Bien-être au travail, 4 raisons et 6 solutions pour le mesurer

Pour comprendre les succès et les points d’amélioration d’une politique favorisant le bien-être au travail, il faut mesurer ce dernier ! Si ça semble évident sur le papier, on sait plus rarement comment s’y prendre concrètement. Voici quelques pistes issues de mes diverses expériences chez Buffer et alan pour comprendre les enjeux et débuter.

n°1 : Éviter un turnover trop important

Sans une culture d’entreprise tournée vers ses employés, difficile de construire des bases saines pour l’avenir. Nous recherchons tous les mêmes choses :

• Avoir de l’impact dans l’entreprise ;
• Des méthodes de travail et une culture d’entreprise cohérentes avec nos valeurs ;
• L’équité des salaires et des promotions ;
• Une évolution de carrière alignée avec nos attentes et nos objectifs personnels ;
• Des semaines et horaires de travail flexibles.

Beaucoup d’entreprises commencent à multiplier les initiatives pour cocher toutes ces cases et diminuer leur turnover (et c’est très bien).

Car le turnover coûte cher ! Selon une étude américaine, les coûts moyens pour remplacer un employé sont :

• Jeune recrue : 16% du salaire brut annuel ;
• Cadre : 20% du salaire brut annuel ;
• Cadre expérimenté : 213 % du salaire brut annuel (vous avez bien lu… 😱).

Il n’y a pas qu’un coût financier.

• Période d’onboarding et de formation à prévoir ;
• Perte de productivité et d’engagement des équipes ;
• Impacts sur la culture d’entreprise.

Certaines entreprises maintiennent un très faible turnover. Voici quelques ressources pour mieux comprendre leurs processus et leur vision :

• Buffer : ce qu’ils ont découvert en analysant leur taux de turnover;
• LocationLabs : 150+ employés et 95% de taux de rétention au cours des 10 dernières années;
• BaseCamp : Leur dernier livre “It doesn’t have to be crazy at work” est une mine d’or pour créer une culture d’entreprise solide.

Faut-il pour autant retenir une équipe “à tout prix” ?

Chez alan, nous pensons qu’il n’y a rien de mal à vouloir changer d’entreprise. Lorsqu’un salarié souhaite partir, nous faisons le maximum pour que son départ se fasse dans les meilleures conditions possibles.

On a même lancé un Plaidoyer pour la Libre Circulation des Talents pour soutenir le mouvement des talents et encourager la diversité.

On pense qu’un salarié qui reste parce qu’il est enfermé dans une cage dorée reste pour de mauvaises raisons. Il ne reste pas parce qu’il s’épanouit dans sa tâche, aime son équipe ou est en accord profond avec la mission de son entreprise.

Du côté de l’entreprise, est-ce une stratégie gagnante à long-terme ?

Rien n’est moins sûr.

Chaque salarié devrait rester pour de bonnes raisons.

• Épanouissement personnel et professionnel ;
• Bel esprit au sein des équipes ;
• Alignement avec la vision et la mission de l’entreprise.

n°2 : Attirer les meilleurs talents

Instaurer une culture d’entreprise légitime et solide prend du temps (vous pouvez lire et écouter l’épisode de notre podcast Good People à ce sujet).

Soyons clairs : si les salariés ne se sentent pas bien au travail, accord de confidentialité ou pas, ils en parlent autour d’eux. Votre réputation s’en trouve alors affectée que ce soit par le bouche à oreille ou via la publication d’avis sur des sites comme Glassdoor.

De nombreuses entreprises mesurent le taux de satisfaction (NPS = Net Promoter Score) de leurs clients. Pourquoi ne pas répliquer le modèle avec ses employés via le eNPS = Employee Net Promoter Score ?

Au delà de la compréhension de la satisfaction des équipes, mesurer à quel point elles vous recommanderaient à des proches vous aide aussi à affiner votre stratégie pour attirer des talents.

n°3 : L’impact sur la performance des équipes

Le bien-être au travail a un impact fondamental sur l’engagement des salariés et la performance de l’entreprise. Il ne suffit pas d’installer un baby-foot - loin de là - pour que les salariés s’épanouissent.

Plus les collaborateurs ont la possibilité de mettre en œuvre leurs idées, plus ils se sentent épanouis (Oresys x Les Échos).

Une hiérarchie ouverte au dialogue et bienveillante arrive également en tête des facteurs de bien-être au travail et de performance des équipes (étude Monster).

n°4 : Comprendre ce qui doit être amélioré

Nous percevons tous différemment une même situation. Prendre le temps de discuter avec chaque employé et mettre en place des boucles de feedbacks permet d’obtenir des informations concrètes pour améliorer l’existant.

Le groupe ne permet pas toujours de s’exprimer librement. Individuellement (et potentiellement, anonymement), la parole reste plus libre.

Maintenant que nous avons établi pourquoi il est essentiel de mesurer le bien-être au travail, passons au concret. Voici quelques outils que nous utilisons chez alan ou que j’ai croisé au cours de mon parcours.

Notre sélection d’outils 🧰

Office Vibe

Depuis avril 2018, nous mesurons chaque semaine le bien-être de l’équipe d’alan.

Officevibe nous permet de suivre nos principaux indicateurs de satisfaction interne. Chaque semaine, des courtes séries de questions sont lancées à l’intention de chaque salarié sur Slack. Les réponses sont anonymes.

Nous mesurons 7 indicateurs :

• eNPS

“Sur une échelle de 1 à 10, à combien recommanderiez-vous votre entreprise pour y travailler ?”

Le score est ensuite calculé en soustrayant le pourcentage de "non-promoteurs" (score entre 0 et 6) du pourcentage de “promoteurs” (de 9 à 10).

Les personnes ayant répondu 7 ou 8 sont considérées comme “passives” et ne sont pas incluses dans le calcul.

• Bien-être

Cet indicateur représente le niveau de stress des employés et leur perception des actions mises en place par l’entreprise pour le réduire. Cela reflète aussi leur perception de leur environnement et conditions de travail.

• Reconnaissance

Cet indicateur se concentre sur la qualité et la fréquence des reconnaissances perçues par chaque membre de l’équipe.

• Feedbacks

Il s’agit de la qualité et du nombre de feedbacks reçus pour s’améliorer.

• Satisfaction

Lié à cette question : “êtes-vous satisfait des avantages accordés par l’entreprise et de votre rôle (et son impact) dans l’entreprise ?”

• Bonheur au travail

Il représente l’équilibre vie pro - vie perso pour chaque salarié.

D’autres solutions

• Zest
• Peakon
• Culture Amp
• Supermood propose une solution pour améliorer le quotidien des collaborateurs. Toutes les semaines, un sondage personnalisé est envoyé aux collaborateurs, avec une analyse des réponses en temps réel.
• 15Five

J’ai récemment discuté avec Virgile Raingeard (VP People chez Comet). Avec 15Five, ils ont créé une liste aléatoire de questions qu’ils posent régulièrement, à la manière d’OfficeVibe chez alan.

Pour chaque équipe, des questions spécifiques existent, en fonction des sujets traités : sprint, culture, management, environnement de travail.

Les résultats (qui ne sont pas anonymes) leur permettent de mieux préparer le point individuel hebdomadaire.

5 pièges à éviter 🚨

Erreur n°1 : Mettre en place uniquement une enquête annuelle

Le bien-être au travail et le niveau de satisfaction d’un salarié se mesurent régulièrement. Les résultats d’une enquête annuelle seront biaisés par ce qui est arrivé à court-terme (une prime, un projet mal abouti, etc).

Les résultats ne reflètent pas l’état d’esprit général de vos employés pendant une année complète.

Le temps de traitement et d’analyse des résultats sera aussi plus long avec de nombreuses questions à traiter.

Erreur n°2 : Se polariser sur la perception externe de l’entreprise

Un outil comme Glassdoor permet de comprendre ce que vos employés (et anciens) pensent de votre entreprise. La possibilité d’être cités parmi les entreprises “best places to work” est intéressante pour votre marque employeur.

En revanche, il est capital que cette image d’entreprise saine que vous construisez à l’extérieur soit conforme avec le poul que vous prenez en interne. La valeur de l’entreprise vient avant tout de vos équipes.

Erreur n°3 : Penser qu’il y a un “responsable du bonheur”

Dans de nombreuses entreprises, le bien-être au travail devient un sujet exclusivement RH, ou la responsabilités d’un(e) Chief Happiness Officer, ce que nous évitons chez alan.

Chacun a sa part de responsabilité : éviter la surcharge de stress, recevoir et donner du feedback, communiquer.

Bien sûr, les équipes RH et les managers peuvent instaurer des sessions de coachings ou des ateliers de co-développement. Au quotidien, c’est à chacun de mettre en pratique ce qu’il aura appris.

Erreur n°4 : Se concentrer exclusivement sur les aspects négatifs

On ne prend pas toujours le temps de partager les réussites en interne. Pourquoi toujours vouloir se concentrer sur ce qui fonctionne moins bien ?

Officevibe nous permet de comparer nos résultats anonymisés avec ceux d’autres startups. Nous analysons ainsi ce que nous faisons bien, pour le renforcer.

Erreur n°5 : Garder les résultats pour le top-management

Lorsque vous demandez à vos employés de prendre le temps de répondre à des questions chaque semaine, n’oubliez pas de partager les résultats avec eux. 😉

Chez alan, nous les partageons chaque semaine avec toute l’équipe. Cela nous permet d’être cohérents avec notre valeur de transparence, et aussi d’avoir l’aide de tous pour interpréter les résultats.

À votre tour !

Nous sommes toujours curieux de découvrir de nouvelles méthodes de travail et bonnes pratiques pour conserver un environnement de travail sain.

Avez-vous déjà mis en place des outils de feedbacks ? Comment les utilisez-vous au quotidien pour améliorer les conditions de travail ? Quels sont vos rituels, pour partager les résultats à toute l’équipe ?

On serait ravi d’en discuter avec vous ! 👋