Il y a quelques mois, on vous parlait de pourquoi le rôle de service client, qu’on appelle « care » chez nous, [était merveilleux](https://blog.alan.com/bien-etre-au-travail/service-client-merveilleux "Pourquoi le service client, c'est merveilleux - Blog Alan"). On s’est dit que ça serait intéressant de continuer avec d’autres métiers, parfois méconnus.

J’ai donc passé un peu de temps avec Laurane Maitrel, qui est « Ops specialist » chez Alan, pour qu’elle nous parle de son métier et de pourquoi il lui correspond à ce point.

![20191018135629 1N6A1241](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/5CyxTVXGUNxKXMYHhdTJUo/0a165492aba81bbc2f5b94c87b498acf/20191018135629_1N6A1241.JPG)


#### Bonjour Laurane, est-ce que tu peux nous décrire ton rôle en deux phrases ?

Le métier des opérations en général, ça consiste à faire en sorte que notre coeur de métier (l’assurance) tourne correctement. En soi c’est plein de choses assez basiques, mais chez Alan, ça veut dire qu’on fait en sorte que ça tourne tout en essayant de le réinventer : on travaille en permanence avec les ingénieurs, le care, le design ou le produit pour améliorer la machine.

#### Est-ce que tu peux nous parler un peu de ton parcours ?

J’ai fait une école d’ingénieurs en génie industriel, puis j’ai rejoint un fabricant français d’enceintes connectées. J’y suis rentrée pour m’occuper de la supply-chain, plus précisément de la logistique des retours. Dès que quelqu’un se rétractait ou qu’il y avait un souci de qualité, il fallait gérer les retours. Quand je suis arrivée, ça coûtait énormément, ça impliquait beaucoup de gens et l’expérience utilisateur n’était pas au niveau. Avec ce projet, j’ai pu toucher à tout : on a construit une nouvelle plateforme, défini à quoi devait ressembler l’équipe de service client, puis vu avec les utilisateurs comment les rassurer au mieux. J’ai été jusqu’à toucher à du marketing en bossant le site web ou le pricing par la suite.

#### Comment s’est passée la transition avec Alan, du coup ?

Quelque part, c’était presque plus étrange pour mes collègues que pour moi : c’était logique d’aller faire de la supply après mes études, mais quand je leur ai dit que j’allais faire de l’assurance, ils m’ont regardée avec des grands yeux. Et au début j’avais cette même sensation de « pourquoi ? » Au fil des entretiens, j’ai compris que le métier d’ops chez Alan avait des similitudes : dans mon ancienne entreprise, je gérais des flux de stock, maintenant je m’occupe de flux d’informations et de ce qu’on en fait. Il y a un aspect qui reste similaire : c’est toujours prendre un feutre et un tableau blanc pour tracer des process. Le petit plus, c’est le fait d’être entourée de gens qui me poussent très loin dans la réflexion, qui me font réaliser que je ne trace pas tel ou tel trait sur mon tableau parce que je me mets des barrières, ça me permet de travailler de manière beaucoup plus créative. Mais au fond, l’idée de réinventer des concepts pour rendre l’expérience de l’utilisateur toujours meilleure reste là.

#### À quoi ressemble une journée typique en Ops chez Alan ?

C’est toujours un mélange de choses planifiées et de petits imprévus à devoir régler rapidement.

Les choses planifiées, ça va être gérer des projets à long terme, comme par exemple optimiser le process de production de nos cartes de tiers payant pour réduire au maximum leur délai de réception , intégrer un nouveau partenaire du système de santé ou bosser avec le service client pour réduire le taux de contact ou le temps pour répondre à une demande. Ça implique pas mal d’acteurs, externes ou non, et quelque part ça ressemble souvent à de la gestion de projet pure.

Les choses imprévues sont tout aussi intéressantes. Parfois ça va impliquer de trouver des solutions créatives, parfois juste de faire des choses simples, mais qu’il faut exécuter rapidement. Et ça, ça représente environ 20% de mon temps.

Ce qui fait la particularité des Opérations chez Alan, je pense, c’est qu’on est dans une position assez unique, dans le sens où on peut réinventer un standard - même si c’est un peu pompeux, dit comme ça. Par exemple, pour l’instant, on travaille avec un acteur externe pour gérer les sinistres, les remboursements, etc. Demain (très prochainement même), on veut que tout ça se fasse en interne, de la manière la plus intelligente et rapide possible, pour se dire que dans les deux prochaines années, on rembourse quelqu’un en une heure au lieu de quelques jours. Et c’est intéressant parce que ça te pousse à aller très très profondément dans la compréhension du système de santé, des flux d’information qui sont un peu partout, et de comment tout ça fonctionne, alors qu’en arrivant, je ne savais pas exactement à quoi servait ma carte vitale, ou pourquoi c’était malin d’avoir une assurance santé.

![norme-noemie-beatriz-perez-moya-XN4T2PVUUgk-unsplash](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/3YoYDmB1pTCu8BqOcKUNod/03b23898e5cbe2681c40862f8e060bc7/norme-noemie-beatriz-perez-moya-XN4T2PVUUgk-unsplash.jpg) La norme NOEMIE et ses improbables rebondissements - Photo : Beatriz Pérez Moya (Unsplash)

Un autre aspect qui est vrai pour toutes les équipes, c’est qu’il y a un espèce d’état d’esprit collectif, qui fait qu’on est entourés de gens qui te poussent à aller au bout de chaque réflexion, de manière très informée. Au lieu de sauter à la solution la plus évidente, on cherche à déconstruire un problème pour en apprendre le maximum et d’être capables d’attaquer des problèmes de plus en plus gros. Et en même temps, on a aussi des gens qui ne veulent pas forcément aller aussi profond mais qui veulent juste que le problème soit réglé pour les utilisateurs. Donc il y a besoin de faire un grand écart entre tout ce que tu as accumulé de connaissances sur la norme NOEMIE (lecture que je recommande…) d’une part et l’impact réel que ça peut avoir sur nos utilisateurs et nos utilisatrices. Pour donner un exemple très concret, au lieu de demander telle ou telle attestation à un assuré, on s’est aperçu qu’on pouvait juste faire une déduction avec les informations que nous renvoie une caisse de sécu. Dans 98% des cas, c’est fiable et on aura fait gagner du temps à tout le monde.

#### L’équipe d’ops, aujourd’hui, elle ressemble à quoi ? Et qu’est-ce qu’elle cherche comme profils ?

Aujourd’hui, on est trois : Bertrand fait partie des tous premiers d’Alan, il a 25 ans d’expérience en assurance derrière lui. Je suis arrivée en deuxième, et Simon nous a rejoint récemment - lui venait d’un groupe de luxe et avait travaillé sur des problématiques de service client.

Pour faire grossir l’équipe, on cherche des profils qui n’ont pas forcément une expérience en assurance. L’idée derrière, c’est qu’en général, quand on fait de l’assurance, on a pas mal d’idées préconçues. Alors le fait d’arriver avec strictement aucune connaissance, c’est presque positif parce qu’on a un regard nouveau sur ces sujets assez complexes et on essaye de les simplifier. Quand on ne sait pas que la contrainte existe, on imagine des solutions sans, et le résultat est souvent intéressant.

De là, c’est souvent des profils en supply ou ayant déjà travaillé en Opérations qui nous intéressent. On cherche des gens qui veulent définir concrètement ce qui doit être fait pour délivrer un projet donné, qui vont décrire le processus en détails, les étapes nécessaires et y contribuer !

#### Comment est-ce que tu vois évoluer ton poste, avec cette année de recul ?

Dans la continuité des axes que j’ai aujourd’hui... D’une part il faut qu’on continue de gérer de façon toujours plus efficace nos assurés, qu’on rende tout plus simple afin de rester les plus justes possible au niveau du pricing de nos produits, en diminuant les coûts de gestion. D’autre part, il y a énormément de projets long terme qui rendent tout ça fascinant et qui font que je ne me fais pas de souci sur l’intérêt du poste dans les années qui viennent. Qu’il s’agisse d’automatiser un peu plus l’expérience utilisateur, d’imaginer concrètement comment conquérir l’international, où les attentes et les business models sont très différents, ou de se diversifier dans d’autres services liés à la santé. Je suis sûre que la  qualité des projets sera au rendez-vous.



Laurane Maitrel

Le métier d'Ops chez Alan

Pour comprendre les succès et les points d’amélioration d’une politique favorisant le bien-être au travail, il faut mesurer ce dernier ! Si ça semble évident sur le papier, on sait plus rarement comment s’y prendre concrètement. Voici quelques pistes issues de mes diverses expériences chez Buffer et [alan](https://alan.eu/) pour comprendre les enjeux et débuter. 

![DayTwo-60](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/2MSnnzfSvZUEl17AXgNggy/2ce2b5431fe611f0ece1057bf959ed5f/DayTwo-60.jpg)

## n°1 : Éviter un turnover trop important

__Sans une culture d’entreprise tournée vers ses employés, difficile de construire des bases saines pour l’avenir.__ Nous recherchons tous les mêmes choses :

- Avoir de l’impact dans l’entreprise ; 
- Des méthodes de travail et une culture d’entreprise cohérentes avec nos valeurs ; 
- L’équité des salaires et des promotions ;
- Une évolution de carrière alignée avec nos attentes et nos objectifs personnels ; 
- Des semaines et horaires de travail flexibles. 

__Beaucoup d’entreprises commencent à multiplier les initiatives pour cocher toutes ces cases et diminuer leur turnover (et c’est très bien).__

Car le turnover coûte cher ! Selon une [étude américaine](https://www.americanprogress.org/wp-content/uploads/2012/11/CostofTurnover.pdf), les coûts moyens pour remplacer un employé sont :  

- Jeune recrue : 16% du salaire brut annuel ;
- Cadre : 20% du salaire brut annuel ;
- Cadre expérimenté : 213 % du salaire brut annuel (vous avez bien lu… 😱). 

__Il n’y a pas qu’un coût financier. __

- Période d’onboarding et de formation à prévoir ;  
- Perte de productivité et d’engagement des équipes ;
- Impacts sur la culture d’entreprise.  

Certaines entreprises maintiennent un très faible turnover. Voici quelques ressources pour mieux comprendre leurs processus et leur vision : 

- [Buffer](https://open.buffer.com/employee-tenure/) : ce qu’ils ont découvert en analysant leur taux de turnover; 
- [LocationLabs](https://firstround.com/review/this-company-retains-95-percent-of-its-employees-heres-its-secret/) : 150+ employés et 95% de taux de rétention au cours des 10 dernières années; 
- BaseCamp : Leur dernier livre “[It doesn’t have to be crazy at work](https://www.amazon.fr/Doesnt-Have-Be-Crazy-Work/dp/0062874780)” est une mine d’or pour créer une culture d’entreprise solide. 

### Faut-il pour autant retenir une équipe “à tout prix” ? 

Chez [alan](https://alan.eu/), nous pensons qu’il n’y a rien de mal à vouloir changer d’entreprise. Lorsqu’un salarié souhaite partir, nous faisons le maximum pour que son départ se fasse dans les meilleures conditions possibles.

On a même lancé un Plaidoyer pour la [Libre Circulation des Talents](https://blog.alan.eu/plaidoyer-pour-la-libre-circulation-des-talents) pour soutenir le mouvement des talents et encourager la diversité.

On pense qu’un salarié qui reste parce qu’il est enfermé dans une cage dorée reste pour de mauvaises raisons. Il ne reste pas parce qu’il s’épanouit dans sa tâche, aime son équipe ou est en accord profond avec la mission de son entreprise.

__Du côté de l’entreprise, est-ce une stratégie gagnante à long-terme ? __

Rien n’est moins sûr. 

__Chaque salarié devrait rester pour de bonnes raisons. __

- Épanouissement personnel et professionnel ;
- Bel esprit au sein des équipes ;  
- Alignement avec la vision et la mission de l’entreprise. 

<DiscoverAlan />

## n°2 : Attirer les meilleurs talents 

![DayOne-32](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/2kID480ZMcrpAq3Sco45rf/0d44bbc9d1812d50bd857a2af76c0a3b/DayOne-32.jpg)

Instaurer une culture d’entreprise légitime et solide prend du temps (vous pouvez lire et écouter l’épisode de notre podcast [Good People](https://blog.alan.eu/good-people-episode-1) à ce sujet).

Soyons clairs : si les salariés ne se sentent pas bien au travail, accord de confidentialité ou pas, ils en parlent autour d’eux. Votre réputation s’en trouve alors affectée que ce soit par le bouche à oreille ou via la publication d’avis sur des sites comme Glassdoor. 

De nombreuses entreprises mesurent le taux de satisfaction (NPS = Net Promoter Score) de leurs clients. __Pourquoi ne pas répliquer le modèle avec ses employés via le eNPS = Employee Net Promoter Score ? __

Au delà de la compréhension de la satisfaction des équipes, mesurer à quel point elles vous recommanderaient à des proches vous aide aussi à affiner votre stratégie pour attirer des talents. 

## n°3 : L’impact sur la performance des équipes

Le bien-être au travail a un impact fondamental sur l’engagement des salariés et la performance de l’entreprise. Il ne suffit pas d’installer un baby-foot - loin de là -  pour que les salariés s’épanouissent. 

Plus les collaborateurs ont la possibilité de mettre en œuvre leurs idées, plus ils se sentent épanouis ([Oresys x Les Échos](https://business.lesechos.fr/directions-ressources-humaines/ressources-humaines/bien-etre-au-travail/0301525075854-bonne-ambiance-et-performance-l-equation-gagnante-320118.php)).

Une hiérarchie ouverte au dialogue et bienveillante arrive également en tête des facteurs de bien-être au travail et de performance des équipes (étude [Monster](https://www.monster.fr/conseil-carriere/article/les-salaries-francais-et-le-bien-etre-au-travail)).

## n°4 : Comprendre ce qui doit être amélioré

Nous percevons tous différemment une même situation. Prendre le temps de discuter avec chaque employé et mettre en place des boucles de feedbacks permet d’obtenir des informations concrètes pour améliorer l’existant. 

Le groupe ne permet pas toujours de s’exprimer librement. Individuellement (et potentiellement, anonymement), la parole reste plus libre. 

Maintenant que nous avons établi pourquoi il est essentiel de mesurer le bien-être au travail, passons au concret. Voici quelques outils que nous utilisons chez alan ou que j’ai croisé au cours de mon parcours. 

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## Notre sélection d’outils 🧰
### Office Vibe 

Depuis avril 2018, nous mesurons chaque semaine le bien-être de l’équipe d’[alan](https://alan.eu).

[Officevibe](https://www.officevibe.com/) nous permet de suivre nos principaux indicateurs de satisfaction interne. 
Chaque semaine, des courtes séries de questions sont lancées à l’intention de chaque salarié sur Slack. Les réponses sont anonymes. 

Nous mesurons 7 indicateurs :

- eNPS

“Sur une échelle de 1 à 10, à combien recommanderiez-vous votre entreprise pour y travailler ?”

Le score est ensuite calculé en soustrayant le pourcentage de "non-promoteurs" (score entre 0 et 6) du pourcentage de “promoteurs” (de 9 à 10). 

Les personnes ayant répondu 7 ou 8 sont considérées comme “passives” et ne sont pas incluses dans le calcul. 

- Bien-être

Cet indicateur représente le niveau de stress des employés et leur perception des actions mises en place par l’entreprise pour le réduire. Cela reflète aussi leur perception de leur environnement et conditions de travail.

- Reconnaissance

Cet indicateur se concentre sur la qualité et la fréquence des reconnaissances perçues par chaque membre de l’équipe. 

- Feedbacks 

Il s’agit de la qualité et du nombre de feedbacks reçus pour s’améliorer. 

- Satisfaction 

Lié à cette question : “êtes-vous satisfait des avantages accordés par l’entreprise et de votre rôle (et son impact) dans l’entreprise ?” 

- Bonheur au travail 

Il représente l’équilibre vie pro - vie perso pour chaque salarié. 

## D’autres solutions 

- [Zest](https://zestmeup.com/fr/)
- [Peakon](https://peakon.com/)
- [Culture Amp](https://www.cultureamp.com/)
- [Supermood](https://supermood.fr/?locale=fr) propose une solution pour améliorer le quotidien des collaborateurs. Toutes les semaines, un sondage personnalisé est envoyé aux collaborateurs, avec une analyse des réponses en temps réel. 
- [15Five](https://www.15five.com/)

J’ai récemment discuté avec [Virgile Raingeard ](https://www.linkedin.com/in/virgile-raingeard-18b3b427/?originalSubdomain=fr)(VP People chez Comet). Avec 15Five, ils ont créé une liste aléatoire de questions qu’ils posent régulièrement, à la manière d’OfficeVibe chez alan.

Pour chaque équipe, des questions spécifiques existent, en fonction des sujets traités : sprint, culture, management, environnement de travail. 

Les résultats (qui ne sont pas anonymes) leur permettent de mieux préparer le point individuel hebdomadaire. 

## 5 pièges à éviter 🚨

### Erreur n°1 : Mettre en place uniquement une enquête annuelle 

Le bien-être au travail et le niveau de satisfaction d’un salarié se mesurent régulièrement. Les résultats d’une enquête annuelle seront biaisés par ce qui est arrivé à court-terme (une prime, un projet mal abouti, etc).

Les résultats ne reflètent pas l’état d’esprit général de vos employés pendant une année complète. 

Le temps de traitement et d’analyse des résultats sera aussi plus long avec de nombreuses questions à traiter. 

### Erreur n°2 : Se polariser sur la perception externe de l’entreprise

Un outil comme Glassdoor permet de comprendre ce que vos employés (et anciens) pensent de votre entreprise. La possibilité d’être cités parmi les entreprises “best places to work” est intéressante pour votre marque employeur. 

En revanche, il est capital que cette image d’entreprise saine que vous construisez à l’extérieur soit conforme avec le poul que vous prenez en interne. La valeur de l’entreprise vient avant tout de vos équipes. 

### Erreur n°3 : Penser qu’il y a un “responsable du bonheur”

Dans de nombreuses entreprises, le bien-être au travail devient un sujet exclusivement RH, ou la responsabilités d’un(e) Chief Happiness Officer, ce que nous évitons chez alan. 

Chacun a sa part de responsabilité : éviter la surcharge de stress, recevoir et donner du feedback, communiquer. 

Bien sûr, les équipes RH et les managers peuvent instaurer des sessions de coachings ou des ateliers de co-développement. Au quotidien, c’est à chacun de mettre en pratique ce qu’il aura appris. 

### Erreur n°4 : Se concentrer exclusivement sur les aspects  négatifs
On ne prend pas toujours le temps de partager les réussites en interne. Pourquoi toujours vouloir se concentrer sur ce qui fonctionne moins bien ? 

Officevibe nous permet de comparer nos résultats anonymisés avec ceux d’autres  startups. Nous analysons ainsi ce que nous faisons bien, pour le renforcer.

### Erreur n°5 : Garder les résultats pour le top-management

Lorsque vous demandez à vos employés de prendre le temps de répondre à des questions chaque semaine, n’oubliez pas de partager les résultats avec eux. 😉

Chez [alan](https://alan.eu/), nous les partageons chaque semaine avec toute l’équipe. Cela nous permet d’être cohérents avec notre valeur de transparence, et aussi d’avoir l’aide de tous pour interpréter les résultats.

![Capture d’écran 2019-06-07 à 15.53.45](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/qS5iqQBKIxvQ81p36utie/9e855ad0b7a85facd191b1661e64b5f9/Capture_d___e__cran_2019-06-07_a___15.53.45.png)

### À votre tour ! 

Nous sommes toujours curieux de découvrir de nouvelles méthodes de travail et bonnes pratiques pour conserver un environnement de travail sain. 

Avez-vous déjà mis en place des outils de feedbacks ?
Comment les utilisez-vous au quotidien pour améliorer les conditions de travail ? 
Quels sont vos rituels, pour partager les résultats à toute l’équipe ? 

On serait ravi d’en discuter avec vous ! 👋

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Bien-être au travail, 4 raisons et 6 solutions pour le mesurer 


Pour y répondre concrètement, on vous propose 4 pistes pour vous poser les bonnes questions. Ces questions sont issues de mon expérience de 2 ans en tant que People Success Manager chez Buffer, pionnier du remote. Elles peuvent être différentes selon le “mode” de remote que vous recherchez ou que la  boîte de vos rêves propose.

### #1. Quelles sont vos compétences spécifiques dont l’entreprise a absolument besoin ? 
Certes, c’est aussi une question à se poser lorsque l’on cherche n’importe quel job. Mais avant d’envoyer des dizaines de CV, avoir une idée claire de votre niveau d’expertise sur un sujet vous fera gagner du temps et aidera l’entreprise à trouver une opportunité qui corresponde à ses besoins. En effet, “je veux travailler à distance” ou “je recherche une entreprise flexible” sont des bons arguments pour vous, mais pas pour l’entreprise en question car vous n’êtes pas le/la seul(e) dans ce cas !

### #2. Quels sont les principes fondamentaux dans lesquels vous croyez ? Êtes-vous vraiment aligné avec la vision de l’entreprise ? 
C’est encore plus important lorsque vous travaillez à distance, car c’est ce qui vous motivera à vous lever chaque matin. 
Le sentiment d’appartenance vous dit quelque chose ? Et bien, il passera par une vision commune et une motivation profonde d’améliorer le quotidien des utilisateurs de votre produit (ou service). Vous devez donc croire, plus que jamais, à la mission de l’entreprise. 

### #3. Quels sont les projets (ou les situations) qui vont permettre de rassurer le recruteur en face de vous ? 
Et si vous vous mettiez à sa place ? Imaginez-vous recruter une personne qui travaillera la plus grande partie de son temps sur un autre fuseau horaire que le vôtre. 
L’entreprise doit alors avoir une confiance totale dans votre manière de vous organiser, votre capacité à travailler seul et à respecter les échéances. 
C’est le moment de parler des projets que vous avez déjà pu accomplir seul ou de l’organisation de vos précédentes équipes. Votre unique objectif est de rassurer l’entreprise sur votre capacité à vous autonomiser et à délivrer le travail attendu. 

<DiscoverAlan />

### #4. Partager l’information par écrit et documenter votre travail 
La quasi-totalité des échanges se fait à l’écrit. Les communications sont, dans la plupart des cas, asynchrones. Ce qui veut dire une chose : il va parfois falloir être autonome dans vos prises de décision pour avancer. À l’inverse, une partie de votre temps de travail est consacré à documenter vos processus et votre travail.
Vous pouvez partager votre manière :
- d’organiser vos journées de travail
- de rester concentré dans la journée
- de proposer vos retours à l’équipe

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## Les questions à ne pas oublier de poser avant d’accepter un poste en remote ? 
![Alan-Home (1)](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/4h76tMEQyz75VVH0tNGqNg/3a030cc0e980a1128d96d42352c43313/Alan-Home__1_.jpg)

L’entreprise doit, elle aussi, vous convaincre de la rejoindre. Vous êtes parfaitement en droit de lui poser toutes les questions que vous souhaitez. 

Quelques questions à poser avant de vous lancer dans l’aventure : 
- L’équipe est-elle entièrement en remote ? Existe-t-il un bureau physique ? 
- Une période d’intégration est-elle prévue dans les locaux ? 
- Comment fonctionne la communication dans l’équipe ? 
- Quels sont les outils et processus déjà mis en place ? 
- Où se trouve le reste de l’équipe ? Sur combien de fuseaux horaires sont-ils ? 
- Quels sont les avantages proposés pour ceux qui travaillent à distance? À titre d’exemple, voici ce que propose [Basecamp](https://basecamp.com/about/jobs). 
- Des retraites collectives ou team building annuels sont-ils organisés pour se retrouver ?

## Bonus : où trouver ces belles opportunités ? 

Il existe plusieurs sites où les entreprises proposent leurs offres. Ces plateformes ont l’avantage d’être spécialisées sur le travail en remote. Vous gagnerez ainsi du temps dans vos recherches. 
- [Remotive.io](https://remotive.io/)
- [Remoteok.io](https://remoteok.io/)
- [Weworkremotely.com](https://weworkremotely.com/)
- [Alist.co](https://alist.co/)

Si travailler en remote vous donne envie, on vous encourage donc à expérimenter au plus vite ! 

Sur le sujet, nous avons également écrit Travail en remote: [tout ce qu'il faut savoir avant de se lancer](https://blog.alan.eu/travail-en-remote).

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Comment décrocher un job en remote ?  

Selon le [ministère du Travail](https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-vie-du-contrat-de-travail/article/teletravail-mode-d-emploi), 61% des français rêvent de télétravailler. Pourtant, ce n’est une réalité que pour 17% d’entre eux. En mars 2018, un droit au télétravail a été instauré permettant notamment sa mise en place sans passer par une modification du contrat de travail.

Qu’est-ce qui explique cet engouement grandissant, des employés comme des entreprises ?

Au-delà des statistiques et des études, le ressenti des personnes qui vivent ces expériences et des entreprises qui le permettent est clé. 

J'ai personnellement expérimenté le remote total en travaillant chez Buffer d'Octobre 2015 à Septembre 2017 en tant que People success manager. Buffer est une des entreprises pionnière du travail à distance, une référence pour beaucoup. Je partage ici ce que j'ai appris. 

## Un intérêt pour les salariés

![DayTwo-31](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/7uW2NODl6l2KMVnBDVPIeJ/1db7e70b458459e2ca46e478ff7a3ccd/DayTwo-31.jpg)

### Liberté et flexibilité 
On a la possibilité d’organiser sa journée comme on le souhaite. Cela ne signifie pas forcément travailler de 9h à 18h, 5 jours par semaine. Chacun travaille selon ses propres règles, au moment où il est le plus efficace.

### Des temps de trajets (largement) réduits
Autant de temps sauvegardé pour d’autres activités. On connaît le niveau de stress que peuvent générer les transports et leur impact environnemental.

### Moins de distractions 
Les espaces de travail partagés sont souvent bruyants. Travailler de chez soi permet de s’épanouir dans un cadre plus calme et favorise la concentration profonde.

<DiscoverAlan />

### Pour les plus nomades : découvrir d’autres cultures et modes de vie

Lorsque l’on travaille avec des personnes aux quatre coins du monde, les échanges sont enrichis par des cultures, des méthodes de travail et de communication différents qui vous aident à grandir en tant qu’individu.

## Et pour les entreprises ! 

### Un accès aux talents, partout dans le monde

La localisation n’est plus un frein au recrutement. C’est une excellente manière d’apporter de la richesse dans les équipes grâce à des parcours et des expériences divers. Pour les entreprises qui le souhaitent, le terrain de jeu est désormais mondial.

![Capture d’écran 2019-05-14 à 15.01.31](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/3lUw8StrjafiG50ieDTaak/2ef47361e79d1ff59ff04daa154dfed8/Capture_d___e__cran_2019-05-14_a___15.01.31.png)Deborah, Talent chez alan, a testé le remote chez Buffer. 

### Des services opérationnels 24/7
Un service client opérationnel 24/7, c’est une belle promesse faite à vos utilisateurs, non ? 😍
Les différents fuseaux horaires permettent de couvrir une plage horaire plus importante qu’en étant uniquement en France. Si l’organisation et la répartition du temps sont bien claires, c’est un avantage non négligeable. 

<FollowAlanOnSocialNetworks />

### Des prises de décision raisonnées et des processus documentés 
Lorsque vous offrez la possibilité de travailler en remote, les processus ont besoin d’être clairs et précis. La culture de l’oral ne fonctionnera pas. C’est donc un excellent moyen de mettre à plat ses processus en les documentant au maximum. 

![joanna-kosinska-129039-unsplash](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/1m9jKrVhrHDBc6pOP5wTjw/8cef0c6d0561f7f26d45277aba2c6680/joanna-kosinska-129039-unsplash.jpg) Photo by Joanna Kosinska on Unsplash

## Et les inconvénients, ils existent ? 🤔

Eh oui, tout n’est pas arc-en-ciel, paillette et Instagram ! Il y existe des contraintes avec lesquelles il faut savoir jouer. 

### La frontière vie perso - vie pro peut être mince 
Lorsque notre lieu de travail n’est pas notre bureau, c’est qu’on doit pouvoir l’emmener partout avec nous. Pas toujours facile de déconnecter dans ce cas ! On oublie rapidement de prendre du temps pour soi et pour se détendre.

### Moins d’interactions sociales 
La vie de bureau présente de nombreux avantages. Le premier d’entre eux : pouvoir communiquer facilement avec ses collègues. À distance, c’est un peu plus compliqué, même si des solutions existent (comme, par exemple, une chaîne slack dédiée à ‘la pause café’ pour garder un esprit d’équipe). 

### Créer une culture d’entreprise est un challenge 
Elle doit être intentionnelle. Les choses ne pourront pas se faire naturellement, avec le temps. Des actions peuvent être mises en place régulièrement pour développer une culture d’entreprise qui fonctionne sans interaction physique. 

Des entreprises comme Hubstaff mettent ainsi en place des [calls aléatoires](https://blog.hubstaff.com/agile-methodologies/) entre plusieurs membres de l’équipe, chaque semaine pour simplement échanger. 
Basecamp réunit deux fois par an toute l’équipe dans leurs bureaux de Chicago pour créer du lien et partager des moments tous ensemble. 

### Une baisse de motivation difficile à détecter
Comment être sûr que tout le monde reste motivé ? La tâche est plus compliquée à distance. Organiser des points réguliers sur des sujets précis (opérationnel, résultat, intégration) peut permettre de déceler plus facilement le désengagement. 

### Brainstormer et prendre des décisions prend plus de temps 
On en revient à l’importance d’avoir des processus écrits clairs ([Notion](https://www.notion.so/) est un très bel outil pour documenter tout ce qui concerne l’entreprise). 

Les discussions et les décisions peuvent être prises de façon asynchrone dans la majorité des cas. Chez [alan](https://alan.eu/), nous utilisons [en majorité Slack et Github](https://blog.alan.eu/no-meeting-e834a4287625) pour ouvrir des discussion écrites et prendre nos décisions d’entreprise. 

### Les routines sont bousculées 
L’environnement change et nos habitudes avec lui. Il est important de créer de nouvelles routines de travail pour retrouver un rythme confortable. Notre productivité nous remerciera. 

### Pour les plus nomades : la qualité de la connexion à Internet, un ennemi de taille
La qualité des connexions Internet n’est pas homogène dans le monde. Certains pays connaissent quelques difficultés à ce sujet. Il est donc important de vérifier les niveaux de débit ou les contraintes locales avant de projeter de s’y installer pour quelques jours, semaines ou mois. 


## En pratique

Bien que les entreprises françaises soient encore peu concernées, la tendance arrive et s'est même matérialisée par une loi ! 🇫🇷

![IMG 7170](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/2IjBt8Kd2KAaftVstFrxM9/29bc08bead1d184a23704690d18bbc5c/IMG_7170.JPG)

Travailler en remote, ce n’est donc pas seulement prendre un avion pour aller s’installer à l’autre bout du monde et passer sa journée sur la plage, son ordinateur sur les genoux. 

Voici quelques exemples de pratiques à travers le monde :

- Installer un bureau principal et quelques personnes en remote permanent;
- Mettre en place le remote longue durée pour tous les salariés quand ils le souhaitent;
- Permettre aux équipes de s’installer dans les bureaux de l’entreprise partout dans le monde; 
- Permettre quelques jours par semaine de travail à distance;
- N'avoir aucun bureau. C’est le cas de Buffer ou de [Doist](https://doist.com/). Vous pouvez retrouver la liste de centaines d’entreprises fonctionnant sur ce même principe sur le site [We Work Remotely](https://weworkremotely.com/top-remote-companies). 

Chez alan, quelques exemples qui poussent certains d’entre nous à travailler loin du bureau  🤩:

- On peut caler un rendez-vous médical en dehors des heures les plus encombrées ou faire d’autres formalités administratives;
- On peut passer quelques jours de plus sur son lieu de vacances en travaillant à distance; 
- On peut travailler pendant une longue période depuis l’étranger; 
- Certains aiment aussi tout simplement changer de cadre et travaillent alors dans des cafés ou dans des espaces de coworkings. 

## Construire une culture forte pour faciliter le remote 💪

### #1. Transparence
La [transparence](https://blog.alan.eu/bonjour-transparence-1) nourrit la confiance dans l’organisation. Lorsque l’on est en remote, c’est encore plus important d’avoir accès à une documentation claire pour être autonome.

### #2. Trouver le bon équilibre
À distance (et même au bureau), la culture des horaires et du présentéisme ne doit plus être un sujet. Ce n’est bénéfique pour personne et ça ne participe pas au bien-être de chacun. 

### #3. Positivité et optimisme
L’entreprise est avant tout collective. Cette aventure doit être vécue dans la bonne humeur. Chaque remarque doit être constructive pour permettre à chacun de s’améliorer. 

### #4. (Sur-)Communication claire et directe 
Les feedbacks sont écrits ou oraux, mais rarement en face-à-face. Il est donc important d’argumenter ses remarques et d’être le plus clair possible pour éviter toute incompréhension et les aller-retours à répétition. 

### #5. De l’organisation et de la motivation 
L’autonomie et la responsabilité sont indispensables pour réussir aussi à identifier ses points d’amélioration et prioriser son travail. Cela veut dire, se lever le matin (à horaires réguliers si possible), ouvrir son ordinateur, et se lancer sur des projets grands et petits sans avoir besoin de quelqu’un derrière son épaule. 

Pour certains, cela veut dire créer une routine, pour d’autres cela peut vouloir dire s’équiper d’outils adaptés (le [Tomato Timer](https://tomato-timer.com/) pour les chutes de motivation, ou [Todoist](https://todoist.com/app?lang=fr) pour avoir les idées claires sur les tâches à mener).

Voici quelques pistes pour vous aider à expérimenter le travail en remote s'il vous séduit ! 

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Travail en remote : ce qu’il faut savoir avant de se lancer ! 

Quelques idées et bonnes pratiques pour atténuer les biais innés qui limitent la diversité des profils.

![1*1eJ ySQC3FsW5sG7l1kEmQ](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/5yfMqvJfTUkq8AO00q8m4A/43e43b67876adda357b353d873387035/1_1eJ_ySQC3FsW5sG7l1kEmQ.jpeg)
Photo by [Adam Jang](https://unsplash.com/photos/8pOTAtyd_Mc?utm_source=unsplash&utm_medium=referral&utm_content=creditCopyText) on [Unsplash](https://unsplash.com/?utm_source=unsplash&utm_medium=referral&utm_content=creditCopyText)

De nombreuses recherches démontrent que le processus de recrutement est souvent biaisé. Selon [Francesca Gino, professeure à la Harvard Business School,](https://hbr.org/2017/06/7-practical-ways-to-reduce-bias-in-your-hiring-process) **les biais inconscients jouent un grand rôle dans notre jugement.**_“Ils nous font prendre des décisions en faveur d’une personne au détriment d’une autre”_, souligne-t-elle. Tous les secteurs sont touchés par cette forme de _“discrimination involontaire”_. Les entreprises tech sont largement concernées par l’exclusion des femmes. Pourtant, la diversité est un atout indéniable pour les entreprises et les équipes.

**Des mesures simples peuvent être mises en place pour reconnaître ces préjugés et les combattre lors d’un recrutement.** Par où commencer ? Comment pouvez-vous aider votre équipe à se construire un jugement objectif ? Quelle sont les bonnes pratiques à installer lors d’un entretien ?

![0*GOMRb5uQ0eeBUNeC](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/PUGwU3lGmW8cM2qgMKOiE/9fdc4671846b9771cc2c16726fb5346f/0_GOMRb5uQ0eeBUNeC)

### 🔮 Tout d’abord, qu’est-ce qu’un biais ?

Pour commencer, voici une [définition](https://fr.wikipedia.org/wiki/Biais_cognitif) : “_un biais (cognitif) est un mécanisme de la pensée, qui cause une déviation du jugement._ **_Le terme biais fait référence à une déviation systématique de la pensée logique et rationnelle par rapport à la réalité._** _Les biais cognitifs conduisent le sujet à accorder des importances différentes à des faits de même nature et peuvent être repérés lorsque des paradoxes apparaissent dans un raisonnement_.”

Quand on prend une décision, on a tendance à penser qu’on a évalué objectivement les avantages et les inconvénients pour qu’elle soit la plus rationnelle possible. Mais la réalité est assez différente. Notre cerveau est bombardé d’informations et on ne peut tout simplement pas évaluer chaque décision avec la même attention. Il utilise des biais cognitifs ou des “raccourcis de traitement d’information” pour passer directement à la décision, en s’inspirant de notre cadre de référence personnel ou pré-défini.

**Par exemple, une personne qui est arrivée en retard lors de son premier jour de travail va être cataloguée comme “jamais ponctuelle” par les autres.** Un supporter d’une équipe de football va plus facilement constater les fautes de l’équipe adverse que celle qu’il soutient. Ou encore, face à 3 produits de prix différents on aura tendance à prendre le prix du milieu.

C’est comme ça qu’on arrive à des biais qui privilégient les hommes dans la tech.

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### 📝 Pourquoi est-ce important de les maîtriser lors d’un recrutement ?

C’est important d’avoir conscience de ces biais afin de ne pas tomber dans les jugements de valeur. **Le simple fait de réaliser que ces biais existent et de s’interroger nous fait prendre du recul** : qu’avons-nous dans notre inconscient et comment prendre le contrôle de nos décisions ?

La question ne devrait pas être “devons-nous avoir une équipe plus diversifiée ?”, mais “comment pouvons-nous y parvenir en étant le plus juste possible pour la réussite globale de l’équipe ?”. Lorsqu’on parle de diversité, il y a toujours des gens pour donner des conseils comme : revoir les qualifications de la fiche de poste à la baisse, ou réduire les exigences en termes d’années d’expérience, ou encore faire l’impasse sur des compétences techniques. **En supposant que pour diversifier son équipe il faut forcément revoir ses exigences à la baisse. Non, non et non !**

En novembre 2017, [Apple a publié son rapport annuel sur la diversité](https://www.apple.com/diversity/) de ses effectifs. Le géant affirme travailler dur pour inclure davantage de diversité. _“De juillet 2016 à juillet 2017, la moitié de nos recrues venaient de groupes historiquement sous-représentés dans la tech”_, dont les femmes. Mais globalement, ces efforts ne changent pas grand chose. En 2017 comme en 2016, les femmes ne pèsent que 32% dans l’entreprise. Les inégalités sont particulièrement flagrantes dans les postes techniques avec 77% d’hommes !

Ne vous méprenez pas, nous ne clamons pas notre exemplarité chez [Alan](https://alan.eu/). Les femmes souvent sous-représentées chez les profils ingénieurs le sont aussi chez nous (coucou Daphné 😊). En revanche, nous avons à coeur de nous améliorer et pour ce faire de nous interroger sur les meilleures pratiques.

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Photo by [Kelly Sikkema](https://unsplash.com/photos/-1_RZL8BGBM?utm_source=unsplash&utm_medium=referral&utm_content=creditCopyText) on [Unsplash](https://unsplash.com/search/photos/to-do-list?utm_source=unsplash&utm_medium=referral&utm_content=creditCopyText)

#### Voici 10 bonnes pratiques pour éviter les biais dans vos processus de recrutement.

✍🏿 **Interrogez-vous et testez votre équipe**

La première étape pour détecter les biais, est d’en parler ouvertement en équipe. Les préjugés inconscients peuvent être très enracinés dans la culture d’une entreprise, dans l’esprit des gens ou dans un secteur d’activité. Le mieux c’est d’en parler pour en avoir conscience.

**🌺 Attirez tous les talents depuis votre page “carrière” jusqu’à vos descriptions de poste**

Les pages “carrière” des sites web des entreprises tech représentent très souvent des personnes homogènes. On y trouve des images d’hommes jeunes et de tables de ping-pong dans un open space épuré. Pour favoriser la diversité, il faut commencer par la représenter.

Par ailleurs, il n’est pas rare de lire à la fin de la fiche de poste une liste, plus ou moins exhaustive, de bénéfices offerts par l’entreprise. Souvent on peut y lire “apéro mensuel”, “babyfoot” ou “ping-pong”. Mais est-ce vraiment ce qui compte?

Voici les bénéfices que [Buffer](https://buffer.com/) met en avant dans ces fiches de poste. L’entreprise s’adresse à tout le monde et ne limite pas les activités au babyfoot pour éviter de se cantonner au cliché du startuper et s’ouvrir à des profils différents.

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🗺️ **Standardisez les intitulés de poste**

Dans les fiches de poste, les entreprises utilisent parfois un langage susceptible de décourager certains candidats. C’est le cas des descriptifs qui utilisent des mots extrêmes ou masculins comme “ninja”, “rockstar” ou “Jedi” ou mentionnent des exigences inutiles (diplômé de telle ou telle école). Mais c’est aussi le cas pour les descriptions vagues “esprit créatif” ou “vision entrepreneuriale”. Ces éléments sont le meilleur moyen de limiter le recrutement à une minorité de candidats.

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✉️ **Ré-apprenez à lire un CV**

Le CV est le premier contact entre un candidat et l’entreprise. Et il est très facile de se laisser influencer par quelques informations : photo, sexe, expériences, formation ou encore loisirs. Pour éviter cela, **il faut toujours commencer par prendre connaissance de toutes les informations de manière générale** puis s’attarder sur les expériences, sur les compétences ou bien la formation du candidat. Chaque élément doit faire écho à la fiche de poste. C’est très important de se concentrer sur des éléments concrets.

**📝 Préparez les entretiens**

**L’entretien est probablement l’étape la plus délicate quand il s’agit de mettre ses préjugés de côté.** Lorsqu’on rencontre le candidat, on a tendance à se laisser déborder par les biais : ponctualité, style vestimentaire, attitude, tic de langage etc. Et à construire un jugement dès les premières secondes, pour lequel notre cerveau ne cherchera que des confirmations par la suite. C’est pourquoi, chaque entretien doit être préparé en amont avec une liste de questions fermées et fondées sur les compétences. Cela permet d’éliminer les questions qui ne seraient pas pertinentes et potentiellement biaisées.

✏️ **Prenez des notes pendant et après l’entretien**

La mémoire humaine n’est pas très fiable. Elle a même tendance à retenir des détails insignifiants ! Prendre des notes (même très brèves) lorsque le candidat répond aux questions est le meilleur moyen de garder des éléments concrets et objectifs de votre rencontre. C’est aussi très utile de noter vos retours sur le candidat tout de suite après l’entretien.

**📑Proposez un test pour évaluer des compétences concrètes**

Préparer des exercices dans votre processus de recrutement et prendre le temps d’évaluer les résultats, c’est de loin le meilleur outil pour prendre la bonne décision. Vous êtes plus susceptible d’évaluer les compétences d’une personne plutôt que de vous laisser influencer par leur personnalité, leur sympathie ou inconsciemment par l’apparence, le sexe ou l’âge.

**✍️Évaluez les candidats selon une grille précise**

C’est une pratique de plus en plus courante qui consiste à accorder des points selon une grille très précise. On appelle ça la “[scorecard](https://resources.workable.com/tutorial/interview-scorecards)”. Cela va souvent de pair avec les questions préparées et posées durant l’entretien. Un bon moyen pour rester concentré sur les compétences et les connaissances du candidat.

💡 **Justifiez votre décision**

Avec des preuves concrètes comme les notes d’entretien, la scorecard ou encore le test, vous serez en mesure de justifier votre choix. Terminé les “il avait une bonne tête”, “je le voyais bien dans notre équipe” ou encore “il doit forcément mieux coder qu’elle !”. Le processus de prise de décision devient plus clair et on évite de tomber dans le piège du biais cognitif.

**📖 Repensez la manière dont vous voyez le “culture fit”.**

Une approche classique veut que vous posiez la question suivante « Est-ce que j’ai envie de prendre un café avec cette personne? ». Mais en vous la posant vous ne réglez qu’un seul sujet: “est-ce que cette personne est sympathique à mes yeux?”. La sympathie n’est peut être pas le meilleur critère pour recruter quelqu’un (ou un parmi tant d’autres) et reste moins puissant que l’alignement plus profond du (de la) candidat(e) avec les valeurs que vous avez définies en tant qu’entreprise. Pour vous assurer un maximum d’objectivité, séparez bien les deux questions : sympathie et alignement avec les valeurs de votre entreprise.

Pour rejoindre une équipe qui cherche à faire toujours mieux, écrivez à [jobs@alan.eu](http://jobs@alan.eu)

### Quelques ressources

*   Les exercices de Facebook : [https://managingbias.fb.com/](https://managingbias.fb.com/)
*   “[7 Practical Ways to Reduce Bias in Your Hiring Process](https://hbr.org/2017/06/7-practical-ways-to-reduce-bias-in-your-hiring-process)”
*   [Test hyper révélateu](https://implicit.harvard.edu/implicit/takeatest.html)r de biais (le Gender/Science est très intéressant).
*   Article: “[How unconscious bias affects everything you do](https://www.fastcompany.com/3037359/how-unconscious-bias-affects-everything-you-do)”
*   Papier blanc [Paradigm paper on understanding bias](https://app.box.com/s/bpk3v4umfbj8dkakepwvqpqt79y87tyt)
*   Livre [Blindspot: Hidden Biases of Good People](https://www.amazon.com/Blindspot-Hidden-Biases-Good-People/dp/0553804642)
*   Mesurer l’équilibre du vocabulaire de votre une description de poste (anglais uniquement): [https://textio.com/](https://textio.com/)
*   Des pages de recrutement inspirantes : [Google](https://diversity.google/), [Twitter](https://careers.twitter.com/en.html) et [Adidas](https://careers.adidas-group.com/life-here/diversity?locale=en).
*   Le [diversity dashboard](http://diversity.buffer.com/) chez Buffer.
*   Women in Software Engineering stats par [Tracy Chou](https://docs.google.com/spreadsheets/d/1BxbEifUr1z6HwY2_IcExQwUpKPRZY3FZ4x4ZFzZU-5E/edit?usp=sharing)
*   Le projet [Open Diversity Data](http://opendiversitydata.org/)

We Like You Too :)

Recrutement : comment favoriser la diversité ?

Elle vous étonnera. Pourquoi et comment la communication, la responsabilité et la transparence sont les ingrédients des entreprises à succès.

![1*4Db1TG0DI0zNbGgsA iHQg](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/37aPok9PO8aoyMSgq22Gic/2ca62b37996920711248b72e830b6755/1_4Db1TG0DI0zNbGgsA_iHQg.jpeg)
Caption: Credit. [DJ Khaled — I Got the Keys ft. Jay-Z, Future](https://www.youtube.com/watch?v=SFLSOIufuhM)

Pourquoi une entreprise réussit-elle ? **Parce qu’elle résout des problèmes importants vite et bien.** L’égo mal placé, les non-dits, l’incertitude et l’impossibilité de l’échange sont des facteurs de stress et de ralentissements. Chez [Alan](https://alan.eu/) nous en sommes convaincus. Mais pour y arriver, il faut quelques ingrédients bien dosés et une culture d’entreprise forte.

Avant de vous dévoiler nos coulisses, rappelons qu’il n’existe **pas de recette magique**. Avant de rejoindre [Alan](https://alan.eu/), j’ai travaillé dans plusieurs entreprises assez différentes : IBM, Startup Weekend, WeWork et Buffer. Les choix d’organisation et de gestion d’équipe sont essentiels et impactent fortement l’avenir de l’entreprise (sans pression! 😄).

Il existe **autant de modèles d’organisation que d’entreprises**, de marchés, d’états d’avancement, etc. Plutôt que de copier-coller certaines pratiques, adaptez-les à votre fonctionnement et à votre identité.

De mes expériences, je retiens 3 valeurs partagées par les entreprises à succès :

*   **la communication**
*   **la responsabilité**
*   **la transparence**

![](https://cdn-images-1.medium.com/max/800/1*M1hYXODiQnh8nobB9YF3RA.jpeg)
Caption: Photo by [Alfons Morales](https://unsplash.com/photos/YLSwjSy7stw?utm_source=unsplash&utm_medium=referral&utm_content=creditCopyText) on [Unsplash](https://unsplash.com/search/photos/book?utm_source=unsplash&utm_medium=referral&utm_content=creditCopyText)

### **👩‍💻 Avez-vous écrit votre culture noir sur blanc ?**

Si votre organisation interne va fortement évoluer, **votre culture, elle, est pérenne.** Elle constitue le socle de votre organisation.

C’est chez Buffer que j’ai constaté le pouvoir d’une culture d’entreprise forte, même en 100% _remote_ et sans bureaux. L’équipe a commencé par définir ses valeurs et s’en sert tous les jour pour toutes les décisions importantes, y compris pour le recrutement. Peu importe les différences d’opinion cela permet à l’équipe de rester soudée autour de bases communes.

Cette culture doit être bien comprise, partagée et intégrée par toute l’équipe. Problème : **beaucoup pensent que la culture d’entreprise est naturelle et implicite. Pourtant, si elle n’est pas écrite chacun en aura sa propre interprétation.**

Chez Alan, les 3 piliers de notre [culture](https://blog.alan.eu/who-we-are-and-how-we-are-building-our-culture-d8d0a536f1be) sont au coeur de tout (politique de recrutement, productivité, méthodes de travail) et elle a été écrite dès le jour -1 par les fondateurs.

Entrons dans le vif du sujet : comment ces 3 piliers (communication — transparence — responsabilité) sont retranscrits concrètement dans notre organisation ?

![](https://cdn-images-1.medium.com/max/800/1*oqLqxEHyPgyl4uOr_J_XMw.jpeg)
Caption: Crédits. _Grease_, de Randal Kleiser, 1978.

### **🎤 Éliminez les éléphants dans la pièce**

Pour être la plus efficace possible, **notre communication interne a été définie de manière précise**. Quels sont les canaux de communication ? À quelle fréquence et dans quel but sont-ils utilisés ? Quels sont les rendez-vous récurrents ? Comment partager l’information (forme et fond) ? Pour permettre aux messages de circuler au mieux, sans stagner, ni se perdre.

Sans vous noyer sous les détails, voici deux ingrédients forts :

*   **Argumenter **: **chaque membre de l’équipe explique et partage aux autres le pourquoi et le comment de ses décisions.** Cela permet de bénéficier des retours des pairs et de se nourrir des bonnes idées de chacun. Bref, de s’appuyer sur l’intelligence collective, et de favoriser la [transparence](https://blog.alan.eu/bonjour-transparence-1).
*   **Hello écrit, bye-bye meetings.** Ils prennent du temps, coupent les phases de concentration, favorisent les pros de la rhétorique. Nous préférons le caractère asynchrone de l’écrit. Concrètement, les meetings sont remplacés par des “issues” dans GitHub. Plus de 1000 ont été ouvertes et fermées jusqu’ici. Vous saurez tout sur le sujet [ici](https://blog.alan.eu/no-meeting-e834a4287625).

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### 🐣 **Faites confiance à vos équipes**

Elles vous le rendront bien plus que vous ne l’imaginez.

Chez Alan, **les objectifs de l’entreprise sont partagés et le pouvoir réparti entre chacun de ses membres, quel que soit son poste.** Attention, il ne s’agit pas de “déléguer” mais d’aller beaucoup plus loin et de leur donner les clés. Le but est d’impliquer chaque salarié dans la vie de l’entreprise. **Chacun peut prendre des décisions très vite et à grande échelle.** Cette autonomie attire les meilleurs talents. Ils cherchent la liberté et veulent avoir de l’impact. Chacun vise l’excellence dans son travail et progresse très vite.

#### **Fonctionnez selon des objectifs hebdomadaires.**

La première chose est bien-sûr de définir ces objectifs. Ils ne doivent pas être trop nombreux et surtout ils doivent être atteignables. **Aucun problème n’est trop ambitieux à partir du moment où il est décomposé !**

Chez Alan, nous les définissons ensemble chaque mardi et un résumé est envoyé le lendemain à toute l’équipe et aux actionnaires. La prise de décision est rapide et la motivation forte avec la satisfaction d’avancer en permanence. Les équipes relèvent des défis importants sans appréhension, chacun progresse au même rythme que l’entreprise.

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Caption: Photo by [Oleg Laptev](https://unsplash.com/photos/QRKJwE6yfJo?utm_source=unsplash&utm_medium=referral&utm_content=creditCopyText) on [Unsplash](https://unsplash.com/search/photos/speak-at-loud?utm_source=unsplash&utm_medium=referral&utm_content=creditCopyText)

### 📖 **Cultivez la transparence**

Qu’il soit positif ou constructif, le **feedback** est le meilleur moyen pour chacun de s’améliorer et d’éviter d’afficher une harmonie artificielle dans l’équipe. L’idée est que tout le monde le demande et en ait besoin.

Comment faire un feedback de qualité ?

1\. Se concentrer sur le comportement et non sur la personnalité

2\. Être précis pour éviter une remise en question globale du travail

3\. Éviter les termes négatifs. Ce que l’on cherche c’est un résultat positif ! Utiliser les « mais » a tendance à créer un comportement défensif par exemple.

4\. Mettre l’ego de côté. On peut autant parler de succès que d’échecs !

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#### **Faites des rendez-vous individuels**

Chez Alan, un moment privilégié le matin est le 1:1 fait en duo toutes les deux semaines. Le 1:1 n’est pas un point sur les objectifs en cours. **C’est un moment dédié à deux personnes pour discuter, apprendre et grandir.** Chez nous, il prend la forme d’une balade dans le quartier. On peut s’y demander : « Qu’est ce qui te motive ? » « Est-ce qu’on travaille sur le bon sujet en ce moment ? » « Si tu étais à ma place qu’est ce que tu changerais ? ». L’harmonie que cela créé entre les membres est impressionnante.

C’est **le meilleur moyen de faire émerger des idées brillantes,** d’évacuer des frustrations ou d’évoquer des voies d’amélioration. C’est un cercle vertueux.

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Caption: Credits. Charlie Chaplin, Les Temps Modernes.

Pour pouvoir prendre de bonnes décisions, **les équipes doivent être au courant de tout.** Que ce soit les levées de fonds, les recrutements, les nouveaux projets. Même les grilles de salaires sont publiques (elles ont été[publiées sur Maddyness](https://www.maddyness.com/finance/2017/06/25/maddyrex-pourquoi-grille-salaire-ouverte/)). Cela permet d’éviter toute frustration et de renforcer l’engagement de chacun.

![](https://cdn-images-1.medium.com/max/800/1*6crk-D55QZzbJzCt3ssBGw.png)
Caption: Notre grille de salaire, mise à jour!

Aucun modèle n’est universel. Posez-vous les bonnes questions au regard de votre équipe et du contexte dans lequel vous évoluez. Soyez analytique et non pas naïf. Qu’est-ce qui fera votre succès ? Inspirez-vous, lisez, échangez, rencontrez et nourrissez-vous de l’extérieur pour trouver la recette du bonheur de vos équipes.

### Ressources

**Quelques lectures:**

*   _Work rules_, de Laszlo Bock
*   _Radical Candor_, de Kim Scott
*   _Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us_, de Daniel H. Pink
*   _Delivering Happiness: A Path to Profits, Passion, and Purpose_, de Tony Hsieh (le fondateur de Zappos)
*   _Daring Greatly,_ de Brene Brown

**Quelques outils pour commencer:**

*   Github, que nous utilisons pour ouvrir des ‘issues’, pour brainstormer et communiquer en asynchrone.
*   Office Vibe, Supermood et Jubiwee sont des supers outils pour prendre le pouls de votre culture d’entreprise et du bien-être de vos salariés.
*   Culture Amp pour faciliter la collecte de feedback dans votre équipe.
*   15five pour rendre la communication consistante et fluide (par écrit!) avec vos collaborateurs.

Déborah Rippol

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