Avant-propos : pardon our French! On utilise l’anglais pour l’écrit en interne, et les traductions sont parfois délicates 😅. Nos amis québécois traduisent review par « appréciation » : ça nous correspond très bien. Dont acte.
Les appréciations annuelles sont souvent anxiogènes pour les RH et pour les collaborateurs. Voici comment nous abordons le sujet chez Alan.
Un des piliers de notre culture est la croissance commune de l’entreprise et des individus. Ce qui implique :
Ça veut dire aussi que les retours sur notre travail (feedbacks) sont bienvenus dans tous les sens. L’entreprise évolue en fonction des retours des salariés. Comme dit le poète, « vingt fois sur le métier remettez votre ouvrage » : on en est toujours à nos débuts.
Chaque personne chez Alan a un coach en interne qui l’oriente et l’aide à se poser les bonnes questions. Les sujets régulièrement abordés comprennent entre autres :
La franchise exige de louer le travail bien fait, et d’aider à améliorer ce qui peut l’être. L’essentiel est de viser le bien de tous, et donc d’éviter l’attaque personnelle, la manipulation, ou l’empathie sans objet. Tout ça est expliqué dans l’ouvrage lumineux de Kim Scott, qui a inspiré un des piliers de notre culture.
Grâce au suivi de proximité avec le coach, avec des échanges réguliers, aucune appréciation ne devrait être une surprise. Si c’est le cas, c’est que la communication ne fonctionne pas comme prévu.
Il y a trois types d’appréciations chez Alan :
Nous allons nous concentrer ici sur les appréciations bi-annuelles. Elle sont « en 360 » — c’est-à-dire que les Alaners sont évalués par eux-mêmes et par 3 personnes qu’ils choisissent, en plus de leur coach. Ces personnes doivent être diverses en termes d’équipes et d’expériences ; il faut qu’elles aient travaillé avec la personne revue sur au moins un projet précis.
L’objectif des appréciations est de comprendre :
Nous avons commencé ce processus en utilisant des Google Forms. Avec plus de 200 personnes chez Alan, tout se fait sur la plateforme Lattice. Voici comment ça se passe :
1. Sélection Chaque salarié choisit 3 collègues pour effectuer son appréciation (en plus de son coach, qui est automatiquement impliqué). Le coach vérifie la cohérence des choix et la diversité du panel en termes d’expériences et d’équipes.
2. Préparation Une fois la sélection validée, un délai de quelques jours permet à chacun de s’organiser au mieux. Chaque personne revoit ses réalisations des 6 derniers mois pour aider ses évaluateurs.
3. Rédaction Chaque salarié rédige sa propre appréciation, et les quatre personnes impliquées le font de leur côté. Il s’agit de répondre à une liste de questions que vous pourrez retrouver sur le PDF en bas de cet article.
4. Discussion Une fois les appréciations terminées, le coach rassemble et envoie les retours au salarié. Ils en parlent ensuite en direct pendant un entretien, qui permet de partager les retours et de se projeter dans les 6 mois qui viennent.
Après le cycle d’appréciations, un comité de promotion (dont les fondateurs font partie) vient discuter les cas de passage au niveau supérieur de notre grille interne pour les personnes concernées.
La culture de l’écrit et la transparence permettent à chaque Alaner de travailler d'où il voudra : il n’y a pas de difficulté particulière à organiser les appréciations à distance. La seule chose qui change est l’entretien de fin de cycle, qui se fait en visio plutôt que physiquement.
Pour le cycle de juin 2020, 112 personnes sont évaluées — deux fois plus que l’an dernier. La clé est de communiquer proactivement sur chaque étape pour que tout le monde puisse s’organiser.
D’après notre expérience et les leçons qu’on a apprises, voici ce qu’on peut conseiller pour mener vos appréciations :
Créer un contexte favorable
Prendre le temps de bien faire les choses
Recevez la grille de questions posées pour évaluer la performance directement dans votre boîte mail.