articles et écouté des podcasts des fondateurs. J’ai été rapidement séduite par cette culture qui semblait correspondre davantage à ma personnalité, notamment la responsabilité distribuée, la transparence radicale et l’ambition sans limite. J’ai donc envoyé une candidature spontanée. Je dois dire qu’un an après, cette impression s’est largement confirmée ! 

## Comment l’actuaire exerce t-il son métier et en quoi est-ce différent ?

Tout d’abord, chez Alan, nous sommes recrutés en tant qu’experts assurance, ce qui signifie que nous sommes garants de l’expertise assurantielle pour prendre les bonnes décisions, créer les bons produits, lancer les bons services. En ce sens, notre champ d’intervention va bien au-delà des aspects actuariels.

Ensuite, la diversité des sujets et la façon de les aborder rendent mon métier différent : l’expert assurance est responsable de son périmètre, ce qui signifie qu’il n’y a ni manager à qui il se réfère, ni comité de décision qui valide ses préconisations.

Pendant mes premiers mois chez Alan, bien qu’ayant une quinzaine d’années d’expérience en assurance Santé, j’avais l’impression d’apprendre un nouveau métier, tellement les méthodes de travail et les attentes sont différentes.

> Pendant mes premiers mois chez Alan, j’avais l’impression d’apprendre un nouveau métier, tellement les méthodes de travail et les attentes sont différentes.

![Photo : bureau Alan](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/4g1aYBY40Jv0uVyF5lAj9K/65e80269dcb639ef457db3a6fbea99e4/MOORE-Alan-BD_D3A8123_copie.jpg)

Pour donner un exemple concret, je vais parler du premier projet dont j’ai eu la responsabilité en arrivant. Il s’agissait d’ouvrir de nouveaux segments de marché pour accélérer le développement d’Alan. En tant qu’expert assurance et responsable du projet, __j’ai contribué, au sein d’une équipe pluridisciplinaire, à toutes les étapes__, de l'évaluation des risques et opportunités à ouvrir ces segments jusqu’au déploiement des nouveaux produits. Il ne s’agissait pas seulement de donner un avis actuariel, mais de partager des convictions sur le potentiel des segments, sur le type de produits à ouvrir, etc.

Dans cette organisation horizontale, être responsable ne signifie pas qu’on fait tout, mais qu’__on est garant de l’atteinte de l’objectif__ et qu’on s’est assuré que tous les impacts ont été identifiés et adressés, ce qui suppose de travailler en étroite collaboration avec toutes les équipes (marketing, commercial, ingénieurs, data, service client, etc.). En revanche, __être responsable signifie qu’on prend la décision finale__ une fois que toutes les parties prenantes se sont exprimées sur ses préconisations. Prendre la décision sur les tarifs est nouveau pour moi. Cette responsabilité distribuée où la stratégie de l’entreprise est portée par chacun, où il n’existe pas de frein aux idées, me permet d'exprimer mon plein potentiel.

__Finalement, j’ai plus d’impact aujourd’hui que lorsque j’étais responsable actuariat avec management d'équipes.__

## Justement, est-ce que le management te manque ?

En réalité, chez Alan on retrouve toutes les missions qui incombent au manager dans les organisations traditionnelles. __C’est l’organisation de ces missions qui est différente__, sans lien hiérarchique entre les personnes. 

En premier lieu, le *Role Buddy* accompagne les nouveaux embauchés dans :

- leur prise de poste,
- l’appropriation des méthodes de travail et des outils,
- et la compréhension de la stratégie de l’entreprise et des enjeux à court terme, afin qu’ils soient à même de proposer eux-mêmes leurs premiers objectifs. 

Ensuite, le *Culture Buddy* aide les nouveaux embauchés à comprendre et à adopter la culture d’entreprise. 

Enfin, le *Coach* est là pour [accompagner le collaborateur dans sa croissance](https://blog.alan.com/bien-etre-au-travail/coaching-peripateticiens "Blog Alan : Coaching : 1:1s et péripatéticiens") :

- il donne du *feedback* continu,
- il le *challenge* et l’aide à prendre du recul,
- il le conseille dans la façon d’aborder des sujets plus ambitieux,
- l’accompagne dans la définition de son plan de carrière à moyen terme,
- et pilote ses évaluations annuelles.  

En ce qui me concerne, j’assume la fonction de *Role buddy*, de *Culture buddy* ou de *Coach* vis-à-vis de différentes personnes. Ce qui me permet d’exprimer mon goût pour la transmission du savoir et l’accompagnement des personnes, pour les aider à développer leurs compétences et exprimer leur plein potentiel sur le long terme.

Par ailleurs, chez Alan, [les évaluations annuelles](https://blog.alan.com/bien-etre-au-travail/pour-des-evaluations-sans-stress-meme-a-distance "Blog Alan : Pour des évaluations sans stress, même à distance") sont réalisées par 3 pairs en plus du *Coach*, ce qui me permet de donner du *feedback* formalisé sur les forces et les axes de développement des personnes avec qui je travaille étroitement. 

__Chez Alan, nous évoluons en périmètre et en responsabilité, au fur et à mesure que nos connaissances, notre *leadership* et notre capacité à faire grandir les autres s’accroissent.__

![Role bunny](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/2Gb3HULTmnW8c32BarYgQG/ec7ea571d559a04870a0ef1b9bfeb947/pablo-martinez-AdagxtVKRWE-unsplash.jpg)Caption: Attention, ceci n'est pas un *Role buddy*, mais un *Role bunny*.<br> Photo: Pablo Martinez, Unsplash

## Revenons aux méthodes de travail : en quoi permettent-elles aux actuaires d’augmenter leur impact ?

L’organisation traditionnelle en silo que j’ai en tête est celle où un département est responsable d’une partie du projet (par exemple la tarification pour l’actuariat), puis un autre département intervient (par exemple une DSI pour l’OAV), etc., ce qui fait qu’au final chacun est responsable d’une partie du livrable seulement.

La différence chez Alan est que __tous les contributeurs sont intégrés au projet en même temps__. La visibilité et l’accessibilité est [la même pour tous en temps réel](https://blog.alan.com/bonne-nouvelle/bonjour-transparence-1 "Blog Alan : Bonjour transparence") via les outils collaboratifs. Chacun peut exprimer son avis sur n’importe quelle partie du projet, afin d’amener le responsable à prendre les meilleures décisions. Dans la mesure où Alan cultive la transparence radicale sur tous les projets en cours, on peut même intervenir sur un projet dans lequel on n’est pas intégré.

Finalement, ce processus collaboratif et ouvert, où chacun apporte ses compétences et ses idées, d'une part __permet à chacun d’apprendre et de se dépasser__, d’autre part de __raccourcir les durées de production__ et de livrer un fruit commun au niveau de l’entreprise. 

Par exemple, en seulement trois mois, nous avons ouvert les produits sur-mesure : définition des normes tarifaires, construction du tarificateur, rédaction des documents contractuels, formation des commerciaux, mise en place du processus de souscription (de la validation de l’offre jusqu’aux affiliations).

Et bien sûr, les idées novatrices sont facilement mises en œuvre, dès lors que l’on a démontré leur valeur ajoutée pour nos membres ou nos entreprises clientes.

## Pour finir, comment vis-tu le travail à distance depuis Madrid ?

Tout d’abord, je tiens à préciser qu’aujourd’hui je travaille sur le marché français.

Je travaille essentiellement de chez moi, où je me suis aménagé un bureau pour séparer le travail de ma vie privée. Une fois par semaine, je me rends au bureau de Madrid pour voir du monde, parler un peu espagnol. Tous les deux mois, je passe 3 jours à Paris pour rencontrer les personnes avec lesquelles je travaille. Enfin, je fais plusieurs cafés virtuels par semaine.

![Photo : Vinciane Lebrun](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/56ukfDn7PERjuj9TezZQKF/a13395dff057eb635c63866dd9f54a8a/Alan_-_Voyez-Vous__Vinciane_Lebrun__-2665.jpg)

Ce mode de travail fonctionne parfaitement chez Alan où le travail asynchrone est la norme : peu de réunions, mais une culture de l’écrit via les outils collaboratifs. Chacun organise son temps de travail comme il le juge opportun, ce qui permet de trouver son équilibre vie perso / vie pro. De ce fait, je ne ressens pas la distance géographique entre mes collègues et moi. De toute façon les Alaners habitent dans différentes villes de France, d’Espagne ou de Belgique. Alan a ouvert des espaces de coworking dans les grandes villes (Bordeaux, Nantes, Barcelone, etc.).

[Les Alaners viennent au bureau quand ils le souhaitent :](https://blog.alan.com/bien-etre-au-travail/travaillez-dou-vous-voudrez "Blog Alan : Travaillez d'où vous voudrez") certains tous les jours, d’autres une fois par semaine  voire moins.

__Cette politique de la pleine confiance dans les collaborateurs fait également partie de ce qui me séduit le plus dans la culture d’Alan.__

Photo : Per Lööv, Unsplash

Chez Alan, l’actuaire est un expert assurance

*__Paris, 18 novembre 2021__ - Alan annonce que Lubomira Rochet, figure reconnue du digital et ex-CDO de L’Oréal, rejoint son conseil d’administration.*

![Lubomira Rochet image](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/3P8ZkBGJZCZc0k7NK65Hqu/84d844555a53e502b164336b1aeceab6/Lubomira-Rochet-portrait.jpeg)

Alan, la super-app européenne de santé, annonce que Lubomira Rochet rejoint son conseil d'administration.

Elle est aujourd’hui associée dans le fonds de Private Equity JAB à Londres et membre du conseil d’administration de la Société Générale, après avoir transformé le leader mondial de la cosmétique L’Oréal en une entreprise “Digital first”. Elle a ainsi oeuvré pendant 7 ans à la transformation digitale du Groupe à travers l’accélération du E-commerce qui représente plus du quart des ventes du Groupe, la transformation du marketing du groupe avec un digital qui pèse plus des deux-tiers des investissements média du Groupe tout en réussissant à placer la data consommateur au coeur du modèle d’entreprise. Ayant commencé sa carrière chez Capgemini puis Microsoft, elle amène également une dimension technologique importante et une capacité à penser plateforme et écosystème.  

*“La santé est un secteur essentiel de nos sociétés et de nos économies qui est en pleine transformation sous l’influence du digital et des nouvelles technologies qui permettent d’inventer une santé personnalisée et de créer une expérience plus humaine, plus respectueuse et plus accessible. La vision d’Alan, son modèle de développement et sa culture sont impressionnants de modernité et de maturité et je suis impatiente d’accompagner l’équipe dans la transformation du monde de la santé”* commente Lubomira

Cette nomination survient alors qu’Alan continue d’investir pour devenir le partenaire santé des européens, en complément de son offre d’assurance santé. Les développements récents comprennent l'acquisition de Jour, le lancement d’Alan Mind, une solution de santé mentale, ainsi que la croissance de Alan Baby, une  application de santé gratuite pour le grand public s’adressant aux jeunes parents.

*“Nous avons énormément de chance d'accueillir Lubomira au sein de notre conseil d'administration”* mentionne Jean-Charles Samuelian, co-fondateur et CEO d’Alan. *“Son expérience en tant qu’actrice du changement et sa capacité à repenser l’expérience consommateur aideront Alan dans sa quête d’une expérience santé plus juste et plus humaine.”*

Lubomira Rochet

Lubomira Rochet rejoint le conseil d'administration d’Alan

![Stéphanie Carpentier banner](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/24RERkys4FQLhja027CaLN/8dd4d486cd0d0fa37a0a7c7b90901281/StephanieCarpentier.png)

*La ménopause au travail vue par Stéphanie Carpentier, Docteure en management des ressources humaines spécialiste de la santé au travail , enseignante et fondatrice de DR.RH & Co.*

## Alan : En quoi la ménopause peut-elle relever de la santé au travail ?
__Stéphanie Carpentier :__ Les femmes ménopausées ou en pré ménopause peuvent souffrir de fatigue, de troubles du sommeil, mais aussi de palpitations, de frissons dus à des tensions ou crampes musculaires, __des symptômes typiques aussi du burn out__ ou du moins d’un très grand stress. Il est donc bien question de santé au travail et de souffrance au travail. D’autant qu’en plus de ces symptômes parfois très handicapants, ces femmes cumulent d’autres difficultés.

> "Les femmes craignent que leur malaise passe pour une faiblesse."

## A. : Lesquelles ?

__S.C. :__ Elles sont confrontées à des problèmes de diversité au travail, ceux liés au handicap à travers les symptômes que je viens de décrire et aux bouleversements psychologiques qu’ils peuvent induire mais aussi à des difficultés liées au genre ou à l’âge. Car ces femmes sont souvent en deuxième partie de carrière et donc considérées comme séniors. __Elles doivent faire face à des problèmes de management, d’aménagement des locaux__. En effet, difficile de se concentrer sur son travail, lorsqu’on ne peut pas aller se rafraîchir aussi souvent que nécessaire sous peine de s’entendre dire *« encore en pause ? »* en traversant l'open space. Compliqué de déboutonner un peu plus sa chemise au bureau partagé lorsqu’on ne peut pas baisser le chauffage ou ouvrir la fenêtre…

[![CTA Stephanie Carpentier](//images.contentful.com/ovjsyiqhqmlf/74Qk4ntkeXtB9lli2W9PK2/9aacf6823b235b2b8a7010cca360d3ef/ETUDE_-1_600X315.png)](https://alan.com/lp/menopause-en-entreprise-un-tabou?utm_source=webflow&utm_medium=landing-page&utm_content=alan&utm_campaign=11-21-stephanie-carpentier-menopause-interview)

## A. : L’enquête révèle que la majorité de ces femmes n’ose pas aborder leurs difficultés en entreprise…

__S.C. :__ Elles craignent que leur malaise ne passe pour une faiblesse. Si elles transpirent, rougissent, ne se sentent pas bien lorsqu’elles prennent la parole dans une salle de réunion confinée, que vont penser les autres ? Qu’ils ont face à eux une femme mal à l’aise à cause d’un changement hormonal ou bien que c’est une femme stressée qui leur parle ? Combien de personnes vont se dire qu’elle n’est pas à la hauteur, qu’elle n’a pas le profil d’une leader ? À celle en position de responsabilités qui demandera des comptes à ses équipes, on retournera un *« tu fais des crises à cause de tes hormones »*. Il ne faut pas s’étonner alors que les femmes ne veuillent pas s’épancher.

## A. : Quelles sont les demandes des DRH à ce sujet ?

__S.C. :__ Jamais un DRH n’a abordé cette question avec moi. Je n’en ai jamais entendu parler en entreprise comme étant un sujet de management.  __En dehors des études médicales, je n’ai jamais vu de travail de recherche, ni vu passer d’étude en management sur la santé au travail traiter particulièrement de ce problème__. Et je réalise que je n’avais jamais réfléchi à ce sujet alors que je suis consultante en management et enseignante chercheure spécialisée dans la santé au travail. C’est très révélateur du tabou qui plane autour de cette question et de sa complexité en management.

## A. : Pourquoi est-ce si complexe ?
__S.C.__ : Parce que pris individuellement la diversité homme femme, le handicap et l’âge sont déjà difficiles à gérer en entreprise. Or la femme ménopausée cumule toutes ces difficultés même si les symptômes physiques et psychologiques de son handicap sont passagers. Ajoutez-y les questions de gestion de carrière, de santé au travail, de compétence, cela fait beaucoup de paramètres à maîtriser pour le service des ressources humaines. Cela demande une grande expertise et une vue à court, moyen et long terme. Il n’a pas le temps.

> "En proposant une formation sur les risques psychosociaux on développe l’intelligence émotionnelle, les salariés seront plus dans l’empathie que dans l’accusation"

## A. : Comment changer les choses alors ?

__S.C. :__ En jouant sur plusieurs paramètres. Par exemple, les femmes interrogées dans l’enquête aimeraient pouvoir contrôler la température et la ventilation. Pourquoi ne pas demander aux architectes que la climatisation soit réglable par îlots et non par étages. C’est __un problème d’aménagement des locaux qui doit se concevoir dès le départ__, comme c’est le cas pour l’accès à la lumière. 

On pourrait aussi __revoir des politiques de management et de culture d’entreprise__ en assouplissant les codes vestimentaires si le port d’un uniforme est obligatoire, ou en autorisant les femmes qui travaillent dans l’industrie agro-alimentaire et portent blouse, gants, charlottes etc.  à prendre plus de pauses. 

Et puis on peut __former les salariés, les managers__. Leur expliquer que les symptômes de la ménopause sont les mêmes que ceux que rencontre une personne stressée pas loin du burnout, pour qu’ils comprennent que leurs sources de stress ne sont pas les mêmes. En proposant une formation sur les risques psychosociaux on développe aussi l’intelligence émotionnelle, les salariés seront plus dans l’empathie que dans l’accusation.

## A. : Est-ce vraiment utile ? 

__S.C. :__ Oui, car ce sujet est un formidable levier d’améliorations. Et très révélateur de toutes les facettes du management sur lesquelles il faut montrer des compétences. Car __la diversité de genre, d’âge, le handicap sont censés être déjà pris en charge dans l’entreprise, les DRH travaillent dessus séparément.__ Alors lorsque je vois que les femmes n’osent pas parler de leurs difficultés liées à la ménopause à un manager, une drh, un CSE, je me dis qu’il y a un problème... C’est au DRH de faire la synthèse de tout cela. De se remettre en question sur chacune de ces items. De faire un diagnostic de leurs forces et de leurs faiblesses. Et en fonction, de prendre un angle d’attaque à privilégier, d’y aller par étapes : l’aménagement des locaux, la formation au stress. Et puis de rendre moins tabou la ménopause. 

## A. : Comment ? 

__S.C. :__ D’abord en prenant conscience du problème, et en en parlant avec ses managers et les représentants du personnel. « Je viens de lire une enquête sur la ménopause et le travail, vous en pensez quoi ? » __Il faut parler de choses très concrètes, dépasser les postures, alimenter la réflexion__. __C’est un moteur de cohésion dans l’entreprise__. Comme à chaque fois qu’une entreprise s’empare d’un sujet tabou comme le cancer, le handicap, il devient fédérateur. Il permet aussi de vérifier que les valeurs affichées par une société sont réellement vécues, qu’il y a une cohérence. Savoir que son employeur traite bien les personnes en fragilité physique (cela concerne aussi celles atteintes de cancer) et que l’on peut y être senior et avoir des responsabilités, cela donne envie d’y rester, de s’entraider, d’être performant.

## A. : Quel serait le risque de ne pas le faire ? 

__S.C. :__ Les DRH qui ne veulent pas regarder ce problème-là se préparent de mauvais jours. Le risque est d’être un malade qui s’ignore. Peut-être que __par chance des entreprises ont répondu en partie aux problèmes soulevés par la ménopause, qu’elles y ont apporté des solutions mais sans poser le bon diagnostic, et donc, sans offrir le bon traitement en connaissance de cause__. Le risque est aussi de perdre de nombreuses compétences. Car les femmes qui ont atteint l’âge de la ménopause ont affronté de nombreux obstacles, elles ont fait des choix de carrière, su gérer des difficultés toutes seules, gérer leur stress, leurs changements hormonaux… Elles ont développé une intelligence émotionnelle forte pour s’adapter. Elles sont donc particulièrement résilientes. Ce serait un manque de compétence de ne pas savoir repérer tout cela — or, ce sont des qualités dont les organisations ont maintenant absolument besoin !

### 👉 À lire aussi : [Sélection de quelques recommandations de l’Emas aux employeurs et aux managers](https://blog.alan.com/bien-etre-au-travail/entreprises-13-conseils-pour-soutenir-les-femmes-dans-le-cap-de-leur-menopause) 

Stéphanie Carpentier banner

Stéphanie Carpentier : "À chaque fois qu'une entreprise s'empare d'un sujet tabou, il devient fédérateur" 

![amelie-favre-guittet](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/4Erek1jCJAEezg1j9pbuXU/75a1312083114b0c966b230c01a06ae9/amelie-favre-guittet.jpeg)

*La ménopause au travail, le point de vue d’Amélie Favre Guittet, cofondatrice de Talent Management Groupe, cabinet de conseil, RH et formations.*

## Alan : Quels sont les stéréotypes qui courent encore sur les femmes à l’approche de la ménopause ?

__Amélie Favre Guittet :__ Ce sont les mêmes que ceux auxquels font face les femmes qui ont leurs règles. Dès qu’elles veulent se montrer charismatiques, elles entendent « qu’est-ce que tu as ? Tu as tes règles ? ». C’est donc aussi valable pour la ménopause. Ses symptômes sont méconnus et caricaturés. Pourtant certaines de ses manifestations physiques peuvent se révéler handicapantes. Même si ce n’est pas une maladie, certains la voient comme telle, l’associent à un manque de performance. Au lieu de se dire que c’est une étape normale, comme les règles, comme la maternité.

> "La qualité de vie au travail ne se résume pas à un baby-foot et une cantine design et végane. Elle devrait être plus personnalisée."

## A. : Quels sont les risques pour ces salariées ?

___A.F.G :____ Pendant cette période-là, la femme change, ses collègues le voient, au lieu de l’aider à passer ce cap, ils lui rappellent qu’elle vieillit. Alors __en général, les femmes redoublent d’efforts pour cacher ce qu’elles subissent__. Y compris l’anxiété et le blues lié à la fin de la fertilité. En plus de cette pression sociale, elles s’auto-critiquent aussi, jonglent pour tout réussir à la maison comme au bureau. C’est beaucoup sur les épaules. __Tout ce stress peut conduire à des burn-out.__

> "Il faut que les magazines féminins ne soient pas les seuls à traiter de la ménopause au travail"

[![CTA Amélie Favre Guittet Interview](//images.contentful.com/ovjsyiqhqmlf/4AOFwQBLwIgQa0qh8f2A1h/5f6a223125e266736904d504e54bd6c5/CITATION_-2_600X315.png)](https://alan.com/lp/menopause-en-entreprise-un-tabou)

## A. : Pourtant le vieillissement n'est pas qu'une affaire de femmes...

__A.F.G :__ Oui, mais l’avancée en âge est mieux perçue pour les hommes que pour les femmes. C’est d’ailleurs assez bien représenté au cinéma. À 55 ans, un homme incarne un personnage charismatique, une femme aura un rôle de grand-mère. Cet imaginaire les suit et les poursuit. 

__En entreprise une femme aux cheveux gris a une chance sur deux de se faire critiquer__, alors qu’on trouvera ce trait rassurant chez un homme. En France on considère qu’à 60 ans, une femme devrait être à la retraite. Et plus généralement qu’une femme doit d’abord faire des enfants et éventuellement ensuite trouver un emploi tranquille. 

Nous sommes toujours dans ce schéma. Alors que le partage des tâches ménagères devrait être une évidence, que les femmes aient une carrière aussi. Cela reste un problème. C’est une question de genre, mais c’est surtout une question d’éducation. Tant que ce ne sera pas accepté, on n’y arrivera pas.

## A. : Comment déconstruire ces stéréotypes ?

__A.F.G :__ En libérant la parole. __Il faut que les magazines féminins ne soient pas les seuls à traiter de la ménopause au travail__, que l’on puisse lire des articles dans Le Monde ou Les Échos. Que l’état, les instituts de santé, les grandes chaînes en parlent. Que des livres s’y consacrent, des conférences soient organisées sur ce thème, de façon à imprégner tout le monde. Il faut pouvoir aborder cette question naturellement, sans être gêné ni outré.

> Il existe aussi des jeux qui sensibilisent aux différences interculturelles. Pourquoi ne pas en imaginer sur la ménopause ?

## A. : Quel rôle peuvent jouer les entreprises à ce sujet ?
__A.F.G__ : Leurs services Ressources humaines et communication peuvent prendre le sujet à bras-le-corps, par des mesures toutes simples. Comme elles le font pour le handicap. 

Elles peuvent produire de l’information sur le réseau interne, former les managers. Il existe aussi __des jeux qui sensibilisent aux différences interculturelles. Pourquoi ne pas en imaginer sur la ménopause ?__

Mais elles peuvent aussi rendre plus flexibles les horaires de travail, en comprenant que ces rythmes décalés ne rendent pas pour autant moins efficace. Cela semblait encore impensable il y a peu. La période Covid a démontré que c’était envisageable. Et puis, il est facile de penser à contrôler la température des bureaux, de privilégier les gourdes aux fontaines à eaux. Pourquoi ne pas par exemple, les offrir dans les welcome pack ? __Diminuer les désagréments, c’est diminuer le stress et donc favoriser la concentration__. La qualité de vie au travail ne se résume pas à un baby-foot et une cantine design et végane. Elle devrait être plus personnalisée.

> " Pour gagner de l’argent, l’entreprise a besoin de collaborateurs épanouis. Mais ce sont des calculs rarement pris en compte."

## A. : quel est le parti-pris des entreprises vis-à-vis de ces profils-là ?

__A.F.G :__ Aujourd’hui leur réflexe est plutôt en effet de se demander comment séduire des jeunes (qui coûtent moins cher) que de faire en sorte qu’une salariée ménopausée ne se mette en arrêt de travail ou démissionne. 

Les entreprises voient la différence de salaire, mais elles oublient que __la femme sénior a un réseau, une vision, un carnet d’adresses, une compétence, que le nouveau venu va devoir apprendre__. Il va falloir sortir les rames. 

C’est aussi oublier que le jeune nouvellement formé voudra grimper plus vite dans la hiérarchie, partira rapidement après et qu’il faudra tout recommencer. Alors que l’ex employée serait sans doute restée plus longtemps. Au lieu de s’en séparer, __les RH gagneraient à la faire évoluer, à lui proposer des missions plus adaptées : un rôle de mentor, de management, de formatrice.__ Quitte à ce qu’elle retrouve son poste ensuite. Pour gagner de l’argent, l’entreprise a besoin de collaborateurs épanouis. Mais ce sont des calculs rarement pris en compte.

## A. : Pourquoi ? 
__A.F.G :__ D’abord parce que la culture française aime les carrières au parcours linéaire. C’est très différent dans les pays Anglos saxons, en Belgique, en Suède ou au Danemark. __Là-bas on demande à un candidat *« qu’avez-vous envie de faire ? »*. En France on préfère l’interroger sur *« ce qu’il a déjà fait »*.__  Difficile dans ces conditions d’imaginer faire évoluer une salariée à un autre poste au sein de la société, de lui faire changer de rôle. 

Ensuite parce que les RH n’ont souvent aucune idée du coût de leurs actions, ni même de ce qu’elles peuvent rapporter. Un projet humain magnifique, à impact, c’est bien, mais cela ne suffit pas. Il faut démontrer qu’il rapporte de l’argent à l’entreprise. Pour cela il faudrait que DRH et direction financière travaillent davantage ensemble. 

__Les RH sont trop souvent considérées comme un service administratif__, alors qu’elles ont un vrai rôle de coordination entre les équipes et la direction. Elles doivent accompagner la croissance de l’entreprise, grâce aux ressources humaines. Comme c‘est d’ailleurs inscrit dans leur titre.

### 👉 À lire aussi : [Sélection de quelques recommandations de l’Emas aux employeurs et aux managers](https://blog.alan.com/bien-etre-au-travail/entreprises-13-conseils-pour-soutenir-les-femmes-dans-le-cap-de-leur-menopause) 

amelie-favre-guittet

Amélie Favre Guittet : "Une entreprise a besoin de collaborateurs épanouis" 

![Catherine Testa Banner](//images.contentful.com/ovjsyiqhqmlf/1wJAanf4S2xudWqBujYgxU/7f015990bab192eae4feb49ff8abd03c/bien-etre-en-entreprise-1108x554.jpeg)

*La ménopause au travail, le point de vue de Catherine Testa, auteure du Best-Seller "Osez l'optimisme" (édition Michel Lafon) et Cofondatrice de l'optimisme.com.*

## Alan : La question du cycle féminin n’est apparue que très récemment en entreprise, comment l’expliquez-vous ?
__Catherine Testa :__ Le cycle de la femme a été un grand tabou pendant longtemps. Des femmes m’ont confié qu’elles n’osaient pas aller aux toilettes avec leur sac à main, de peur que leurs collègues masculins imaginent qu’elles aient leurs règles. C’est vous dire d’où l’on part en termes de clichés dans les représentations !

__On touche là à la honte du cycle menstruel__, mais plus largement à celle du cycle féminin au cours de la vie avec ses risques de baby blues, les règles, l’endométriose, la ménopause… Pourtant, il faut se dire qu’une femme est cyclique. __Ce n’est ni bien ni mal, c'est physiologique__. 

Il est encore difficile d’en parler car nous évoluons dans un monde très linéaire. Un monde dans lequel nous ne sommes pas non plus censés mélanger vie personnelle et professionnelle. On parle de « santé au travail » ou de « qualité de vie au travail ».  Mais ces sujets font partie des grands domaines de la santé ou de la qualité de vie. Nous n’avons qu’une seule santé, comme nous n’avons qu’une qualité de vie. Un des grands enjeux, encore en 2021 il me semble, est de créer une adéquation entre le cycle de la femme et le fonctionnement linéaire de l’entreprise.

> "Accepter sa vulnérabilité est une force, voire un facteur de performance. Ce qui coûte de l’énergie, c’est de la cacher."

## A. : Comment concilier ces deux fonctionnements ?

__C.T. :__ Nous le constatons toutes, il y a des jours où nous sommes hyper créatives, très efficaces et d’autres où nous sommes fatiguées. C’est aussi valable pour les hommes. Mais nous éprouvons une certaine culpabilité à ne pas être tout le temps performant. 

Pour moi, __l’enjeu dans le monde du travail de demain est d’aller chercher l’autonomie__. Être très productive certains jours permet de l’être moins d’autres. Si nous étions logiques en termes de productivité, il faudrait nous donner des objectifs à un, deux ou trois mois. Je crois qu’on ne mesure pas l’impact de la confiance dans l’entreprise : il faut aller vers un management qui fait confiance aux femmes et à leur aptitude à s’optimiser quand elles se connaissent. Une entreprise est un écosystème qui vit avec des profils complémentaires.

> "À nous de faire du cycle de la femme et de la ménopause, des sujets positifs."

[![CTA ménopause](//images.contentful.com/ovjsyiqhqmlf/7lMNUX1xJ2ZYklU6Ka3fv6/64f755809e28b59fc5dda09a0d66d94c/CHIFFRE_CLE___-3_600X315.png)](https://alan.com/lp/menopause-en-entreprise-un-tabou)

## A. : Quelle place peut occuper la femme ménopausée dans cet écosystème ?

__C.T. :__ Hommes ou femmes, nous sommes tous vulnérables. Nous pouvons vivre le stress d’avoir des enfants en difficulté, être des proches aidants, devoir gérer un divorce. Nous avons tendance à nier tous les sujets. Les rendre tabou n’arrange rien : cela n’empêchera pas les femmes d’avoir leurs règles et de vivre la ménopause ! Pas plus que cela n’enlèvera le stress du père de famille vivant un divorce. 

Il me semble qu’il est temps d’accepter la vulnérabilité. Elle invite à l’empathie, à l’entraide, à l’autonomie. Savoir qu’on a du temps pour son enfant aujourd’hui nous rendra plus efficace demain. C’est la même chose avec la ménopause. __Le problème est que l’on a confondu vulnérabilité et contre-performance__. Or si on est logique : __accepter sa vulnérabilité est une force, voire un facteur de performance. Ce qui coûte de l’énergie, c’est de la cacher.__

À nous de __faire du cycle de la femme et de la ménopause, des__ __sujets__ __positifs__. La ménopause concerne des femmes hyper compétentes, qui ont gagné en sagesse, avec des enfants logiquement plus âgés, donc moins dépendants. Cela compense souvent largement !

## A. : Mais les réflexions sur les bouffées de chaleurs existent toujours. Comment y faire face ?

__C.T. :__ Je me souviens avoir animé une formation où l’une des participantes est arrivée en disant *« je vous préviens, la journée va être compliquée, j’ai des bouffées de chaleur »*, et d’ajouter, en se tournant vers les femmes du groupe : *« ça vous arrivera à toutes »*. C’était très intime et sans doute violent à accueillir pour les hommes comme pour les femmes. Mais j’ai trouvé cela courageux. 

Avoir abordé le sujet de façon si nette a été la meilleure éducation que l’on ait pu faire. Devoir cacher sa fatigue, serrer les dents, cacher ses bouffées de chaleur ajoute à la charge mentale. __On ne se rend pas compte du poids du mensonge en entreprise.__

Quant aux réflexions déplacées sur les bouffées de chaleurs qui ressemblent à celles du type *« tu as encore tes règles ? »*, je préconise la communication non violente. Rétorquer *« cela me touche quand tu dis cela, parce que j’en souffre »*, voire ajouter *« pourquoi me poses-tu la question ? Te soucies-tu vraiment de mon état de santé ? »*. Cela demande un degré élevé de confiance en soi, mais c’est efficace pour questionner son interlocuteur. Toutefois, le mieux serait encore de prévenir ce type de sorties.

## A. : Comment ?
__C.T.__ : Il faudrait que des femmes fortes, puissantes, compétentes, qui n’aient pas peur, mettent le sujet sur la table. Qu’elles l’abordent, qu’elles lèvent la main et racontent ce qu’elles ont vécu, qu’elles affirment : *« je suis patronne d’un groupe, je suis en phase de ménopause et cela ne me rend pas moins compétente »*. 

Les entreprises se transforment grâce à des salariés qui portent des causes. Ceux qui ont connu un burn-out font souvent bouger les lignes. Mais qui nous a parlé du cycle féminin, de ce que l’on allait vivre ? Éventuellement une mère, une tante, mais aucune éducation n’est faite sur notre biologie, c’est terrible. Il faudrait presque proposer aux hommes et aux femmes une heure sur le cycle de la femme. Au début ils ricaneront avant de comprendre qu’ils n’ont rien compris, que ce n’est pas être fragile que d’être une femme. Ils pourront même se rendre compte de toutes les compétences gagnées à savoir gérer son cycle.

> "On ne se rend pas compte du poids du mensonge en entreprise."
## A. : Est-ce le rôle de l'entreprise de porter ce sujet ?

__C.T. :__ Est-ce le rôle de l’entreprise de proposer à ses collaborateurs des cours de yoga, de financer du temps pour s’investir dans des associations, ou même de payer des formations sur la santé mentale comme celles que l’on propose avec l’Optimisme ? *A priori* non.

Mais personne d’autre ne s’en préoccupe et les conséquences sur le quotidien des salariés sont nombreuses. Certaines entreprises ont compris les enjeux de performance. D’autres ont été sensibilisées par un patron ou un salarié, d’autres encore veulent avoir un impact sociétal réel. 

L’essentiel est d’avancer sur les sujets tabous. Et puis, nous entrons dans une ère de télétravail. Une entreprise doit offrir à ses salariés quelque chose que son concurrent ne propose pas, porter des valeurs qui résonnent avec celles des talents qu’elle veut attirer. Pour moi, __s’engager sur tous les sujets liés aux femmes, mais aussi à la santé mentale, à la QVT (Qualité de Vie au Travail), relève du bon sens__. C’est probablement la condition *sine qua non* de la pérennité des entreprises de demain.

### 👉 À lire aussi : [Sélection de quelques recommandations de l’Emas aux employeurs et aux managers](https://blog.alan.com/bien-etre-au-travail/entreprises-13-conseils-pour-soutenir-les-femmes-dans-le-cap-de-leur-menopause) 

Catherine Testa Banner

Catherine Testa : "Accepter sa vulnérabilité est un facteur de performance"

__Et si on arrêtait de faire comme si elle n’existait pas ? Comme si ça n’arrivait qu’aux autres ? Comme si ce n’était qu’un secret honteux ? La santé mentale concerne tout le monde. La preuve, en 2020, plus de 13 millions de personnes ont été touchées par des troubles mentaux. Parce qu’il est temps de démystifier ce sujet encore tabou, j’ai décidé de raconter mon histoire.__

![Charles Gorintin check-up 21](//images.contentful.com/ovjsyiqhqmlf/6HMBMhVl2sYb3fEdp0MLAX/663659839eb18301b82d44511e235952/Alan_check-up21_-_13_sur_185__1_.jpeg)

En 2013, j’ai fait une dépression.

Ça ne pouvait pas m’arriver. Pas moi, Charles Gorintin, l’ingénieur fraîchement diplômé de Berkeley, qui venait tout juste de décrocher en 2013 un poste de Data Scientist chez Instagram, l’appli du moment, sous le soleil de Californie. Bref, la voie royale, le chemin tout tracé vers le succès. Le bonheur ? Pas tout à fait. Plutôt l’inverse, à vrai dire. Car __je suis en plein burn-out__. Le rythme de travail est dingue, les transports m’épuisent, j’ai le mal du pays et mon sommeil est anarchique. 

J’ai beau essayer de me dire que c’est passager, de faire comme si tout était normal... après plusieurs mois, c’est le jour de trop. Mon corps envoie un signal d’alerte, à force d’ignorer un mal-être psychologique que je crois pouvoir dompter. __Le blocage physique__. Au bureau, les yeux dans le vide, les mains qui tremblent, impossible d’aligner trois mots sur mon clavier.

> “Les clichés sur la santé mentale, ils ont la dent dure : on passe vite pour "fou", sans nuance ni mesure.”

## Que fait-on quand on se sent seul au monde avec son mal-être et la crainte d’être stigmatisé si on en parle ? 

Que fait-on, quand sur le papier, on a la vie rêvée ? Quand, autour de soi, on n’a jamais parlé de dépression, d’anxiété ? Quand on se sent isolé avec cette sensation de n’avoir personne vers qui se tourner et la crainte d’être stigmatisé ? Quand on a peur de s’exposer à pire, en effrayant ses collègues ou en étant étiqueté comme “instable” ? Sans compter que le système de santé américain m’est étranger...

À l’époque, on évoque peu ce sujet sur le lieu de travail. Les épisodes dépressifs sont souvent relégués à la seule sphère privée. __[Quant aux clichés sur la santé mentale](https://blog.alan.com/sante/parler-sante-mentale-travail), ils ont la dent dure : on passe vite pour “fou”, sans nuance ni mesure__. Pourtant, je suis loin d’être le seul concerné… Selon la Harvard Business Review, les entrepreneurs ont 30% de risques supplémentaires de faire une dépression que le reste de la population !

De mon côté, c’est en rentrant en France auprès de mes proches pour les fêtes que je commence à réaliser ce qui m’arrive. Ils m’accompagnent aux urgences psychiatriques. On me prescrit des anxiolytiques. 

De retour au travail, de l’autre côté de l’Atlantique, mon mal-être n’est évidemment pas passé. J’ai pourtant un traitement et un accompagnement, mais il est médiocre : les séances sont creuses. Je me remets péniblement au travail. Mais je ne suis toujours pas bien dans mes baskets. 

![Check-up 21 - keynote - public](//images.contentful.com/ovjsyiqhqmlf/7AuqMjVgVH33FKXHGdP56m/40c97bc06ea5341fab0eb84b40e295aa/Alan_check-up21_-_22_sur_185__1_.jpeg)Caption: Témoignage de Charles Gorintin à l'occasion d'Alan Check-Up '21 - notre conférence dédiée à la santé mentale en entreprise. 

## En 2020, la santé mentale revient en raz-de-marée. Je suis confronté à la détresse de mes salariés

__Je change tout.__ Je quitte mon poste, je déménage, je fais un grand ménage dans ma vie. Je me recentre sur mes besoins, mon bien-être. Surtout, je dévore tout ce que je trouve sur la santé mentale. Jusqu’aux techniques de la philosophie de vie des stoïciens (je vous conseille de lire “A guide to the good life”, de William B. Irvine !). Et ça me fait du bien. 6 mois plus tard, cette pause porte ses fruits, j’ai rejoint Twitter et je vis ma meilleure vie.

7 ans après, toc toc, c’est de nouveau la santé mentale qui s’invite à la fête. Sauf que cette fois, elle débarque en raz-de-marée. On est en 2020, je suis cofondateur d’Alan, l’épidémie de Covid et ses confinements successifs ébranlent le monde entier. Le temps est suspendu, l’avenir incertain. Il faut tout réinventer, sa façon de vivre, de travailler. __Il serait présomptueux de dire qu’on ne s’est pas senti démunis face à la détresse de nos salariés. __

> "La santé mentale, ce n’est pas honteux, ce n’est pas privé, ce n’est pas tabou. C’est l’affaire de tous."

Alors, avec Jean-Charles Samuelian-Werve, mon cofondateur et CEO d’Alan, on s’organise pour panser la santé mentale de nos équipes. On met en place une hotline avec des psychologues, on forme les coachs internes. On finance les équipements adaptés au télétravail, on insiste sur la flexibilité totale des horaires et lieux de travail. Et surtout… On partage nos expériences, pour que nos équipes sachent qu'elles ne sont pas seules face aux difficultés mentales. Que la vulnérabilité n’est pas une faiblesse. Et qu’il existe des solutions pour aller mieux. __La santé mentale est alors notre priorité. __

## “Levons le tabou, parlons-en. La santé mentale c’est comme la santé physique. Il faut faire de la prévention pour mieux la guérir”.

État dépressif, anxiété, trouble du sommeil, stress, burn-out, troubles de l'alimentation, addictions…  La santé mentale, dans cette ère Covidienne où l’on comprend enfin qu’elle ne se résume pas à la schizophrénie, est enfin sur le devant de la scène. Il était temps ! On a beau avoir les plus merveilleux fromages du monde, __un salarié français sur deux se déclare en détresse psychologique__. En parler dans la sphère professionnelle reste compliqué. 73% des salariés sont convaincus que l’annonce de leur problème de santé mentale embarrasserait leur management. Quant aux plus jeunes, ils sont loin d’être épargnés : chez les moins de 35 ans, 3 Français sur 4 souffrent de troubles mentaux. Le hic, c’est que côté prise en charge, on est bien loin du compte, en revanche. __Un patient suivi en psychologie/psychiatrie a un reste à charge trois fois plus élevé__ que pour une autre pathologie. Et l’offre de soins est encore très mal répartie sur le territoire alors même que la crise sanitaire a amplifié les risques psychosociaux. 

Maintenant qu’on connaît le sujet, que tous les RH de France et de Navarre sont sur le pont, que fait-on ? Eh bien,  __on en parle__. On informe pour prévenir les risques, on communique pour déstigmatiser. Comme on répète les bienfaits des fruits et légumes et l’importance de faire du sport. Parce que __la santé mentale, ce n’est pas honteux, ce n’est pas privé, ce n’est pas tabou. C’est l’affaire de tous.__ Et aussi des entreprises, car elles sont tout aussi perdantes quand elles ferment les yeux : perte de talents, de performances…  

Chez Alan, en tant que complémentaire santé accompagnant plus de 200 000 personnes et 11 000 entreprises, nous sommes les plus proches témoins de ces signaux de détresse. Aujourd’hui, le problème est tellement important que __nous avons décidé d’acquérir Jour__, une des applications américaine, leader en thérapie digitale. Grâce à l'absorption de cette start-up et à sa conversion en B2B, nous lançons __[Alan Mind](https://mind.alan.com), la première plateforme de suivi et de thérapie numérique__ pour tout ce qui concerne la santé mentale des collaborateurs (consultation individuelle, prévention, outils).

![Alan Mind app](//images.contentful.com/ovjsyiqhqmlf/6dzastQk4wlEfBzfKyPgHz/1f7b624375255cab052e590160f830e1/image1.png)Caption: Alan Mind, première plateforme de suivi et de thérapie numérique pour la santé mentale des collaborateurs.  

On est convaincus qu’il est temps de faire tomber les barrières, de se rendre plus résilient face aux risques de santé mentale en proposant une approche progressive de la sensibilisation et de la prévention personnalisée. Alors, on y va, on lance le débat ?

Charles Gorintin check-up 21

Santé mentale : en parler pour mieux la soigner

![Alan Q3 2021 Letter to shareholders - image](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/3JHyGrm7gdwjK8gg8j9LrI/c7300b7e9b405632c56ad018cae3e935/image.png)

*You know it, we love radical transparency and building in the open. We believe this transparency builds trust internally and externally.*  

*In July, we published our [Q2 2021 letter to shareholders](https://blog.alan.com/bonne-nouvelle/alan-q2-2021-letter-to-shareholders-en "Blog Alan : Letter to Shareholders (Q2 2021, English)") in our blog. As we share quarterly updates with our investors, we want to keep sharing them with our community.*

*Please find below the email we sent to our investors following the third quarter of 2021. We slightly edited it to remove sensitive information.* 

---

Dear Alan friends and investors,

Our objective is to offer a personalised, lightning-fast and affordable healthcare experience for __50m members__ by 2030 (we still have a long road ahead of us :) ). 

In order to achieve that, there are different flywheels on which we want to be successful, and I feel that for the first time they are really starting to converge. They are not just a vision anymore, we are __delivering__ on them. 

![Alan flywheels - Q32021](//images.contentful.com/ovjsyiqhqmlf/2CzBS8CRPMVKmOb7cY6Se0/7df1a95ca818b4c571d184e7dcf1706c/Alan_flywheels_-_Q32021.jpg)

### 💚 Health insurance: our initial catalyst for market leadership

The objective with insurance (health+disability+basic membership fee) is to offer the most differentiated product in the market at very competitive prices. 

Thanks to that, we believe we can have __solid growth with healthy margins__ (while remaining more competitive than the market which has an average gross margin of c. 20%).

During this quarter, we have managed to:
- Keep __growing above our targets__ with 204.5k signed members at the end-of-September compared to an objective of 201k. 
- Sign __new customers__ at a healthy and competitive gross margin. 
- Push a __successful renewal campaign in France__ (running until year-end) to our entire portfolio, which we expect to lead us into positive territory for our margin by next year. In the context of a c.30% industry wide increase in consumption vs. 2020, we pushed for a maximum of transparency towards our customers and members. 

In parallel, we are seeing accelerated momentum in 🇪🇸 Spain & 🇧🇪 Belgium. It is very exciting. 

We are back to performing well on Care with __SLAs beating our targets__. It is the result of a revamp of our care organisation, accelerated hiring and an outsourcing strategy. 

### ↗️ Increasing the value per member with new services

After our acquisition of Jour, we have officially rebranded the product to __[Alan Mind](https://mind.alan.com/en "Alan Mind")__, expanding it into a full-stack mental health solution for companies. We officially launched it on September 21st. 

- __We upsell Alan Mind to existing companies__, with great momentum.
- We are also discussing with companies that are not Alan insurance customers yet.

Our other initiatives such as provider recommendations in Alan Map, our virtual clinic and Alan Baby are ways to __deliver even more value to our members.__

### 🙌 Increase competitiveness through vertical integration

We have already started with __Alan Clear__ and >12k members have created eye care profiles in the app. We believe that working on the full eye care experience in the app will allow us to build trust and engagement to really __bend the cost curve of this care, both for our members and us.__ This allows us to pass on cost savings to our members.

We are also investing significantly in fighting fraud and abuse.

### 3️⃣ Third parties

We are going to make some announcements on the topic soon!

### ♻️ Our internal ecosystem

The continuous investment in our culture since the beginning of the company is paying off: we are scaling well, allowing us to keep attracting incredible talents and providing them the tools to be owners (distributed ownership). 

Over the __past 12 months__, around __210 people have joined Alan__, which is half the size of the company today. Alan just ranked [1st on the Linkedin Top startups list](https://www.linkedin.com/pulse/linkedin-top-startups-france-2021-les-10-p%C3%A9pites-o%C3%B9-/ "LinkedIn Top Startups in France for 2021"). 

Our culture also allows us to manage complexity and new business lines (countries, healthcare services) in a distributed and aligned way. The combination of both is really hard to achieve. 

### 🧑‍🏫 What we still need to learn

__Alan Baby__ has shown early signs of market fit and we feel there is a lot of potential for it to get to a bigger scale. 

![App Store Comment (Alan Baby)](//images.contentful.com/ovjsyiqhqmlf/IekiESeifqSVhwBbwxg22/402c40a909a54d83220a75d82e44a78f/App_Store_Comment__Alan_Baby_.jpg)

In our __virtual clinic__, we are also adding multiple specialties (nutritionists, adult sleep coaches, nurses, dermatologists) to learn how to engage more members proactively and guide them towards more effective care options.

### 🔭 Looking ahead

Until the end of the year, we will focus on executing the plan, on three major objectives:

1. Successful growth and renewal campaign in France, maintaining high levels of member-obsession and transparency; 
2. Keep accelerating momentum in Spain and Belgium;
3. Make Alan Mind a big success.

Longer-term we are building the international health & well-being super-app that helps all people have a personalised and accessible healthcare experience. 

![Alan Super App](//images.contentful.com/ovjsyiqhqmlf/37d0TIPae6ogwWotsGU92K/63ac6015f08e61925073a0a2cc988537/Super_App.jpg)

The objective of the super-app is to create good habits and become the best gateway to the healthcare system, the one-stop-shop.

In order to do that:

1. Grow differentiated and competitive health insurance at self-sustaining margins
2. Increase value per member by adding new healthcare services
3. Decrease cost of health through verticalization which allows us to be always more competitive 

Being really strong on the first three will enable us to explore new territories and expand our business. 

Thank you for being part of this adventure, and for your trust. We are more excited than ever. 

Jean-Charles


Alan Q3 2021 Letter to shareholders - image

Alan - Q3 2021 Letter to shareholders

![Photo : Ryan Jacobson, Unsplash](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/5U4FMwbO1yeELMktGttphF/d78365acb75eccbb32608a45353a2e45/ryan-jacobson-0R_JdRQQVqw-unsplash.jpg)Caption: — Et tu vois, chaque étoile, c'est un prospect. Fais un vœu ! 💫 <br>Photo : Ryan Jacobson, Unsplash 

__En cohérence avec la mission d’Alan, qui est de simplifier la vie des membres et des équipes RH clientes grâce à une application innovante, les commerciaux sont invités à être les partenaires santé globaux de leurs interlocuteurs. Rencontre avec Magali et Romain, de l’équipe *Sales* (équipe commerciale) d’Alan, qui nous partagent leur vision de leur travail.__

## Tout d’abord, pourquoi l'assurance ? Qu'est-ce qui vous a convaincus de rejoindre Alan ?

__Magali :__ En plus de vouloir participer à la mission,  je connaissais déjà l’expérience en tant que membre, ainsi que la culture d’entreprise.
Le système de santé a toujours été compliqué pour moi car j’ai beaucoup déménagé entre la France, la Suisse, l’Italie et l'Asie. Alors, quand j’ai découvert la simplicité et la réactivité d’Alan côté assurance ainsi que dans l’accompagnement sur la santé, ça a été un vrai *game-changer*.

__Romain :__ Je me suis orienté vers l’assurance et Alan pour plusieurs raisons. Tout d’abord, l’assurance santé est un secteur crucial – particulièrement en cette période – et dans lequel il y a beaucoup à ré-inventer. Ensuite, l’entreprise m’a séduit par son ambition débordante, sa culture d’entreprise transparente, sa vision innovante et sa capacité à concrètement bousculer le marché depuis plus de cinq ans.

> “Notre mission va bien au-delà de l’assurance.”

## Selon vous, qu’est-ce qui caractérise les membres de la communauté Sales chez Alan ?

__Magali :__ La complémentaire santé est souvent considérée par les entreprises comme une obligation légale, une dépense importante et un sujet pouvant perturber la paix sociale. Pour en changer, il faut que toutes les parties prenantes s’y retrouvent : les salariés, les RH, la direction. Chez Alan, notre vision n’est pas d’être un simple assureur. Nous nous considérons comme un réel partenaire santé pour les salariés, l’équipe RH et l’entreprise au global. Dans ce cadre, il faut être capable d’aller creuser les priorités de chaque interlocuteur, les enjeux internes (paix sociale, coûts, fidélisation, satisfaction, bien-être au travail), externes (marque employeur, recrutement) et d’aligner toutes ces priorités afin d’assurer que nous offrons la bonne solution. 

__Romain :__ Il faut avant tout cultiver une approche conseil en ayant une écoute active. L’important, c’est de se mettre à la place des décisionnaires : avec qui j’échange ? Quelles sont ses problématiques ? Pourquoi changerait-il pour Alan ? Autant de questions qui permettent une meilleure compréhension du client et de ses enjeux. Pour accroître la visibilité de l’opportunité côté client, il est nécessaire de le comprendre. Je pense qu’il faut aussi une certaine dose de patience : dans les cas les plus rapides, les contrats se signent au bout de quatre mois. Ça peut aller jusqu’à 18, voire 24 mois pour les échanges les plus longs. S'ajoutent à cela de multiples interlocuteurs (principalement des dirigeants) et la difficulté de faire changer des grandes entreprises… Un travail de longue haleine !

![Photo : S Migaj, Unsplash](//images.contentful.com/ovjsyiqhqmlf/56vRz6SLfOnQH4DTPp1j7T/0f2067c9f461fa8f805b66b84df7eee3/s-migaj-Yui5vfKHuzs-unsplash.jpg)Caption: Pour cultiver leur patience, les Sales d’Alan ont un secret mal gardé : Alan Mind. 😌

## D’après toi, Magali, quelles sont les particularités d'Alan en termes d'approche du marché, par rapport aux autres assurances ?

__Magali :__ Premièrement, nous sommes une assurance santé créée par des ingénieurs. Là où les autres assureurs ont développé un produit tech pour s’adapter aux nouvelles tendances de consommation, la technologie fait partie de notre ADN depuis le début. Presque un tiers de nos équipes sont des ingénieurs qui enrichissent constamment les plateformes pour nos membres et les équipes RH, afin de toujours améliorer leur expérience.

Et puis, notre mission va bien au-delà de l’assurance. Nous voulons devenir le partenaire santé des Européens. Pour parvenir à cet objectif, l’assurance est la première brique parmi tant d’autres, car nous créons tous les jours des services de santé pour accompagner nos membres… et pas seulement ! Pas besoin d’être membre Alan pour profiter d’Alan Baby par exemple.

## Qu’avez-vous appris en venant chez Alan ?

__Magali :__ Tellement de choses, et je n’en suis qu’au début ! La culture de l’écrit et du feedback, la création d’un produit d’assurance, la compréhension des enjeux de nos interlocuteurs et les réponses adaptées à leur fournir… Mes collègues m’aident beaucoup. Je n’ai jamais été entourée d’autant de personnes à la fois bienveillantes, brillantes et team player.

__Romain :__ Énormément, et, comme Magali, ce n’est que le début – notamment sur le fonctionnement du système de santé de manière générale, sur la prévoyance, sur les attentes de nos prospects… La rapidité avec laquelle Alan change concrètement les choses m’inspire beaucoup.


Photo : Ryan Jacobson, Unsplash

Accompagner et inspirer pour convaincre : la mission d’un Sales chez Alan

![Roseline Laloupe banner](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/2rTNCXSVHROrOjubbtSh67/5ec532dbd2ddf29ce470b680abebec8a/ROS_1072.jpg)

*La ménopause au travail du point de vue de Roseline Laloupe, auteure du blog "RH qui vous veut du bien" et consultante sur la création d’identité professionnelle forte et attirante pour les chercheurs d'emploi et entreprises.*

## Alan : Comment les femmes à l’âge de la pré-ménopause et de la ménopause sont-elles considérées en entreprise ?
__Roseline Laloupe :__ Elles sont là mais elles restent invisibles. D’une part parce qu’elles sont seniors et qu’en général, la société occidentale met en retrait les personnes âgées : elle les discrimine, elle ne les met pas en avant dans les médias... 

D’autre part parce qu’à cela s’ajoute leur condition féminine. Car aujourd’hui encore, l’entreprise n’est pas neutre, elle est créée sur un modèle masculin, jeune… Aux antipodes de l’image qui colle à la peau des femmes ménopausées. __La ménopause renvoie au corps qui change, à l’intimité, au rythme de la femme__. Ce sont des choses dont on ne parle pas en entreprise. Les employeurs ne savent pas comment les aborder.

> "La ménopause est aussi une construction sociale. En Asie, les femmes seniors continuent de jouer un rôle au sein de la famille, et de la société"

## A. : Pourquoi le statut de senior est-il si peu valorisé en entreprise ?
__R.L. :__ L’objectif de l’entreprise étant de faire de l’argent, elle veut des corps d’hommes et de femmes performants.  Et non vieillissants. Or avec la ménopause, les troubles du sommeil ou de la concentration, la femme peut connaitre des difficultés supplémentaires. __Il y a une dissonance entre la conception de l’entreprise et ce que la femme vit__. Si plusieurs jours par mois elle se sent mal, doit poser des RTT, une RH aux idées préconçues ne pensera pas forcément à elle pour pourvoir un poste de direction.

Ensuite nous sommes dans un pays où la place de la femme senior n’est pas centrale. Dans son livre *« La fabrique de la ménopause »*, la sociologue Cécile Charlap, explique que __la ménopause est aussi une construction sociale.__ En Asie, les femmes seniors continuent de jouer un rôle au sein de la famille, et de la société. __Ce n’est pas le cas de la femme dans la société française, lorsqu’elle n’est plus féconde. Elle est mise en retrait, on la consulte moins__. Je pense que l’entreprise reproduit cette construction-là. 

> "Je m’inquièterais d’une entreprise qui se revendiquerait bienveillante mais où aucune femme senior n’aurait de responsabilités"

[![CTA Roseline Laloupe](//images.contentful.com/ovjsyiqhqmlf/38OQPPshnGiBDWO1FKzgqW/fa39c5927ad9ee81607eb08bbc30a861/CHIFFRE_CLE___-2_600X315.png)](https://alan.com/lp/menopause-en-entreprise-un-tabou?utm_source=webflow&utm_medium=landing-page&utm_content=alan&utm_campaign=11-21-roseline-laloupe-menopause-interview)

## A. : Quel est l’intérêt dans ce cas à employer des femmes seniors ?

__R.L. :__ D’un point de vue RH, humain et social, il serait bon que l’entreprise mette de côté certaines considérations économiques, pour accepter en son sein des salariés qui pourront partager leurs expertises, leur motivation, leur créativité et leurs idées. Car ces femmes sont riches de savoirs, de savoir-faire et de savoir-être. __Il serait caricatural de penser qu’une jeune recrue serait motivée et qu’une ancienne ne le serait plus__. Il est possible de faire entrer de l’argent avec des salariés plus stratèges.

Pour aller encore plus loin, une entreprise qui a des difficultés économiques mais qui met en place une politique de QVT, qui embauche des personnes en général mises de cote, attire les médias, la sympathie et les clients peuvent décider d’investir dans cette entreprise. 

C'est un gain pour tout le monde : l'employeur retrouve des fonds et le salarié retrouve une place au sein de l'entreprise. __On est alors à la fois dans une démarche de performance économique et de considération de l'humain__. Mais toutes les entreprises doivent mettre en place une politique de QVT car elles ont l'obligation d'assurer la santé et sécurité de leurs salariés.

> "Il faudrait que les femmes parlent aussi de ce qu’elles vivent de positif à cet âge"

## A. : A quels signes reconnait-on une entreprise qui veut du bien à ses seniors ?

__R.L. :__ Il faut entrer dans l’entreprise pour le savoir, se méfier de la « Marque Employeur » positive et des discours tels que *"notre entreprise est bienveillante. Nous sommes pour l'inclusion"*. __Une entreprise qui veut du bien à ses seniors se reconnait : elle met en place une politique QVT et l'applique__. Elle écoute ses seniors, elle recueille leurs problématiques de bien-être ou mal-être et l'inscrit dans le rapport RSE. __Elle embauche davantage de seniors notamment à des postes prisés comme des postes de cadres dirigeants__. Je m’inquièterais d’une entreprise qui se revendiquerait bienveillante mais où aucune femme senior n’aurait de responsabilités. Par exemple, je ne vois aucune femme senior dans les Start up, alors je me pose la question, considèrent-elles cette population ? Une entreprise qui veut du bien à ses seniors montre l’exemple.

> "Il serait dommage de n’envisager la ménopause que comme une condition clinique et médicale. Mieux vaudrait avoir une réflexion sur le vieillir en entreprise"

## A. : Mais les problème de ménopause relèvent-ils des RH ?
__R.L.__ : À mon sens, oui. Car l’organisation du travail peut intensifier les symptômes de la ménopause chez certaines femmes, et donc ajouter du stress professionnel au stress déjà lié à la ménopause. 

Le champ professionnel rencontre alors celui de l’intime. __La RH a toujours été une fonction en entreprise à mi-chemin entre le professionnel et l'intime__. Par exemple, quand un salarié a une maladie de longue durée ou qu'il vit le décès d'un parent, la RH le sait. Ce salarié doit en informer la RH pour bénéficier d'un congé. 

L’enquête Alan Harris Interactive, indique que beaucoup de salariées se plaignent de la température, qu’il n’est pas possible d’aller se reposer trente minutes, faute de salle adéquate. Il y a un problème. Mais je pense que ces sujets doivent être portées par le collectif. Cela a toujours plus de poids. Car si chacune va dans son coin consulter un médecin, comment la RH peut-elle prendre en compte ces revendications et restructurer l’organisation du travail ? 

> "La ménopause peut aussi être une occasion de réfléchir à ces notions de slow work et de slow management, qui peuvent permettre de créer une entreprise plus adaptée aux humains"

## A. : Comment les RH peuvent-elles alors agir ?

__R.L. :__ Elle peut mettre en place des actions de sensibilisation, de formation auprès des managers, rappeler les règles de non-discrimination, organiser des temps de parole en collectifs. Cela peut être des petits déjeuners où les femmes pourraient partager en interne leurs inquiétudes et les autre les entendre avec sérieux. 

Mais __il serait dommage de n’envisager la ménopause que comme une condition clinique et médicale. Mieux vaudrait avoir une réflexion sur le vieillir en entreprise.__ N’est-ce pas normal et naturel, arrivée à un certain âge, d’avoir ces troubles-là ? Il faudrait que les femmes parlent aussi de ce qu’elles vivent de positif à cet âge.  Qu’elle ne soit pas réduite à leur état.

La RH doit aussi s'interroger sur les cadences que l'entreprise impose à ses salariés. A-t-on vraiment besoin de prévoir des réunions à 19 heures, d’avoir des salariés qui font du télétravail du lundi au dimanche ? Est-ce bien d’avoir des entreprise sans salle de repos ? 

__La ménopause peut aussi être une occasion de réfléchir à ces notions de slow work et de slow management, qui peuvent permettre de créer une entreprise plus adaptée aux humains.__ Et il n’y a que la RH qui peut porter cette politique.

### 👉 À lire aussi : [Sélection de quelques recommandations de l’Emas aux employeurs et aux managers](https://blog.alan.com/bien-etre-au-travail/entreprises-13-conseils-pour-soutenir-les-femmes-dans-le-cap-de-leur-menopause) 

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Roseline Laloupe : "À l’âge de la ménopause, les femmes sont riches de savoir-faire et de savoir-être"