Alexander Guy
Growth @ Alan
17 janvBien-être au travail

Se sentir bien au travail

Le bonheur au travail est un sujet de moins en moins tabou - parlons-en ! Article garanti sans babyfoot.

frida-bredesen-LNSIGPuZXIg-unsplashParfois, à la pause café, Clotaire se pose des questions.
Photo : Frida Bredesen (Unsplash)

On parle de plus en plus de bonheur au travail, mais le fait que ce soit un sujet répandu et bien vu en entreprise est assez récent - au détriment des salariés, mais aussi des entreprises elles-mêmes.

A priori, notre rapport au travail devrait être simple : on vient pour une mission, on accomplit des tâches, et puis on rentre à la maison. Si elle pointe justement l’absence de bonheur, la rengaine “métro, boulot, dodo” a au moins le mérite d’être simple. Pourtant, cette vision des choses ne correspond même plus à la réalité, tant nos vies personnelles et professionnelles sont de plus en plus entremêlées.

Pour beaucoup de secteurs, le règne des pointeuses et du management vertical, qui faisaient fonctionner les entreprises comme des dictatures, est révolu. A l’ère d’internet, on s’attend à ce que les salariés deviennent responsables de leurs projets, qu’ils innovent, mènent et poussent, pour produire toujours davantage.

Dans ce genre d’environnements et plus particulièrement dans les startups, le stress, l’anxiété et les burnouts deviennent hélas monnaie courante.

Alors qu’est-ce qui nous rend heureux au travail ? Comment peut-on prendre soin de soi, ou bien de ses salariés ?

D’après de nombreuses études sur le sujet, trois facteurs principaux ressortent et se recoupent pour créer un environnement de travail plus sain : la sécurité, la clarté et la présence d’un but.

La sécurité, ou le sentiment d’appartenance

L’importance de se sentir en sécurité au travail pourrait ressembler à une évidence. Pourtant, c’est loin d’être le cas, ne serait-ce que parce qu’on ne sait pas toujours traduire cette sécurité concrètement. Dans son livre « The Culture Code », Daniel Coyle souligne l’importance du sentiment d’appartenance au sein des équipes qui fonctionnent bien : si l’on appartient à une équipe, si l’on n’est pas juste une pièce remplaçable, alors il est plus facile de se sentir en sécurité.

Coyle le remarque dans de nombreux exemples qui vont des Navy SEALs américains à l’équipe de basketball des San Antonio Spurs : ce sentiment d’appartenance a un impact direct sur les performances, l’autonomie de chacun et leur attitude, plus positive.

Le hic, c’est qu’établir une relation de confiance de ce type ne se fait pas du jour au lendemain : ça prend du temps. Les entreprises et leurs décideurs doivent expressément faire passer les liens entre individus comme une priorité, pour que chacun puisse compter implicitement sur ses collègues, avoir leur succès à coeur au même titre que le sien, ainsi que la conviction qu’ils avancent dans la même direction.

Une fois qu’une atmosphère de confiance est mise en place, au sein de laquelle on peut se sentir en sécurité, les équipes n’en sont d’ailleurs que plus efficaces : au lieu de craindre pour son poste ou de redouter tel ou tel coup dans le dos qu’on pourrait recevoir, on peut se consacrer pleinement au travail à proprement parler.

Cela nous amène au point suivant, puisque pour s’y consacrer pleinement, il faut que les objectifs et les enjeux soient clairs.

La clarté, ou les objectifs communs

Il y a quelques mois, chez Alan, nous avons lancé notre club de lecture. Récemment, nous avons lu « The Making of a Manager », de Julie Zhuo, VP du Product Design chez Facebook.

Pour une entreprise comme la nôtre, qui travaille sans managers, le choix de cet ouvrage peut sembler contre-intuitif si l’on s’en tient au titre. En fait, le livre s’intéresse à des questions comme la responsabilité partagée et la mise en place de relations de travail saines.

D’après Zhuo, l’une des meilleures façons de travailler dans des conditions saines, c’est de s’accorder clairement sur la définition de la réussite. Pas dans le sens dissertation de philosophie, mais au cas par cas : pour tel projet ou pour tel poste, quels critères nous permettent de nous dire que le projet a bien fonctionné ou que la personne a bien fait son travail ?

Là encore, ça peut avoir l’air évident, mais l’expérience nous montre que tout le monde n’a pas les mêmes idées sur ce qui constitue la réussite d’un projet, et donc que chacun peut tirer dans des directions légèrement différentes. Beaucoup de problèmes peuvent alors se produire au sein d’une équipe, simplement parce qu’on n’a pas partagé clairement ce qu’on attend comme résultats. Communiquer en mettant les mots sur les critères de réussite peut régler ce problème, puisqu’on avance alors réellement dans la même direction, qu’on se concentre sur les mêmes choses et qu’on peut ignorer les distractions.

Chez Alan, nous travaillons avec des OKRs pour nous aider à ne pas perdre les objectifs de vue. Mais nous passons aussi par des roadmaps détaillées pour nous aider à identifier les problèmes les plus importants à résoudre, ainsi que des rétros pour nous aider à comprendre là où nous n’avons pas répondu à nos propres attentes.

En les associant, ces outils nous permettent de déterminer clairement la réponse à la question : à quoi ressemble la réussite de ce futurs projets ?

Le but, ou la fin qui justifie les moyens

Plus que jamais, les entreprises cherchent à donner des buts clairement identifiés et un sens au travail de leurs employés, autant que ceux-ci cherchent à accorder ce but avec leurs propres valeurs.

Cette recherche prend un sens beaucoup plus important à une époque où beaucoup de métiers impliquent de rester assis 8 heures par jour devant un ordinateur : pouvoir rattacher le travail à des fins est essentiel pour établir un environnement de travail sain.

Front, une jeune entreprise qui propose un outil de messagerie partagée pour les entreprises, s’intéresse directement aux notions de but et de sens. Dans leur série de vidéos « Unlocking Meaningful Work », la CEO Mathilde Collin échange avec différents leaders, entrepreneurs et investisseurs pour discuter, entre autres, des dynamiques qui permettent de créer ou de trouver un sens à son travail.

Dans l’une de ces vidéos, celle avec le Dr Gabriella Kellerman (COO de BetterUp), elle s’intéresse directement à la notion de bonheur au travail et identifie trois critères en particulier : l’importance - j’ai un impact à travers mon travail ; la cohérence - je fais partie d’un tout ; le but - j’ai une mission précise, j’avance vers quelque chose.

Mis bout à bout, ces éléments forment les piliers d’un travail qui a du sens et donnent des clés pour répondre à la question de la place que le bonheur peut y avoir. Pour autant, on se rend rapidement compte que si ces cases sont essentielles à cocher, ces différents critères sont avant tout des symptômes de cultures d’entreprises bienveillantes ; il ne suffit pas de reproduire ces cases à l’aveugle pour que leurs bénéfices soient assurés.

Pour conclure

Si la vulgarisation sur le bonheur au travail est relativement nouvelle, les études sur le sujet le sont beaucoup moins et il y a déjà un corps de recherche conséquent à explorer.

L’arrivée de cette vulgarisation marque tout de même la fin d’un tabou : il devient possible d’en discuter au travail, alors qu’on a longtemps vu « le bonheur au travail » comme une notion antithétique.

Or, développer les échanges sur ces sujets peut justement être l’une des clés pour trouver des entreprises qui, a minima, cochent les cases que l’on a vues ici. De même, pouvoir parler clairement des points de friction ou des choses qui nous manquent pour nous accomplir au travail est en tous cas une bonne piste pour y trouver son bonheur.

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