*En -350, les disciples d’Aristote sortaient se promener dans les rues pour leurs enseignements plutôt que de rester dans des classes. En 2019, les collègues d’[Alan](https://www.alan.eu/ "Alan - l'assurance santé simple") font de même, plutôt que de rester dans des salles de réunion.*

![ecole-athenes-aristote](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/5oRjy9xHHogGKlqTdAaFA5/78da5457338f3381972a88a498cb938c/ecole-athenes-aristote.jpg)<br>Deux péripatéticiens discutant de ce qui empêche le second d'être efficace.

Chez [Alan](https://www.alan.eu/ "Alan - l'assurance santé simple"), nous avons une forte culture de l’écrit - entre autres parce qu’elle nous permet de garder une trace de ce qu’on fait. Cette transparence permet de mieux répartir les responsabilités, puisque chaque personne a accès à toutes les informations dont elle pourrait avoir besoin pour prendre des décisions et avancer. Cette culture de l’écrit nous a permis de nous [débarrasser des réunions](https://blog.alan.eu/no-meeting-policy "Blog - Pourquoi on a supprimé les réunions"), et gagner un temps précieux. En contrepartie, ça fait que nous passons moins de temps à échanger entre personnes, oralement. Pour compléter ces écrits, nous cultivons donc des points individuels à l’oral, que nous appelons couramment des 1:1 (prononcez “one on one”).

Qu’il s’agisse d’entretenir la confiance que l’on s’accorde ou de pouvoir discuter de petits tracas pour les résoudre simplement, les 1:1 sont entrés dans la culture d’[Alan](https://www.alan.eu/ "Alan - l'assurance santé simple") parce qu’ils font écho à nos valeurs en tant qu’entreprise. Pour se faire des retours directs, honnêtes et bienveillants, comme on les recherche, ils sont un élément clé.

![Les 1:1 dans Paris](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/393YKB8u2pwgoAkNRRsuuX/8a60fd32ff2aa42c22f66a29d76f354a/reunions-1-1-picq-cheyenne-1683648-unsplash.jpg) Des membres d’Alan font leur 1:1 quelque part sur cette image. Saurez-vous les retrouver ?<br>Photo : Picq Cheyenne (Unsplash)

Une des valeurs cardinales d’[Alan](https://www.alan.eu/ "Alan - l'assurance santé simple") est la croissance personnelle des membres de l’équipe. Pour pouvoir grandir de manière saine dans une entreprise à forte croissance, il est primordial d’être soutenu. Nous avons donc mis en place une structure de coaching : chaque personne a un coach qui l’aide à s’épanouir et à s’accomplir dans son travail.

Les 1:1 sont un outil idéal pour s’occuper les uns des autres de manière directe : on pourra s’y faire des feedbacks directs et bienveillants sans avoir besoin de les afficher directement à l’échelle de l’entreprise. Avec cette bienveillance arrive la possibilité de parler de sujets plus variés - comment on se sent, comment on se voit au sein d’[Alan](https://www.alan.eu/ "Alan - l'assurance santé simple"), etc.

C’est donc naturellement qu’ils ont pris une place conséquente chez nous : ils permettent d’avoir un support personnel de confiance, en restant efficace en termes de temps.

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## Comment ça fonctionne ?
Pour faire bref, un 1:1 ça n’est ni plus ni moins qu’un dialogue entre deux personnes, pendant 45 minutes. Généralement, il s’agit d’un coach et son coaché. En ce qui nous concerne, ça se passera généralement dans les rues de Paris, avec l’adresse d’un bubble tea ou d’un bon chocolat chaud en tête. Pour aller au-delà d’une simple discussion informelle, on a instauré quelques règles qui nous aident à avancer.

D’abord, on évite de parler de problèmes opérationnels : ceux-là doivent rester transparents et se font donc à l’écrit et publiquement. Bien sûr, ils peuvent venir dans la conversation, mais les 1:1s ne doivent pas y être dédiés. Ils sont plutôt l’occasion de discuter d’idées plus générales, de frustrations, de comment nous améliorer. On y cherche la critique constructive, d’où le rôle primordial du coach.

Dans une idée de diversité des points de vue, on pourra aussi faire des 1:1 avec d’autres personnes que le coach : récolter des avis et des retours de différentes personnes aide beaucoup à grandir et se construire au sein de l’entreprise. Toutefois, ces 1:1 alternatifs auront lieu moins souvent et on s’en tiendra à 2 ou 3 personnes qui auront un avis constructif à proposer : le ou la lead d’un projet donné, une personne avec qui l’on travaille directement, etc.

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## Des recommandations concrètes
__Commencer par prendre des nouvelles :__ Ça paraît basique, mais avoir cette touche personnelle, demander comment l’autre se sent, permet de pouvoir mieux se comprendre et adopter le ton adéquat.

__Poser les bases :__ Si c’est votre premier 1:1, il est toujours intéressant d’annoncer la couleur en matière de ton, de contenu et d’enjeu. Dans cet ordre : décontracté, les sujets qui nous viennent en tête spontanément sur une période donnée et essayer d’aider à avancer sans se mettre de pression.

__S’aérer :__ On fera le maximum pour que la discussion soit décontractée : on cherchera donc un endroit où l’on peut dialoguer à l’aise, sans se soucier des murs et de leurs oreilles. Sortir se promener peut être une très bonne façon d’éliminer le malaise d’être face à face. L’inspiration vient tout droit de séances de psychanalyse, où ne pas être assis face à face aide à s’ouvrir et aller à l’essentiel. Ceci dit, si vous avez une bonne adresse de café, c’est une alternative viable - même si ça n’est pas une obligation, sortir du bureau reste un plus. 

__Prendre le temps en restant focalisés :__ On visera un format d’une quarantaine de minutes. Ça permet de rentrer profondément dans les sujets, tout en restant concentrés. Les 1:1s plus longs ont tendance à être moins efficaces et à partir sur trop de sujets.

__Garder un rythme sain :__ Chez [Alan](https://www.alan.eu/ "Alan - l'assurance santé simple"), on est arrivés à un rythme d’un 1:1 toutes les deux semaines pour ceux avec un coach. On peut s’en tenir à une fois par mois pour les autres. Dans les cas de crise, il peut être nécessaire d’augmenter la fréquence.

__Respecter le planning :__ L’idée de pouvoir improviser ces 1:1 est séduisante, mais difficile à tenir. Il est donc très important de les inscrire dans nos calendriers et de s’y tenir.

__Éviter de les enchaîner :__ Les coachs vont avoir plusieurs 1:1s par semaine. Pour gagner du temps, on peut avoir tendance à vouloir les faire les uns à la suite des autres. En pratique, on fatigue vite et on n’est plus aussi ouvert à partir du second 1:1, et ce n’est pas rendre justice au coaché. Ça nous empêche aussi de prendre un peu plus de temps lors d’éventuelles crises.

__Se préparer :__ Idéalement, on préfèrera préparer et structurer le 1:1. En dépit de tout le travail qui peut s’accumuler par ailleurs, prendre 10 minutes pour se préparer, puis 5 à 10 minutes après la discussion pour noter les points que l’on voudra suivre lors des prochains 1:1 fait une grosse différence. Le mieux est d’envoyer des sujets à l’avance pour avoir une discussion approfondie.

__Prendre des notes et faire le suivi :__ Pour valoriser ce qui a été dit, garder une trace écrite des points qui demandent un suivi est essentiel : il sera donc intéressant de conclure en résumant les points importants, puis de suggérer des choses à essayer d’ici le 1:1 suivant. On pourra alors revenir sur les progrès qui sont faits et leur donner une importance, ainsi qu’à la relation qui les entoure.

__Être vraiment là :__ Dans un dialogue, personne n’est de trop. Il est donc d’autant plus important d’être complètement présent. On coupera donc les notifications et autres formes d’interruption.

![wynand-van-poortvliet-364366-unsplash](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/5MLP4cKO8DoFAEgsSXZuJ/a735e6d4dee8b54fe36bdb993aec5127/wynand-van-poortvliet-364366-unsplash.jpg) "Y a-t-il des aspects de ton poste que tu voudrais changer ?"<br>Photo : Wynand van Poortvliet (Unsplash)

## De quoi parler ?
Afin de stimuler la conversation, et toucher les points sensibles, nous avons fait une liste de questions d’ordre général. En voici quelques unes : de notre côté, on essaye d’en piocher deux ou trois, dans différentes catégories et de ne pas avoir toujours les mêmes.

__VIE PERSO ET MOTIVATION__
- Comment ça va ? Comment ça se passe en dehors du travail ?
- Est-ce que ton équilibre vie perso/vie pro te semble sain ?
- Est-ce que tu dors suffisamment ?
- Est-ce qu’il y a des hobbies pour lesquels tu aimerais avoir plus de temps ?
- Qu’est-ce qui te motive ? Pourquoi tu te lèves le matin ?
- Qu’est-ce qui te donne envie de t’investir dans un projet ?
- Quels éléments de ton travail quotidien fonctionnent bien pour toi ? Quels éléments pourraient être améliorés ?
- Y a-t-il des aspects de ton poste que tu voudrais changer ?

__TRAVAIL SUR SOI__
- Es-tu heureux(se) de travailler ici ?
- Est-ce que les challenges que tu rencontres te motivent ?
- Y a-t-il des choses que tu voudrais apprendre ?
- Y a-t-il des choses que tu voudrais apprendre à l’équipe ?
- Y a-t-il des sujets sur lesquels tu voudrais t’améliorer ? Comment peut-on t’y aider ?
- Y a-t-il des choses sur lesquelles tu travailles malgré toi ?
- Est-ce que tu retrouves tes motivations personnelles dans ton travail quotidien ?
- Est-ce que tu te sens challengé(e) ? Est-ce que tu apprends des choses ?
- Est-ce que tu as l’impression de recevoir assez de feedback ?
- A quel moment de la journée est-ce que tu te sens le plus concentré(e) ? Et le moins ? Est-ce que tu voudrais modifier ton emploi du temps pour en profiter au mieux ?

__FEEDBACK DANS LES DEUX SENS__
- Qu’est-ce qui t’aide dans ce qu’on échange en général ?
- Qu’est-ce qui t’empêche d’être plus efficace ?
- Comment est-ce que je pourrais t’aider pour faire ce que tu veux ?

__AMÉLIORER L’ENTREPRISE__
- Comment est-ce qu’on pourrait s’améliorer ?
- Quel est selon toi le plus gros problème de l’entreprise ? Pourquoi ?
- Qu’est-ce qui ne t’amuse pas ici ?
- Si tu étais moi, comment est-ce que tu changerais ça ?
- Qu’est-ce que tu n’aimes pas dans le produit ?
- Quelle est selon toi la plus grosse opportunité à côté de laquelle on passe ?
- Qu’est-ce qu’on devrait faire et qu’on ne fait pas ?
- Est-ce que tu estimes que tes idées sont entendues ?
- Comment pourrait-on améliorer notre environnement de travail ?

Evidemment, ces listes peuvent être enrichies - ce sont celles que nous utilisons, mais n’hésitez pas à nous suggérer des choses qui pourraient s’y ajouter !

Notez que les réponses à certaines de ces questions peuvent être difficiles : on veillera donc à rester ouvert d’esprit, accepter le feedback et remercier la personne qui a pris la peine de le faire. Notamment parce qu’[il n’est jamais facile de faire un retour de ce type](https://blog.alan.eu/comment-aborder-les-sujets-qui-fachent "Blog - Comment aborder les sujets qui fâchent ?").

Voici quelques points à garder en tête dans ces cas-là :
- Lorsque ça s’y prête, n’hésitez pas à demander des détails ou des exemples. Ca peut faire la différence en vous permettant de concrétiser la critique constructive qui vous est fait.
- Un retour équilibré peut être beaucoup plus intéressant que s’il est entièrement positif ou négatif.
- Il n’est bien sûr pas obligatoire d’être d’accord avec le retour que l’on reçoit, ni même d’en faire quelque chose. On s’en servira en bonne intelligence.
- Garder à l’esprit que de réfléchir au développement de quelqu’un d’autre demande du temps et des efforts. On l’appréciera donc idéalement comme un cadeau.

## Pour finir
Tout ce que nous partageons ici ne s’applique pas forcément partout, ou du moins pas tel quel. Nous avons fait ces choix parce qu’ils s’accordent avec nos valeurs : chacun trouvera chaussure à son pied.

Si vous voulez aller plus loin, je vous recommande les lectures suivantes, qui ont beaucoup joué dans nos réflexions sur les valeurs et sur quelles méthodes concrètes peuvent en découler. 

- [Radical Candor](https://www.radicalcandor.com/the-book/ "Radical Candor, de Kim Scott") de Kim Scott
- First, Break All the Rules de Don Clifton
- High Output Management de Andy Grove
- [The Making of a Manager](http://www.juliezhuo.com/book/manager.html "The Making of a Manager, de Julie Zhuo") de Julie Zhuo
- [Work Rules](https://www.workrules.net/ "Work Rules, de Lazlo Bock") de Lazlo Bock
- Crucial Conversations de Kerry Patterson

ecole-athenes-aristote

Coaching : 1:1s et péripatéticiens

En complément du [second épisode de Good People](https://anchor.fm/alan-good-people) sur les conversations à fort enjeu, on vous partage ce qu’on a retenu du livre qui bouleversé notre approche et nous a facilité la vie : [Crucial Conversations](https://www.amazon.fr/Crucial-Conversations-Tools-Talking-Stakes/dp/0071771328/ref=sr_1_1?__mk_fr_FR=%C3%85M%C3%85%C5%BD%C3%95%C3%91&crid=215RIYP4SU5Q&keywords=crucial+conversations+tools+for+talking+when+stakes+are+high&qid=1558366662&s=gateway&sprefix=crucial+conver%2Caps%2C132&sr=8-1).

![ruth-caron-1122-unsplash](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/6DOgPXl69YAOELmnIxGjKH/2667d025e88e9b9cbf1ea897de137383/ruth-caron-1122-unsplash.jpg) Photo by Ruth Caron on Unsplash

Il existe peu de ressources sur l’art de la discussion et celui-ci est assez rarement enseigné à l’école ou dans le cadre professionnel. Un livre fait cependant référence depuis sa sortie. 

Il s’agit de [Crucial Conversations : tools for talking when stakes are high, par Patterson, Greeny, Mc Millan et Switzler](https://www.amazon.fr/Crucial-Conversations-Tools-Talking-Stakes/dp/0071771328/ref=sr_1_1?__mk_fr_FR=%C3%85M%C3%85%C5%BD%C3%95%C3%91&crid=215RIYP4SU5Q&keywords=crucial+conversations+tools+for+talking+when+stakes+are+high&qid=1558366662&s=gateway&sprefix=crucial+conver%2Caps%2C132&sr=8-1) (il existe également en [français](https://www.amazon.fr/Conversations-Cruciales-Savoir-oser-choses/dp/2955604402/ref=sr_1_1?__mk_fr_FR=%C3%85M%C3%85%C5%BD%C3%95%C3%91&crid=1C2DF3VYSN52L&keywords=conversation+cruciales&qid=1558366642&s=gateway&sprefix=conversation+cr%2Caps%2C243&sr=8-1) 🇫🇷). Nous voulions vous partager les bonnes pratiques de ce livre pour repartir avec des clés et des idées concrètes pour améliorer votre approche. Nous appliquons d’ailleurs nous-même ces conseils chez [alan](https://alan.eu/). 

## Qu’est-ce qu’une conversation sensible? 

Un peu de contexte s’impose, avant de rentrer dans les détails. Que sont donc ces conversations difficiles ? 

Elles ne concernent pas seulement les grands de ce monde. Ces conversations, dont parle le livre, nous les avons au quotidien. Lorsque vous partagez une critique certes constructive mais pas évidente à l’un de vos collègues, il y a de forts  enjeux. Un bilan annuel entre votre coach et vous ou encore l'annonce de votre départ répondent au même schéma. 

Ce type de conversations répond à trois principaux critères : 

### Les opinions partagées sont différentes. 

Exemple: vous souhaitez évoluer vers un poste, mais votre coach  pense le contraire. 

### Les enjeux sont importants. 

Exemple: les résultats commerciaux ne sont pas à la hauteur des objectifs. Toute l’équipe doit réfléchir à un nouveau plan d’action. 

### Les émotions sont fortes

Vos émotions prennent  le dessus. 

Les résultats de ces échanges ont un impact sur votre carrière ou la qualité de vos relations. Les sujets à traiter sont difficiles et personne n’est à l’aise pour les aborder de la meilleure manière possible. 

Nous avons tous déjà connu ces conversations, n’est-ce pas ? 

## Que se passe-t-il habituellement? 

![markus-spiske-1142262-unsplash](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/rEh3dKWcHAb6AT0RbZI9h/8ff434c05d1af9e7714ec4534aca6cfb/markus-spiske-1142262-unsplash.jpg) Photo by Markus Spiske on Unsplash

Nous sommes souvent dépassés par nos émotions : stress,  tristesse, colère, contrariété, anxiété, peur, étonnement. Ces pics d’hormones affectent nos capacités de réflexion. 

C’est d’ailleurs pour ça que l’on regrette nos réactions sous le coup de la colère. Nous sommes souvent déboussolés, sans savoir quel modèle de communication adopter dans ce genre de situation. 

Il y a une conséquence directe à ça. On ne parle pas, et on évite ces discussions importantes. À long-terme, la cohésion d’équipe et la bonne entente entre vos collègues s'altèrent. Il est encore plus difficile de trouver les bonnes solutions, après coup. 

Les auteurs de Crucial Conversations proposent un modèle pour se préparer et aborder sereinement votre prochaine discussion à fort enjeu.

*Comment réussir à trouver le bon angle d’approche ? 
Comment se mettre dans l’état d’esprit de son interlocuteur ? *

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## 7 principes pour une approche raisonnée et constructive

### n°1 : Apprendre à dialoguer et construire des fondations solides

La résolution de conflit est plus facile lorsque l’on sait mener ce type de discussion. Une discussion constructive et bien menée vous permet de __pacifier vos relations à long-terme.__ 

Chacun de nous analyse la situation en fonction de son expérience passée, de son opinion et de ses sentiments. Chacun pense avoir la bonne vision et la bonne approche. Nous devons donc déconstruire ces biais naturels pour partir sur un socle commun de compréhension : même niveau d’information, contexte et faits. 

### n°2 : Travailler sur soi en se posant les bonnes questions 

Tout commence par soi. __Nous sommes les seuls à pouvoir maîtriser nos propres émotions.__ 

Ces émotions découlent de l’interprétation que nous avons des faits. Votre collègue ne réagira pas comme vous face à une même situation. Nous en parlions en introduction, l’émotion nous bloque et nous empêche de réfléchir calmement. Dans ce type de discussion délicate, nos réponses sont catégorisées en deux familles : 

__- La fuite__ : comportement d’évitement, dissimulation ou silence. 
__- La lutte :__ propos durs, agressivité, longs débats ou cris. 

Le premier travail à faire est donc sur soi. Une prise de recul sur les évènements permet de réfléchir à la situation. 

*“La spontanéité ne rime pas forcément avec sincérité”.*

- Comment en est-on arrivé à cette situation ? 
- Pourquoi la situation ne s’est-elle pas encore améliorée ? 

Dans un cas où la conversation s’envenime, projetez-vous dans le futur. 

- Quelle relation souhaitez-vous garder avec la personne en face de vous ? 
- Votre comportement reflète-il vraiment ce que vous souhaitez dire ? 

Ça ne veut pas dire que cette conversation doit s’arrêter. Chacun doit exprimer ses désaccords respectifs de façon constructive, dans le calme et la bienveillance. 

Avant toute discussion, les auteurs conseillent de se fixer un objectif à atteindre : 

- Prendre une décision claire au sujet d’un livrable. 
- Partager une critique  constructive pour progresser.
- Mettre en place un plan d’action pour éviter que cette situation ne se reproduise.
- Terminer la discussion avec un nouveau plan d’action pour les semaines à venir.

### n°3 : Être à l’écoute et observer son interlocuteur

Si personne ne prend de recul sur la situation, il y a toute les chances pour que la discussion tourne au débat conflictuel, que tout le monde regrettera après coup. 

Vos objectifs fixés, il est maintenant temps de dialoguer, car oui, vous n’êtes pas seul ! Pour communiquer (et non pas rentrer dans une guerre de tranchées), place à l’observation. 

La première des choses à faire est de repérer les signes de fuites ou de lutte chez l’autre. Ce travail d’observation est désormais possible puisque vous avez déjà travaillé sur vos comportements et votre façon de réagir. 

Revenons donc sur nos deux grandes familles. 

- __La fuite__

(1) Les pensées de vos collègues peuvent être diluées : ce n’est pas ce qu’ils pensent au fond d’eux. 

*“Si tu préfères que l’on sorte la nouvelle page du site, sans avoir la temps de le tester, comme tu veux !”*

(2) Vos collègues battent en retraite et préfèrent abandonner : ce qui ne résoudra en rien le confit.

*“Je ne sais plus quoi te dire. Fais ce que tu veux, tant pis.”*

__- La colère__

(1) Vous ne pouvez pas parler. On vous coupe sans cesse la parole. 

(2) On s’éloigne du coeur de la discussion avec des généralités.  

*“Quoi qu’on te dise, c’est toujours la même chose avec toi !”
*

(3) Quelques pics agressifs sont là pour vous décourager. 

*“Laisse tomber, t’es toujours trop focalisé sur toi de toute manière !”
*

L’échange s’envenime donc. Mais puisque vous avez pris conscience de votre propre comportement face au stress, vous comprenez sa situation. 

Il est alors temps de : 

- Prendre du recul sur la discussion. 
- Rappeler les objectifs de cette réunion et les rôles de chacun.
- Récapituler ce qui s’est déjà dit en revenant sur des échanges neutres et constructifs. 

![Capture d’écran 2019-06-13 à 09.42.00](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/6KPAIJEmfKCmPMYzhqCfZa/af658dfb2fb37c3ab5e5c7f898fca0ca/Capture_d___e__cran_2019-06-13_a___09.42.00.png)Photo by Andre Hunter on Unsplash

### n°4 : Créer un climat de confiance entre vous

La première des choses à faire avant de commencer votre conversation est de rappeler vos bonnes intentions. 

*“Mon but n’est pas de t’accuser ou de refuser d’entendre ton point de vue. Je souhaite que l’on puisse trouver une solution qui nous convienne à tous les deux.”*

Cet exemple permet de recadrer la discussion (principe n°3). Reposez également les bases et le contexte de votre échange.

Chacun doit comprendre l’intérêt à régler le problème, sur un mode gagnant - gagnant. Votre objectif est commun et la conversation est justement là pour l’atteindre, ensemble. 

Le dialogue va alors s’orienter naturellement vers la recherche de solution. Personne n’est là pour savoir qui a tort de qui a raison. 

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### n°5 : Ne pas démarrer par la conclusion

Comment votre dernière conversation conflictuelle avait-elle commencé ? 

Dans la majorité des cas, nous commençons (sans en avoir conscience) par exposer nos idées et nos conclusions. Le schéma est souvent le même : (1) on est énervé, (2) on ne met pas de filtre et (3) on mélange les faits, de nos interprétations. 

*“Nous pensons que notre colère et notre ressentiment sont légitimes, alors que nous créons nous-mêmes ces émotions.”*

Pour démarrer une conversation, sans confrontation, démarrez par les faits. Vous pourrez ensuite parler de vos interprétations et de votre vision sur la question. 

Prenons un nouvel exemple. 

- Début de dialogue avec vos conclusions : 

*“Tu n’aurais pas dû envoyer ce mail à ce client. À cause de ça, on vient de perdre un super contrat !”*

- Début de dialogue avec les faits :

*“Nous avions communiqué la semaine dernière sur les processus à respecter pour la communication des nouvelles fonctionnalités du produit. Tu étais présent à cette réunion et il n’y a pas eu de questions particulières. Il y a quelque chose que tu n’as pas compris ? On en parle ?”*

La discussion démarre sans accusation directe. Vous êtes là pour trouver une solution à une problématique commune.

### n°6 : Partager son histoire et rester empathique et sincère

Malgré les faits énoncés, vous avez encore du mal à faire entendre votre point de vue. Il est maintenant temps de partager votre interprétation de la situation. 

Vos arguments se préparent en amont de votre discussion pour gagner en sérénité et en confiance. Demandez également à vos collègues leurs impressions de la situation pour ne pas vous focaliser sur votre version. 

Expliquez calmement votre version en ne laissant pas vos émotions prendre le dessus. La discussion doit être libre : tout le monde doit se sentir à l’aise (importance du principe n°4). 

*“Le respect et la confiance reposent sur la réciprocité : une formulation trop agressive viendrait rompre la discussion.” *

On ne le sait pas toujours, mais le ton employé et la posture font la différence : 

- bras décroisés
- concentration sur son interlocuteur
- hochement de tête
- reformulation

### n°7 : Co-construire la discussion

Personne n’a totalement tort ou raison. Même lorsque les discussions ne sont pas faciles, il y a toujours des points de convergence entre vous. 

Le premier travail à faire est de réunir les idées communes pour créer un climat positif, loin de la confrontation. Vous devez montrer à votre interlocuteur que vous le comprenez, en évitant tout malentendu.

Comment terminer ces discussions et conclure ? 

Il y a trois types de prises de décisions : 

- __Décideur unique :__ le plus haut placé hiérarchiquement décide seul, après avoir écouté les arguments de chacun. 

- __Vote :__ la solution la plus plébiscitée s’applique.

- __Consensus :__ co-création d’une solution pour satisfaire tout le monde. 

Une fois la décision prise, mettez-vous d’accord sur la suite des évènements et le plan d’action à mettre en place. Il doit être compris de tous.

On espère que cet article vous aura permis d’y voir plus clair sur les conversations qui fâchent. 

Si vous avez des méthodes ou des techniques pour préparer et gérer ce type de situation, on serait ravis d’en discuter! 

Pour écouter Charles Gorintin, co-fondateur et CTO d’[alan](https://alan.eu/) vous raconter son expérience des conversations sensibles et la philosophe Sophie Berlioz vous donner des solutions, filez écouter le [second épisode de Good People](https://anchor.fm/alan-good-people).

<a href="https://upscri.be/good-people/" class="embedly-card" data-card-width="100%" data-card-controls="0"></a>


ruth-caron-1122-unsplash

Comment aborder les sujets qui fâchent ?

Quand on parle de service client, on a tendance à s’imaginer un plateau téléphonique avec plein de gens qui suivent un script et qui ont un téléphone vissé à l’oreille. Au nom de la sécurité, ils n’ont pas le droit d’avoir de papier et de crayons pour gribouiller (histoire vraie). Et s’ils s’appellent Eric Dampierre, ça ne gâche rien.

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<iframe width="740" height="415" src="https://www.youtube.com/embed/tkOuQiO-Vzg" frameborder="0" allow="accelerometer; autoplay; encrypted-media; gyroscope; picture-in-picture" allowfullscreen></iframe>

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Pour cette raison, à chaque fois que je dis que je fais du service client à quelqu’un, je suis obligé de rajouter « mais je ne fais pas de téléphone, je n’ai pas de script et j’aime vraiment ce métier ».

## Aimer résoudre des problèmes

Lorsque j’ai commencé à faire du service client il y a quelques années, j’étais en reconversion et ma première surprise a été de me rendre compte que je n’étais pas du tout le seul. Parmi mes collègues, j’ai croisé un ancien assistant-réalisateur, une ancienne journaliste, une ancienne psy, une ancienne podologue, un ancien photographe, un ancien développeur, une ancienne prof en collège, une ancienne RH et j’en passe beaucoup trop.

![Offiste 2018 - l'équipe Alan](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/7uSODH6PYKVJd6P3qh0oZe/46f4820e2ff50030b20ac84f2b41a3df/DayOne-33.jpg) Alan à la montagne (2018) Photo : Léo Andrés

Personne n’a fait d’études pour faire du service client : il y a des écoles de beaucoup de choses, mais pas de service client. C’est sans doute dû à l’image lamentable qui colle à la peau du secteur, mais c’est aussi lié au fait que la qualité principale qu’on cherche dans ce métier ne nécessite pas d’études particulières. Aimer résoudre des problèmes, vouloir aider avec bienveillance et transmettre avec passion, ça se cultive mais ça s’apprend rarement en partant de zéro. On veut des gens qui écrivent sans fautes, mais là encore, ça n’est pas directement lié au diplôme.

Si dans votre métier, on vous a reproché d’être « bonne poire » ou de « vivre chez les bisounours », il y a des chances pour qu'un bon service client accueille ces aspects comme autant de qualités.

Le service client est entre autres là pour reconnaître ses erreurs et les réparer, parce que l’entreprise estime que c’est la moindre des choses. Il faut donc toujours garder à l’esprit qu’on est là pour ramasser les pots cassés en assumant, plutôt que d'essayer de les balayer sous le tapis. Mais dès lors qu’une entreprise est prête à reconnaître la valeur d’un bouche à oreille vertueux, alors ce métier peut être l’un des plus satisfaisants qui soient. Je pense que ça fait aussi partie des raisons pour lesquelles on y retrouve cette diversité de profils.

## Les cris s’envolent, l’écrit reste

Chez Alan, beaucoup de choses se font à l’écrit et notre « user care » n’y fait pas exception : nous échangeons par e-mail et par chat avec nos utilisatrices et nos utilisateurs.

![keep-calm-and-care](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/3svTGnkj5Aal7PiCcrObWD/474837f716a19822cbe750a4dd9df199/keep-calm-and-care.gif)<br>De l'importance de rester calme en toutes circonstances.

Nous pensons d’une part qu’il est beaucoup plus facile de s’y retrouver avec des historiques écrits, et d’autre part que pouvoir quitter la pression du direct, lorsque les questions demandent un peu de recherche et d’enquête, est bénéfique pour tout le monde.

De notre côté, ça nous permet d’y voir plus clair et de résoudre les problèmes beaucoup plus efficacement, parce qu’on travaille mieux si quelqu’un n’est pas en train de nous écouter suer à grosses gouttes au bout du fil.

Du côté des utilisateurs, la réponse attendra leur retour au lieu du contraire : s’ils n’ont pas la tête à la lire tout de suite ou qu’ils ne peuvent la lire qu’en diagonale sur le moment, elle reste disponible pour plus tard. Et pour cette raison, elle nous engage : pas question de baratiner une réponse qui ne tiendrait pas ses promesses ; nous devons être honnêtes et irréprochables par rapport à ce que nous annonçons.

En tant qu’utilisateur pourtant, on peut trouver l’écrit frustrant parce qu’impersonnel : c’est sûr que recevoir un message pré-écrit, qui ne répond qu’à une partie des questions, ça donne l’impression d’être pris pour une quiche et c’est généralement désagréable. Alors si le message se termine par « ne répondez pas à cet e-mail », qu’on ré-écrit en passant par un formulaire caché au fond d’une rubrique d’aide et qu’on reçoit la même réponse à côté de la plaque que la première fois, il y a de quoi vraiment perdre patience.

Parce qu’on les connaît aussi bien que nos utilisateurs, il nous tient à coeur d’éviter ces écueils. On écrira donc en étant sincères, au cas par cas, et en restant disponibles pour d’éventuelles questions supplémentaires. Si on est passés à côté de quelque chose dans notre première réponse, on pourra rectifier le tir bien plus efficacement qu’en repartant de zéro.

Au sein de l’équipe care, nous sommes plusieurs à avoir été biberonné(e)s à l’école Capitaine Train. Si ces questions vous intéressent, nous vous recommandons du fond du coeur la lecture du livre de Jonathan Lefèvre, [L’obsession du service client](https://livre.jonathanlefevre.com/ "L'obsession du service client, par Jonathan Lefèvre"), qui est très bien écrit et qui déborde de bon sens. Si vous voulez juste un avant-goût, l’article de blog qui a servi d’embryon au livre reste disponible [juste là](https://medium.com/@djo/obsession-service-client-captain-train-cb0b91467fd9 "L'obsession du service client en blogpost, par Jonathan Lefèvre").

<DiscoverAlan />

## Parlons peu, parlons viens

![assurancipathe-google](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/6A9cv7VHOVWVkZkWUzoXbx/3d3bf7da4c282d7c828d35ba31b091e8/assurancipathe-google.png)<br>Google est formel. Et sans pitié.

Il se trouve que nous cherchons des nouveaux collègues. Le hic, c’est que contrairement à Capitaine Train qui recrutait des ferrovipathes(1), on est bien forcés de reconnaître que le mot « assurancipathe » n’existe pas - c’est d'ailleurs probablement une bonne chose. Pas de panique : là-dessus, on pourra vous apprendre tout ce que vous avez besoin de savoir. On recherche surtout des personnalités particulières.

Si vous aimez aider vos proches, si c’est vous qu’on appelle pour réparer, relire ou réconcilier, on veut vous rencontrer. Si vous êtes du genre à proposer spontanément votre aide pour un déménagement, si vous êtes de cette espèce qui tempère la conversation quand tout le monde s’énerve sur les retards des transports en commun, si vous aimez observer et comprendre les rouages d’une grosse machine de la taille du système de santé français, faites-nous signe.

Bien sûr, vous ne carburez pas qu’aux remerciements de nos utilisateurs qui arrivaient en pétard et ne s’attendaient pas à tomber sur le héros ou l’héroïne que vous êtes. Vous voulez un CDI avec un vrai salaire, des conditions de travail au poil avec des avantages qui se mesurent sur l’échelle de Richter. Ça tombe bien : on a ça aussi. [Faites un tour du côté de nos offres](https://www.linkedin.com/jobs/view/1315004707/ "Les offres d'emploi chez Alan") et écrivez-nous ! <3

<br>

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  *(1) qui est par ailleurs le titre québécois du film Trainspotting, de Danny Boyle. Comme ça, si vous ne repartez pas avec l’envie de faire du service client, vous repartirez avec cette information.*

Offiste 2018 - l'équipe Alan

Pourquoi le service client, c'est merveilleux

Pour comprendre les succès et les points d’amélioration d’une politique favorisant le bien-être au travail, il faut mesurer ce dernier ! Si ça semble évident sur le papier, on sait plus rarement comment s’y prendre concrètement. Voici quelques pistes issues de mes diverses expériences chez Buffer et [alan](https://alan.eu/) pour comprendre les enjeux et débuter. 

![DayTwo-60](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/2MSnnzfSvZUEl17AXgNggy/2ce2b5431fe611f0ece1057bf959ed5f/DayTwo-60.jpg)

## n°1 : Éviter un turnover trop important

__Sans une culture d’entreprise tournée vers ses employés, difficile de construire des bases saines pour l’avenir.__ Nous recherchons tous les mêmes choses :

- Avoir de l’impact dans l’entreprise ; 
- Des méthodes de travail et une culture d’entreprise cohérentes avec nos valeurs ; 
- L’équité des salaires et des promotions ;
- Une évolution de carrière alignée avec nos attentes et nos objectifs personnels ; 
- Des semaines et horaires de travail flexibles. 

__Beaucoup d’entreprises commencent à multiplier les initiatives pour cocher toutes ces cases et diminuer leur turnover (et c’est très bien).__

Car le turnover coûte cher ! Selon une [étude américaine](https://www.americanprogress.org/wp-content/uploads/2012/11/CostofTurnover.pdf), les coûts moyens pour remplacer un employé sont :  

- Jeune recrue : 16% du salaire brut annuel ;
- Cadre : 20% du salaire brut annuel ;
- Cadre expérimenté : 213 % du salaire brut annuel (vous avez bien lu… 😱). 

__Il n’y a pas qu’un coût financier. __

- Période d’onboarding et de formation à prévoir ;  
- Perte de productivité et d’engagement des équipes ;
- Impacts sur la culture d’entreprise.  

Certaines entreprises maintiennent un très faible turnover. Voici quelques ressources pour mieux comprendre leurs processus et leur vision : 

- [Buffer](https://open.buffer.com/employee-tenure/) : ce qu’ils ont découvert en analysant leur taux de turnover; 
- [LocationLabs](https://firstround.com/review/this-company-retains-95-percent-of-its-employees-heres-its-secret/) : 150+ employés et 95% de taux de rétention au cours des 10 dernières années; 
- BaseCamp : Leur dernier livre “[It doesn’t have to be crazy at work](https://www.amazon.fr/Doesnt-Have-Be-Crazy-Work/dp/0062874780)” est une mine d’or pour créer une culture d’entreprise solide. 

### Faut-il pour autant retenir une équipe “à tout prix” ? 

Chez [alan](https://alan.eu/), nous pensons qu’il n’y a rien de mal à vouloir changer d’entreprise. Lorsqu’un salarié souhaite partir, nous faisons le maximum pour que son départ se fasse dans les meilleures conditions possibles.

On a même lancé un Plaidoyer pour la [Libre Circulation des Talents](https://blog.alan.eu/plaidoyer-pour-la-libre-circulation-des-talents) pour soutenir le mouvement des talents et encourager la diversité.

On pense qu’un salarié qui reste parce qu’il est enfermé dans une cage dorée reste pour de mauvaises raisons. Il ne reste pas parce qu’il s’épanouit dans sa tâche, aime son équipe ou est en accord profond avec la mission de son entreprise.

__Du côté de l’entreprise, est-ce une stratégie gagnante à long-terme ? __

Rien n’est moins sûr. 

__Chaque salarié devrait rester pour de bonnes raisons. __

- Épanouissement personnel et professionnel ;
- Bel esprit au sein des équipes ;  
- Alignement avec la vision et la mission de l’entreprise. 

<DiscoverAlan />

## n°2 : Attirer les meilleurs talents 

![DayOne-32](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/2kID480ZMcrpAq3Sco45rf/0d44bbc9d1812d50bd857a2af76c0a3b/DayOne-32.jpg)

Instaurer une culture d’entreprise légitime et solide prend du temps (vous pouvez lire et écouter l’épisode de notre podcast [Good People](https://blog.alan.eu/good-people-episode-1) à ce sujet).

Soyons clairs : si les salariés ne se sentent pas bien au travail, accord de confidentialité ou pas, ils en parlent autour d’eux. Votre réputation s’en trouve alors affectée que ce soit par le bouche à oreille ou via la publication d’avis sur des sites comme Glassdoor. 

De nombreuses entreprises mesurent le taux de satisfaction (NPS = Net Promoter Score) de leurs clients. __Pourquoi ne pas répliquer le modèle avec ses employés via le eNPS = Employee Net Promoter Score ? __

Au delà de la compréhension de la satisfaction des équipes, mesurer à quel point elles vous recommanderaient à des proches vous aide aussi à affiner votre stratégie pour attirer des talents. 

## n°3 : L’impact sur la performance des équipes

Le bien-être au travail a un impact fondamental sur l’engagement des salariés et la performance de l’entreprise. Il ne suffit pas d’installer un baby-foot - loin de là -  pour que les salariés s’épanouissent. 

Plus les collaborateurs ont la possibilité de mettre en œuvre leurs idées, plus ils se sentent épanouis ([Oresys x Les Échos](https://business.lesechos.fr/directions-ressources-humaines/ressources-humaines/bien-etre-au-travail/0301525075854-bonne-ambiance-et-performance-l-equation-gagnante-320118.php)).

Une hiérarchie ouverte au dialogue et bienveillante arrive également en tête des facteurs de bien-être au travail et de performance des équipes (étude [Monster](https://www.monster.fr/conseil-carriere/article/les-salaries-francais-et-le-bien-etre-au-travail)).

## n°4 : Comprendre ce qui doit être amélioré

Nous percevons tous différemment une même situation. Prendre le temps de discuter avec chaque employé et mettre en place des boucles de feedbacks permet d’obtenir des informations concrètes pour améliorer l’existant. 

Le groupe ne permet pas toujours de s’exprimer librement. Individuellement (et potentiellement, anonymement), la parole reste plus libre. 

Maintenant que nous avons établi pourquoi il est essentiel de mesurer le bien-être au travail, passons au concret. Voici quelques outils que nous utilisons chez alan ou que j’ai croisé au cours de mon parcours. 

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## Notre sélection d’outils 🧰
### Office Vibe 

Depuis avril 2018, nous mesurons chaque semaine le bien-être de l’équipe d’[alan](https://alan.eu).

[Officevibe](https://www.officevibe.com/) nous permet de suivre nos principaux indicateurs de satisfaction interne. 
Chaque semaine, des courtes séries de questions sont lancées à l’intention de chaque salarié sur Slack. Les réponses sont anonymes. 

Nous mesurons 7 indicateurs :

- eNPS

“Sur une échelle de 1 à 10, à combien recommanderiez-vous votre entreprise pour y travailler ?”

Le score est ensuite calculé en soustrayant le pourcentage de "non-promoteurs" (score entre 0 et 6) du pourcentage de “promoteurs” (de 9 à 10). 

Les personnes ayant répondu 7 ou 8 sont considérées comme “passives” et ne sont pas incluses dans le calcul. 

- Bien-être

Cet indicateur représente le niveau de stress des employés et leur perception des actions mises en place par l’entreprise pour le réduire. Cela reflète aussi leur perception de leur environnement et conditions de travail.

- Reconnaissance

Cet indicateur se concentre sur la qualité et la fréquence des reconnaissances perçues par chaque membre de l’équipe. 

- Feedbacks 

Il s’agit de la qualité et du nombre de feedbacks reçus pour s’améliorer. 

- Satisfaction 

Lié à cette question : “êtes-vous satisfait des avantages accordés par l’entreprise et de votre rôle (et son impact) dans l’entreprise ?” 

- Bonheur au travail 

Il représente l’équilibre vie pro - vie perso pour chaque salarié. 

## D’autres solutions 

- [Zest](https://zestmeup.com/fr/)
- [Peakon](https://peakon.com/)
- [Culture Amp](https://www.cultureamp.com/)
- [Supermood](https://supermood.fr/?locale=fr) propose une solution pour améliorer le quotidien des collaborateurs. Toutes les semaines, un sondage personnalisé est envoyé aux collaborateurs, avec une analyse des réponses en temps réel. 
- [15Five](https://www.15five.com/)

J’ai récemment discuté avec [Virgile Raingeard ](https://www.linkedin.com/in/virgile-raingeard-18b3b427/?originalSubdomain=fr)(VP People chez Comet). Avec 15Five, ils ont créé une liste aléatoire de questions qu’ils posent régulièrement, à la manière d’OfficeVibe chez alan.

Pour chaque équipe, des questions spécifiques existent, en fonction des sujets traités : sprint, culture, management, environnement de travail. 

Les résultats (qui ne sont pas anonymes) leur permettent de mieux préparer le point individuel hebdomadaire. 

## 5 pièges à éviter 🚨

### Erreur n°1 : Mettre en place uniquement une enquête annuelle 

Le bien-être au travail et le niveau de satisfaction d’un salarié se mesurent régulièrement. Les résultats d’une enquête annuelle seront biaisés par ce qui est arrivé à court-terme (une prime, un projet mal abouti, etc).

Les résultats ne reflètent pas l’état d’esprit général de vos employés pendant une année complète. 

Le temps de traitement et d’analyse des résultats sera aussi plus long avec de nombreuses questions à traiter. 

### Erreur n°2 : Se polariser sur la perception externe de l’entreprise

Un outil comme Glassdoor permet de comprendre ce que vos employés (et anciens) pensent de votre entreprise. La possibilité d’être cités parmi les entreprises “best places to work” est intéressante pour votre marque employeur. 

En revanche, il est capital que cette image d’entreprise saine que vous construisez à l’extérieur soit conforme avec le poul que vous prenez en interne. La valeur de l’entreprise vient avant tout de vos équipes. 

### Erreur n°3 : Penser qu’il y a un “responsable du bonheur”

Dans de nombreuses entreprises, le bien-être au travail devient un sujet exclusivement RH, ou la responsabilités d’un(e) Chief Happiness Officer, ce que nous évitons chez alan. 

Chacun a sa part de responsabilité : éviter la surcharge de stress, recevoir et donner du feedback, communiquer. 

Bien sûr, les équipes RH et les managers peuvent instaurer des sessions de coachings ou des ateliers de co-développement. Au quotidien, c’est à chacun de mettre en pratique ce qu’il aura appris. 

### Erreur n°4 : Se concentrer exclusivement sur les aspects  négatifs
On ne prend pas toujours le temps de partager les réussites en interne. Pourquoi toujours vouloir se concentrer sur ce qui fonctionne moins bien ? 

Officevibe nous permet de comparer nos résultats anonymisés avec ceux d’autres  startups. Nous analysons ainsi ce que nous faisons bien, pour le renforcer.

### Erreur n°5 : Garder les résultats pour le top-management

Lorsque vous demandez à vos employés de prendre le temps de répondre à des questions chaque semaine, n’oubliez pas de partager les résultats avec eux. 😉

Chez [alan](https://alan.eu/), nous les partageons chaque semaine avec toute l’équipe. Cela nous permet d’être cohérents avec notre valeur de transparence, et aussi d’avoir l’aide de tous pour interpréter les résultats.

![Capture d’écran 2019-06-07 à 15.53.45](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/qS5iqQBKIxvQ81p36utie/9e855ad0b7a85facd191b1661e64b5f9/Capture_d___e__cran_2019-06-07_a___15.53.45.png)

### À votre tour ! 

Nous sommes toujours curieux de découvrir de nouvelles méthodes de travail et bonnes pratiques pour conserver un environnement de travail sain. 

Avez-vous déjà mis en place des outils de feedbacks ?
Comment les utilisez-vous au quotidien pour améliorer les conditions de travail ? 
Quels sont vos rituels, pour partager les résultats à toute l’équipe ? 

On serait ravi d’en discuter avec vous ! 👋

DayTwo-60

Bien-être au travail, 4 raisons et 6 solutions pour le mesurer 

On pourrait s’en tenir à dire qu’un environnement de travail fondé sur le bien-être sera toujours plus productif qu’une atmosphère reposant sur la pression et le stress, mais il y aurait deux problèmes. Le premier, c’est qu’on a passé quelques siècles à penser le contraire et que ces pensées ont eu le temps de devenir la norme. Le deuxième, c’est que ça ferait un article un peu court.

La bonne nouvelle, c’est que depuis quelques années, on constate une volonté de ramener le bien-être dans les bureaux. On l’a vu dans un précédent article sur [comment parler de la santé mentale au travail](https://blog.alan.eu/parler-sante-mentale-travail "Article du blog Alan : comment parler de la santé mentale au travail") : il est important que les salariés puissent s’amener tout entiers au travail.

Plusieurs entreprises proposent des initiatives pour améliorer la qualité de vie au travail ("QVT"). Nous en avons adopté certaines et nous vous proposons d’en regarder quatre aujourd’hui, en se demandant surtout : pourquoi faire ?

![Bien-être au travail](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/6rbFGZUlvCBY8xpRAW17yg/991dd3d797b1f8ba78eb91a4ab69ae2b/bien-etre-travail-marvin-meyer-571072-unsplash.jpg) Photo : Marvin Meyer (Unsplash)

## Pourquoi se préoccuper du bien-être au travail ?

Se sentir bien et investi dans son travail peut ressembler à une nécessité primordiale, mais comme on l’a dit, c’est bien loin d’être un acquis. Alors plutôt que de prêcher des convertis, regardons des chiffres.

La [Queen School of Business et la Gallup Organization](https://hbr.org/2015/12/proof-that-positive-work-cultures-are-more-productive) ont réalisé des études sur les salariés en désengagement - celles et ceux qui perdent en implication dans leur travail, souvent à cause du sentiment que celui-ci a perdu son sens. Ces salariés ont __un taux d’absentéisme 37% plus élevé que leurs collègues, 49% d’accidents supplémentaires et font jusqu’à 60% plus d’erreurs.__

Pour la santé de l’entreprise elle-même, ça se traduit entre autres par un turnover 50% plus élevé et par deux fois moins de candidatures, dans des entreprises où le niveau de pression est considéré comme fort.

## Des solutions pratiques

__Pas de mystère : le bien-être au travail doit d’abord provenir d’une culture d’entreprise bienveillante__. Ceci dit, même équipés des meilleures intentions du monde, quelques idées concrètes ne font pas de mal. Ces éléments n’ont pas vocation à remplacer, mais bien à alimenter notre culture et à mettre en place un environnement de travail vertueux.

### Le sport en entreprise 🚴
Le plus souvent, on parlera d’abonnements à des salles de sport qui sont pris en charge en partie ou en totalité sur le budget du CSE de l’entreprise - on en parlait [ici](https://blog.alan.eu/avantages-nature "Article sur le blog Alan : 7 alternatives à l'augmentation de salaire pour gratifier son équipe"). Ça répond tout-à-fait à une problématique personnelle du sport, mais on peut aussi choisir d’aller plus loin et d’en profiter pour en faire une forme de team-building. Si le sport vient dans les bureaux - nous avons par exemple des cours de yoga proposés chaque semaine - ça peut être un moment de rencontre avec ses collègues.

![DayOne-5](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/44jZ8J0sdYkuBBBhtwH8Y9/34104fedb9b9817166b98bfd573d08ad/DayOne-5.jpg) Le gainage suit l'équipe jusqu'en off-site. Photo : Léo Andrés

Et si c’est à l’initiative des employés eux-mêmes, ça peut devenir un rituel où l’on se motive les uns les autres. Chez [alan](https://alan.eu/), par exemple, on sait qu’il est presque 16 heures quand soudain, certains et certaines se lèvent et interrogent l’assemblée : « Gainage ? ». 

Dans la minute qui suit, notre plus grande salle devient alors un océan de gens en position de gainage, ce qui peut inquiéter lorsqu’on passe par là sans s’y attendre. Ils ont commencé à cinq et ont gagné des adeptes de semaine en semaine. Nul ne sait jusqu’où ils iront.

<DiscoverAlan />

### Des plantes au bureau ☘️

Les plantes font partie de ces choses que l’on balaye trop rapidement d’un revers de la main, comme l’influence de la météo sur le moral. 

Et pourtant, un ensemble d’études menées sur divers environnements de travail, [relayées par Futura-Sciences](https://www.futura-sciences.com/sante/dossiers/medecine-bien-etre-sante-nature-1491/page/5/ "Article de Futura Sciences") relevait une corrélation assez claire entre la présence de plantes ou d’une vue sur de la verdure et une liste parfois étonnante d’autres facteurs. On y retrouve notamment la __satisfaction au travail, l’absentéisme, certaines maladies respiratoires ou petits tracas de santé, voire même l’appréciation que l’on a de son manager.__

À défaut de pouvoir planter des arbres devant sa fenêtre, les plantes peuvent donc aider. Attention toutefois : une étude effectuée par moi-même il y a trois semaines révèle les dangers pour la main d’un cactus 🌵placé derrière un angle traitre.

### Du grignotage sain 🍉

Oxymore par excellence et déclencheur de mutineries dans un bureau : on a testé pour vous le grignotage sain, ou “snacks healthy” (en novlangue dans le texte). Le postulat de base est simple : on passe le plus clair de notre temps d’éveil sur le lieu de travail, alors autant faire attention à bien y manger. Ça passe évidemment par les repas, comme nous le dit Sabine Monnoyeur dans [cet article de Welcome to the Jungle](https://www.welcometothejungle.co/fr/articles/conseils-food-nutrition-productif-travail "Article de blog Welcome to the Jungle : 5 conseils pour mieux manger au bureau"), qui doivent être aussi sains et équilibrés que possible, mais c’est souvent le grignotage qui a le plus de route à faire pour envisager la rédemption.

On pense évidemment aux fruits, qui partent assez vite de leur corbeille. Cela dit, il faut bien reconnaître que ce ne sont pas eux qui vont satisfaire la pulsion qui réclame du sucre, du gras et du chocolat. On s’intéressera donc à des biscuits plus sains et surtout moins sucrés. La frustration est souvent de mise au début, mais c’est une occasion de réhabituer ses goûts petit à petit.

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### Le silence 🔇

Autre facteur que l’on a tôt fait de prendre pour acquis : un environnement de travail silencieux. 

Si l’aphorisme “ça fait du bien quand ça s’arrête” nous parle à toutes et à tous, c’est parce que le cerveau a besoin de silence pour fonctionner correctement. 

Michel Le Van Quyen, chercheur en neurosciences à l’INSERM, au Laboratoire d’imagerie biomédicale et auteur de “Cerveau et silence” en parlait [au micro de France Inter](https://www.franceinter.fr/emissions/la-tete-au-carre/la-tete-au-carre-20-mars-2019 "Ré-écouter l'émission "La tête au carré" de France Inter sur les vertus du silence"). D’après lui, __le silence (aussi bien externe que mental) favorise des fonctions aussi basiques que la mémorisation, la créativité ou la construction de soi.__

La culture de l’écrit en place chez [alan](https://alan.eu/) nous a permis d’y accorder une place importante de façon assez naturelle : il est rare d’entendre beaucoup plus que le cliquetis des claviers. 

Pour celles et ceux pour qui c’est déjà trop, ou qui au contraire ont besoin de musique pour travailler, [alan](https://alan.eu/) met à disposition des casques audio anti-bruits qui permettent à chacun de gérer son espace sonore. 

De même, les discussions, les appels ou autres interactions auront lieu dans des espaces dédiés, lorsqu’ils ne prennent pas [la forme d’une promenade](https://blog.alan.eu/coaching-peripateticiens "Coaching - quand les réunions sont des promenades - Blog Alan").

## Pour finir

On l’a dit : ces éléments concrets doivent contribuer à un cadre. L’idée est donc de voir lesquelles de ces idées pourraient s’intégrer et fonctionner pour vous et vos collègues.

Le bien-être a encore beaucoup de progrès à faire : la France n’est encore que 24e au [classement World Happiness Report](https://worldhappiness.report/ed/2019/ "World Happiness Report") sur les années 2016 à 2018.

Le centre nerveux de toutes ces initiatives reste une culture d’entreprise positive. La nôtre reposant sur la transparence, nous avons choisi de [la publier il y a 2 ans](https://medium.com/alan/who-we-are-and-how-we-are-building-our-culture-d8d0a536f1be "Alan : Who we are and how we are building our culture") : n’hésitez pas à la parcourir. :)

Backbone Photo HD-122

Quatre idées pour favoriser le bien-être au travail


Pour y répondre concrètement, on vous propose 4 pistes pour vous poser les bonnes questions. Ces questions sont issues de mon expérience de 2 ans en tant que People Success Manager chez Buffer, pionnier du remote. Elles peuvent être différentes selon le “mode” de remote que vous recherchez ou que la  boîte de vos rêves propose.

### #1. Quelles sont vos compétences spécifiques dont l’entreprise a absolument besoin ? 
Certes, c’est aussi une question à se poser lorsque l’on cherche n’importe quel job. Mais avant d’envoyer des dizaines de CV, avoir une idée claire de votre niveau d’expertise sur un sujet vous fera gagner du temps et aidera l’entreprise à trouver une opportunité qui corresponde à ses besoins. En effet, “je veux travailler à distance” ou “je recherche une entreprise flexible” sont des bons arguments pour vous, mais pas pour l’entreprise en question car vous n’êtes pas le/la seul(e) dans ce cas !

### #2. Quels sont les principes fondamentaux dans lesquels vous croyez ? Êtes-vous vraiment aligné avec la vision de l’entreprise ? 
C’est encore plus important lorsque vous travaillez à distance, car c’est ce qui vous motivera à vous lever chaque matin. 
Le sentiment d’appartenance vous dit quelque chose ? Et bien, il passera par une vision commune et une motivation profonde d’améliorer le quotidien des utilisateurs de votre produit (ou service). Vous devez donc croire, plus que jamais, à la mission de l’entreprise. 

### #3. Quels sont les projets (ou les situations) qui vont permettre de rassurer le recruteur en face de vous ? 
Et si vous vous mettiez à sa place ? Imaginez-vous recruter une personne qui travaillera la plus grande partie de son temps sur un autre fuseau horaire que le vôtre. 
L’entreprise doit alors avoir une confiance totale dans votre manière de vous organiser, votre capacité à travailler seul et à respecter les échéances. 
C’est le moment de parler des projets que vous avez déjà pu accomplir seul ou de l’organisation de vos précédentes équipes. Votre unique objectif est de rassurer l’entreprise sur votre capacité à vous autonomiser et à délivrer le travail attendu. 

<DiscoverAlan />

### #4. Partager l’information par écrit et documenter votre travail 
La quasi-totalité des échanges se fait à l’écrit. Les communications sont, dans la plupart des cas, asynchrones. Ce qui veut dire une chose : il va parfois falloir être autonome dans vos prises de décision pour avancer. À l’inverse, une partie de votre temps de travail est consacré à documenter vos processus et votre travail.
Vous pouvez partager votre manière :
- d’organiser vos journées de travail
- de rester concentré dans la journée
- de proposer vos retours à l’équipe

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## Les questions à ne pas oublier de poser avant d’accepter un poste en remote ? 
![Alan-Home (1)](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/4h76tMEQyz75VVH0tNGqNg/3a030cc0e980a1128d96d42352c43313/Alan-Home__1_.jpg)

L’entreprise doit, elle aussi, vous convaincre de la rejoindre. Vous êtes parfaitement en droit de lui poser toutes les questions que vous souhaitez. 

Quelques questions à poser avant de vous lancer dans l’aventure : 
- L’équipe est-elle entièrement en remote ? Existe-t-il un bureau physique ? 
- Une période d’intégration est-elle prévue dans les locaux ? 
- Comment fonctionne la communication dans l’équipe ? 
- Quels sont les outils et processus déjà mis en place ? 
- Où se trouve le reste de l’équipe ? Sur combien de fuseaux horaires sont-ils ? 
- Quels sont les avantages proposés pour ceux qui travaillent à distance? À titre d’exemple, voici ce que propose [Basecamp](https://basecamp.com/about/jobs). 
- Des retraites collectives ou team building annuels sont-ils organisés pour se retrouver ?

## Bonus : où trouver ces belles opportunités ? 

Il existe plusieurs sites où les entreprises proposent leurs offres. Ces plateformes ont l’avantage d’être spécialisées sur le travail en remote. Vous gagnerez ainsi du temps dans vos recherches. 
- [Remotive.io](https://remotive.io/)
- [Remoteok.io](https://remoteok.io/)
- [Weworkremotely.com](https://weworkremotely.com/)
- [Alist.co](https://alist.co/)

Si travailler en remote vous donne envie, on vous encourage donc à expérimenter au plus vite ! 

Sur le sujet, nous avons également écrit Travail en remote: [tout ce qu'il faut savoir avant de se lancer](https://blog.alan.eu/travail-en-remote).

IMG 7170

Comment décrocher un job en remote ?  

Selon le [ministère du Travail](https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-vie-du-contrat-de-travail/article/teletravail-mode-d-emploi), 61% des français rêvent de télétravailler. Pourtant, ce n’est une réalité que pour 17% d’entre eux. En mars 2018, un droit au télétravail a été instauré permettant notamment sa mise en place sans passer par une modification du contrat de travail.

Qu’est-ce qui explique cet engouement grandissant, des employés comme des entreprises ?

Au-delà des statistiques et des études, le ressenti des personnes qui vivent ces expériences et des entreprises qui le permettent est clé. 

J'ai personnellement expérimenté le remote total en travaillant chez Buffer d'Octobre 2015 à Septembre 2017 en tant que People success manager. Buffer est une des entreprises pionnière du travail à distance, une référence pour beaucoup. Je partage ici ce que j'ai appris. 

## Un intérêt pour les salariés

![DayTwo-31](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/7uW2NODl6l2KMVnBDVPIeJ/1db7e70b458459e2ca46e478ff7a3ccd/DayTwo-31.jpg)

### Liberté et flexibilité 
On a la possibilité d’organiser sa journée comme on le souhaite. Cela ne signifie pas forcément travailler de 9h à 18h, 5 jours par semaine. Chacun travaille selon ses propres règles, au moment où il est le plus efficace.

### Des temps de trajets (largement) réduits
Autant de temps sauvegardé pour d’autres activités. On connaît le niveau de stress que peuvent générer les transports et leur impact environnemental.

### Moins de distractions 
Les espaces de travail partagés sont souvent bruyants. Travailler de chez soi permet de s’épanouir dans un cadre plus calme et favorise la concentration profonde.

<DiscoverAlan />

### Pour les plus nomades : découvrir d’autres cultures et modes de vie

Lorsque l’on travaille avec des personnes aux quatre coins du monde, les échanges sont enrichis par des cultures, des méthodes de travail et de communication différents qui vous aident à grandir en tant qu’individu.

## Et pour les entreprises ! 

### Un accès aux talents, partout dans le monde

La localisation n’est plus un frein au recrutement. C’est une excellente manière d’apporter de la richesse dans les équipes grâce à des parcours et des expériences divers. Pour les entreprises qui le souhaitent, le terrain de jeu est désormais mondial.

![Capture d’écran 2019-05-14 à 15.01.31](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/3lUw8StrjafiG50ieDTaak/2ef47361e79d1ff59ff04daa154dfed8/Capture_d___e__cran_2019-05-14_a___15.01.31.png)Deborah, Talent chez alan, a testé le remote chez Buffer. 

### Des services opérationnels 24/7
Un service client opérationnel 24/7, c’est une belle promesse faite à vos utilisateurs, non ? 😍
Les différents fuseaux horaires permettent de couvrir une plage horaire plus importante qu’en étant uniquement en France. Si l’organisation et la répartition du temps sont bien claires, c’est un avantage non négligeable. 

<FollowAlanOnSocialNetworks />

### Des prises de décision raisonnées et des processus documentés 
Lorsque vous offrez la possibilité de travailler en remote, les processus ont besoin d’être clairs et précis. La culture de l’oral ne fonctionnera pas. C’est donc un excellent moyen de mettre à plat ses processus en les documentant au maximum. 

![joanna-kosinska-129039-unsplash](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/1m9jKrVhrHDBc6pOP5wTjw/8cef0c6d0561f7f26d45277aba2c6680/joanna-kosinska-129039-unsplash.jpg) Photo by Joanna Kosinska on Unsplash

## Et les inconvénients, ils existent ? 🤔

Eh oui, tout n’est pas arc-en-ciel, paillette et Instagram ! Il y existe des contraintes avec lesquelles il faut savoir jouer. 

### La frontière vie perso - vie pro peut être mince 
Lorsque notre lieu de travail n’est pas notre bureau, c’est qu’on doit pouvoir l’emmener partout avec nous. Pas toujours facile de déconnecter dans ce cas ! On oublie rapidement de prendre du temps pour soi et pour se détendre.

### Moins d’interactions sociales 
La vie de bureau présente de nombreux avantages. Le premier d’entre eux : pouvoir communiquer facilement avec ses collègues. À distance, c’est un peu plus compliqué, même si des solutions existent (comme, par exemple, une chaîne slack dédiée à ‘la pause café’ pour garder un esprit d’équipe). 

### Créer une culture d’entreprise est un challenge 
Elle doit être intentionnelle. Les choses ne pourront pas se faire naturellement, avec le temps. Des actions peuvent être mises en place régulièrement pour développer une culture d’entreprise qui fonctionne sans interaction physique. 

Des entreprises comme Hubstaff mettent ainsi en place des [calls aléatoires](https://blog.hubstaff.com/agile-methodologies/) entre plusieurs membres de l’équipe, chaque semaine pour simplement échanger. 
Basecamp réunit deux fois par an toute l’équipe dans leurs bureaux de Chicago pour créer du lien et partager des moments tous ensemble. 

### Une baisse de motivation difficile à détecter
Comment être sûr que tout le monde reste motivé ? La tâche est plus compliquée à distance. Organiser des points réguliers sur des sujets précis (opérationnel, résultat, intégration) peut permettre de déceler plus facilement le désengagement. 

### Brainstormer et prendre des décisions prend plus de temps 
On en revient à l’importance d’avoir des processus écrits clairs ([Notion](https://www.notion.so/) est un très bel outil pour documenter tout ce qui concerne l’entreprise). 

Les discussions et les décisions peuvent être prises de façon asynchrone dans la majorité des cas. Chez [alan](https://alan.eu/), nous utilisons [en majorité Slack et Github](https://blog.alan.eu/no-meeting-e834a4287625) pour ouvrir des discussion écrites et prendre nos décisions d’entreprise. 

### Les routines sont bousculées 
L’environnement change et nos habitudes avec lui. Il est important de créer de nouvelles routines de travail pour retrouver un rythme confortable. Notre productivité nous remerciera. 

### Pour les plus nomades : la qualité de la connexion à Internet, un ennemi de taille
La qualité des connexions Internet n’est pas homogène dans le monde. Certains pays connaissent quelques difficultés à ce sujet. Il est donc important de vérifier les niveaux de débit ou les contraintes locales avant de projeter de s’y installer pour quelques jours, semaines ou mois. 


## En pratique

Bien que les entreprises françaises soient encore peu concernées, la tendance arrive et s'est même matérialisée par une loi ! 🇫🇷

![IMG 7170](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/2IjBt8Kd2KAaftVstFrxM9/29bc08bead1d184a23704690d18bbc5c/IMG_7170.JPG)

Travailler en remote, ce n’est donc pas seulement prendre un avion pour aller s’installer à l’autre bout du monde et passer sa journée sur la plage, son ordinateur sur les genoux. 

Voici quelques exemples de pratiques à travers le monde :

- Installer un bureau principal et quelques personnes en remote permanent;
- Mettre en place le remote longue durée pour tous les salariés quand ils le souhaitent;
- Permettre aux équipes de s’installer dans les bureaux de l’entreprise partout dans le monde; 
- Permettre quelques jours par semaine de travail à distance;
- N'avoir aucun bureau. C’est le cas de Buffer ou de [Doist](https://doist.com/). Vous pouvez retrouver la liste de centaines d’entreprises fonctionnant sur ce même principe sur le site [We Work Remotely](https://weworkremotely.com/top-remote-companies). 

Chez alan, quelques exemples qui poussent certains d’entre nous à travailler loin du bureau  🤩:

- On peut caler un rendez-vous médical en dehors des heures les plus encombrées ou faire d’autres formalités administratives;
- On peut passer quelques jours de plus sur son lieu de vacances en travaillant à distance; 
- On peut travailler pendant une longue période depuis l’étranger; 
- Certains aiment aussi tout simplement changer de cadre et travaillent alors dans des cafés ou dans des espaces de coworkings. 

## Construire une culture forte pour faciliter le remote 💪

### #1. Transparence
La [transparence](https://blog.alan.eu/bonjour-transparence-1) nourrit la confiance dans l’organisation. Lorsque l’on est en remote, c’est encore plus important d’avoir accès à une documentation claire pour être autonome.

### #2. Trouver le bon équilibre
À distance (et même au bureau), la culture des horaires et du présentéisme ne doit plus être un sujet. Ce n’est bénéfique pour personne et ça ne participe pas au bien-être de chacun. 

### #3. Positivité et optimisme
L’entreprise est avant tout collective. Cette aventure doit être vécue dans la bonne humeur. Chaque remarque doit être constructive pour permettre à chacun de s’améliorer. 

### #4. (Sur-)Communication claire et directe 
Les feedbacks sont écrits ou oraux, mais rarement en face-à-face. Il est donc important d’argumenter ses remarques et d’être le plus clair possible pour éviter toute incompréhension et les aller-retours à répétition. 

### #5. De l’organisation et de la motivation 
L’autonomie et la responsabilité sont indispensables pour réussir aussi à identifier ses points d’amélioration et prioriser son travail. Cela veut dire, se lever le matin (à horaires réguliers si possible), ouvrir son ordinateur, et se lancer sur des projets grands et petits sans avoir besoin de quelqu’un derrière son épaule. 

Pour certains, cela veut dire créer une routine, pour d’autres cela peut vouloir dire s’équiper d’outils adaptés (le [Tomato Timer](https://tomato-timer.com/) pour les chutes de motivation, ou [Todoist](https://todoist.com/app?lang=fr) pour avoir les idées claires sur les tâches à mener).

Voici quelques pistes pour vous aider à expérimenter le travail en remote s'il vous séduit ! 

DayOne-10

Travail en remote : ce qu’il faut savoir avant de se lancer ! 

Des chèques vacances pour échapper à la routine, une crèche dans les locaux de l’entreprise pour gagner du temps, une assurance santé entièrement financée par l’employeur. La reconnaissance en entreprise ne passe pas forcément par une hausse de salaire. Les avantages en nature, rémunérations non monétaires aux formes multiples, offrent de nombreuses alternatives.


### De l’intéressement aux avantages en nature
 
Avant d’aborder le vif du sujet, on vous suggère d'aller lire [l'article](https://blog.payfit.com/distribution-de-capital) de Payfit qui détaille les différents  dispositifs qui vous permettront de faire entrer vos salariés dans le capital social de l’entreprise. 
 
### Avantages en nature, qu'est-ce que c'est?
 
Quand on parle « avantages en nature », on pense tout de suite logement ou voiture de fonction. En creusant un peu, on réalise qu’ils ne représentent que la partie visible de l’iceberg. Une bonne nouvelle, tous sont là pour améliorer le bien-être en entreprise.
 
On a interrogé [Maître Margaux Tedesco](https://www.linkedin.com/in/margaux-tedesco-9374a9113/?locale=en_US), avocate spécialisée en droit du travail au sein du cabinet [Bold](http://wearebold.co/), histoire d’y voir plus clair. Retrouvez une explication pour chaque sujet sur Soundcloud!

<iframe width="100%" margin-top="40" margin-bottom="40" height="450" scrolling="no" frameborder="no" allow="autoplay" src="https://w.soundcloud.com/player/?url=https%3A//api.soundcloud.com/playlists/757038150&color=%23ff5500&auto_play=false&hide_related=false&show_comments=true&show_user=true&show_reposts=false&show_teaser=true"></iframe>

### Le Comité Social et Économique (CSE)
 
La première structure grâce à laquelle un certain nombre d’avantages en nature sont mis en place est le [Comité Social et Économique](https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F34474) (CSE), ancien Comité d’entreprise. Au 1e janvier 2020, il devra être mis en place dans toutes les entreprises d'au moins onze salariés.

Au-delà de cinquante salariés, le budget alloué aux activités sociales et culturelles peut être destiné à des activités très variées. Lancée en 2017, la jeune start-up alsacienne [MesSortiesCE](https://www.messortiesce.fr/) facilite le travail des élus des CSE en les mettant en relation avec des prestataires de loisirs pour organiser des « manifestations sociales et culturelles de groupe ». En mars dernier, elle a levé 410 000 euros pour se développer au niveau national.
 
### Les tickets restaurants

Encadré par le code du travail, le [ticket restaurant](https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F21059) n’est pas à proprement parler un avantage en nature. À partir de 25 salariés, vous vous devez de prévoir un local où ils peuvent se restaurer. Si ce n’est pas le cas, le titre-restaurant peut s’avérer être une bonne solution.

Comme l’indique le [site](https://www.economie.gouv.fr/entreprises/titres-restaurant) du ministère de l’Economie, votre « participation aux titres-restaurants de vos salariés est exonérée des cotisations sociales, dans la limite de 5,43€ par titre ». Depuis bientôt trois ans, une start-up s’est lancée dans les tickets restaurants dématérialisés. Tout se passe grâce à des cartes nominatives, issues du réseau Mastercard. [Lunchr](https://www.lunchr.co/) permet aux employeurs de les commander et de les recharger et propose à vos salariés de réserver à l’avance leur repas dans les restaurants et supermarchés qui appartiennent au réseau. Passer des commandes collectives est également possible.

![DayOne-33](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/57xCSVKOKzjpjybEsSIPlQ/4578c7211fdaaabc1795cded54fdb359/DayOne-33.jpg)Alan Offiste - Juillet 2018
 
Autre moyen de procurer du bien-être à vos salariés tout en leur permettant de soigner leur santé , prendre en charge un abonnement à une salle de sport via le CSE.

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### Les chèques cadeaux

La start-up [Gymlib](https://pro.gymlib.com/) a misé sur le développement de cet avantage en nature quand elle s’est créée en 2013. « Réservé aux entreprises », comme l’indique son site, Gymlib propose des pass valables une journée ou un mois donnant accès à plus de trois mille partenaires sport et bien-être à travers la France.
 
Les chèque cadeaux et chèques vacances permettent à vos employés de s’aérer. Jusqu’à 49 salariés, les chèques vacances peuvent être financés directement par l’employeur, qui bénéficie alors d’une [exonération de cotisations patronales](https://www.service-public.fr/professionnels-entreprises/vosdroits/F31665) dans la limite de 457 euros par an et par bénéficiaire. Au-delà de 50 salariés, c’est le CSE qui s’en charge et se voit tout à fait exonéré de charges.

Quand elle s’est lancée, la start-up [Mkado](https://mkado.fr/) a pensé à tous les chèques cadeaux oubliés dans une poche de pantalon ou jetés par inadvertance. Via son site internet et son application, mise en place en novembre dernier, Mkado propose de les dématérialiser. Le premier, destiné à l’employeur, sert à les offrir, la seconde, à ce que les salariés les utilisent dans le réseau de partenaires de la start-up, pour l’instant dans la région du Mans et en Bretagne. Pour les entreprises, il n’y a pas de frais de livraison, ni de valeurs à stocker.

### Le chèque emploi service universel (CESU)
 
Pendant des chèques cadeaux et des chèques vacances, le chèque emploi service universel (CESU) permet de  gagner du temps au quotidien.

Le CESU n’est pas soumis à l’impôt sur le revenu et augmente ainsi le pouvoir d’achat de vos salariés. Côté entreprises, elles bénéficient d’un crédit d’impôt de 25 % sur les aides versées, comme l’indique la [page dédiée](https://www.entreprises.gouv.fr/services-a-la-personne/cesu/cesu-prefinance-quels-avantages) du site de l’État.

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### Les services de crèche
 
De nombreuses start-up proposent un service de crèche, dans les locaux de l’entreprise ou dans des établissements dédiés.
 
Parmi elles, on peut citer [Ma place en crèche](https://www.people-and-baby.com/qui-sommes-nous/notre-histoire), créée en 2010, ou [Choisir ma crèche](https://www.choisir-ma-creche.com/). Ce mode de garde semble séduire de plus en plus. Vos salariés se rendront au travail plus sereins.

### Les services de conciergerie

Des services de conciergerie sont également disponibles pour les salariés directement sur leur lieu de travail. Parmi le large panel de services que proposent ces entreprises, on trouve : la possibilité de faire ses courses alimentaire (dépôt de pain, épicerie) ; des services du quotidien (repassage, pressing, cordonnerie) ; la recherche de sélection de prestataires pour le ménage, le jardinage ou encore la décoration de son salon ; des enseignes en lien avec le bien-être comme la coiffure ou le massage. 
 
De nombreuses entreprises se sont emparé de ce marché en pleine expansion. Au sein de l’enseigne [To Do Today](http://todotoday.com/), créée il y a quinze ans, 40 à 50 % des prestations sont consacrés au bien-être. On peut aussi citer Easy Life, qui notifie sur son [site](http://www.easy-life.fr/Notre-offre/Qu%27est-ce-que-la-Conciergerie-d%27entreprise.html) que « l’entreprise ne finance que le fonctionnement, modulable en fonction de la morphologie de chaque site, et non les prestations ». Et si vous hésitez sur les besoins de vos salariés, vous pouvez demander un audit au prestataire.
 
 
### L’assurance santé 

![HeroMain.e7416357b9a75c7f3d34dafaa414ad88](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/41WBiVVsqcoCgQiOeawIW0/6e8bc28b758d541d6cc32e1511a316af/HeroMain.e7416357b9a75c7f3d34dafaa414ad88.png)

L’assurance santé est aussi un bon moyen d’augmenter le pouvoir d’achat d’une équipe sans alourdir son imposition, ni celle de l’entreprise.
 
Proposer à vos salariés qui n’en disposent pas déjà une complémentaire santé est obligatoire. La financer à 50% au minimum aussi.
 
Bonne nouvelle (on ne s’arrête plus), si l’entreprise choisit une [assurance santé responsable](https://blog.alan.eu/contrat-responsable?utm_medium=blog_post&utm_source=blog&utm_content=contrat-responsable), comme Alan Green, elle se voit exonérée de cotisations salariales et patronales.
 
Elle peut alors choisir de la financer jusqu’à 100% et prendre en charge celle de ses conjoints et de ses enfants dans la même proportion que pour le salarié.
 
On vous explique le reste dans cet [article](https://blog.alan.eu/financer-la-mutuelle-sante-de-vos-salaries).

7 alternatives à l’augmentation de salaire pour gratifier son équipe

Recruter des talents en poste, tout le monde le fait, personne n’en parle. Consacrer du temps et de l’argent à retenir ses équipes par la contrainte, la plupart des employeurs s’y attèle. 

Nous pensons que favoriser la migration est bénéfique pour les employés et les employeurs. 

![Copie de DayOne-41](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/6FV6pFhRkTcidAYCo6Y5Ib/c383df4a84d1d1e94d9954bb4ccb5771/Copie_de_DayOne-41.jpg)Credit Léo Andrès 

Toutes les entreprises surveillent leur troupe comme un(e) amoureux(se) jaloux(se). Le départ d’un membre de l’équipe est presque toujours vécu comme un échec. 

D’immenses ressources, des plus contraignantes aux plus incitatives, sont déployées pour brider les envies d’ailleurs. Le droit social a créé un ensemble de dispositions pour tenter d’endiguer le phénomène comme les clauses de non-concurrence et autres douceurs.

Du point de vue des employés, annoncer son départ est le plus souvent une étape redoutée et culpabilisante. On a l’impression de trahir les siens, de ne pas être légitime à vouloir changer, évoluer, partager une autre aventure. 🙀

Et si on prenait collectivement les choses à l’envers depuis toujours ? Et si la mobilité était une opportunité pour l’employé et pour l’employeur ? Et si cette angoisse commune nous aveuglait tous ? 🙈

Renoncer au mouvement, c’est se renfermer, se priver de l’innovation, d’idées fraîches, de diversité et d’ouverture sur le monde.

Pourquoi passer notre temps à retenir nos équipes par la contrainte plutôt qu’à créer un cadre qui leur donne envie de rester ? 

## 👋 Silicon Valley vs Jersey Shore

Prenons un exemple outre Atlantique, raconté dans un très bon article de la [radio publique américaine](https://www.npr.org/sections/alltechconsidered/2017/06/05/531250084/before-silicon-valley-new-jersey-reigned-as-nations-center-of-innovation).

Le New Jersey fut le coeur de l’innovation américaine jusqu’aux années 50 et berceau de l’inventeur Thomas Edison. N’importe quel acteur renseigné des années 50, aurait parié sur sa longévité comme creuset de l’innovation nationale à venir. 70 ans plus tard, l'effervescence est un lointain souvenir. La Silicon Valley a remporté la bataille de la créativité.  

À force de repli sur soi et d’exigence absurde de loyauté par l’intermédiaire de clauses de non-compétition, la côte Est est devenue "insulaire, isolée, auto-suffisante”, explique le professeur Stuart Leslie, qui étudie l’Histoire des sciences et de la technologie. Le chercheur met une grande partie du déclin du New Jersey sur le compte de sa fermeture à toute idée de mobilité. 

Cette politique a eu pour conséquence la fuite des talents pour la libérale Californie. Dans la Silicon Valley, on encourage la mobilité, la créativité et l’entreprenariat. On peut y quitter son job du jour au lendemain, et les clauses de non-compétition sont illégales ! 

Personne n’attend de vous que vous passiez une demi décennie au sein de la même entreprise, [la moyenne se rapprochant des 2,5 ans](https://www.inc.com/business-insider/tech-companies-employee-turnover-average-tenure-silicon-valley.html). Les entreprises se battent pour attirer et retenir les talents, au bénéfice des employés.

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## 🆓 Pour la libre circulation des talents

![Copie de DayTwo-43 (1)](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/7kTr3T9baeTCetDBzxXZcx/30ada339c96066d5fbebf3664441f177/Copie_de_DayTwo-43__1_.jpg)Credit Léo Andrès 

Ne répétons pas les mêmes erreurs ! 

L’écosystème startup européen profiterait d’une plus grande liberté des talents. Le mouvement fluidifie les échanges de bonnes pratiques et l’émergence d’idées nouvelles.  La diversité enrichit les idées, les décisions et l’exécution.

Du point de vue des salariés, les politiques de non-débauchage sont, en plus d’être injustes et inutiles, infantilisantes. Ces règles les définissent comme des êtres irresponsables et dénués d’autonomie. Favoriser le mouvement, c’est permettre l’épanouissement. Celui de chacun des individus qui composent une équipe.

Nous, Alan, sommes convaincus, que laisser librement circuler les talents serait bénéfique pour tous, employés comme employeurs. 
- Cela permettrait d’exercer une saine pression sur les entreprises pour rendre leurs employés heureux.
- Cela favorise l’épanouissement personnel et respecte le droit fondamental à la liberté.
- Cela favoriserait les échanges de pratiques, d’idées et savoirs.

Nous, Alan, plaidons pour l’épanouissement et le progrès personnel de notre équipe. Et, on trouve normal qu’ils nous quittent s’ils trouvaient une opportunité meilleure à ce que nous leurs offrons.

Aussi contre-intuitif que cela puisse paraître, soutenir ses employés dans leur désir d’ailleurs est une arme de rétention et d’attraction massive des équipes. Cela crée une relation de confiance. Il sera d’autant plus facile de recruter si passer par votre entreprise promet une future carrière brillante.

## ✍️ Rejoignez le mouvement, signez le plaidoyer 

Voici quelques règles de bonne conduite auxquelles on s’engage :
- __Être transparents et ouverts.__ On arrête les listes noires. On accepte que l’équipe soit contactée par d’autres entreprises, et on le célèbre. 
- __Être polis et élégants__. Quand on nous dit non c’est non, on n’insiste pas. Et quand on nous dit rien après une relance, c’est non.
- __Être précis__. On évite les mailings massifs et on n’écrit qu’aux talents dont on pense qu’ils s’épanouiront au sein de notre structure.
- __Être mesurés__. On ne contacte pas plus de 3 personnes par mois au sein de la même entreprise si celle-ci compte moins de 100 personnes.
- __Être explicites__. On explique le profil que l’on cherche et pour quelle(s) mission(s).
- __Être constructifs__. On raconte tout de suite notre histoire et nos objectifs. On aide notre équipe à rejoindre leur prochaine aventure.
- __Être justes__. On ne retient pas notre équipe pendant plus d’un mois de préavis.

En signant, vous soutenez une nouvelle vision du travail, fondée sur plus de transparence, de liberté, de responsabilité et de confiance. 

Une vision d’un monde plus inclusif et bienveillant qui permet aux individus et aux organisations de s’épanouir.  

#FreeTalent 

<a href="https://charlotterichard.typeform.com/to/ipe8OE" class="embedly-card" data-card-width="100%" data-card-controls="0"></a>


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Cet article vous a plu? Sur le même sujet, nous avons également écrit:

- [10 lectures pour favoriser la diversité femme / homme en entreprise](https://blog.alan.eu/10-lectures-pour-favoriser-la-diversite-femme-homme-en-entreprise?utm_medium=blog_post&utm_source=blog&utm_content=10_readings_diversity)
- [Recrutement : comment favoriser la diversité ?](https://blog.alan.eu/recrutement-comment-favoriser-la-diversité-eb84fb8a3351?utm_medium=blog_post&utm_source=blog&utm_content=recrutement_diversite)
- [Pourquoi le bien-être au travail est-il essentiel ?](https://blog.alan.eu/pourquoi-le-bien-être-au-travail-est-il-essentiel-c27b2ba58004?utm_medium=blog_post&utm_source=blog&utm_content=bien_etre_essentiel)






Copie de DayOne-41

Plaidoyer pour la libre circulation des talents 

![IMG 6534](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/5oq73uMVREJGY5GHhALtcE/a1647706d771cf7b0f3055ab791d50b4/IMG_6534.JPG)

## Le constat : un environnement aux sollicitations incessantes

Il existe potentiellement autant d’études démontrant les bienfaits des open space que leurs méfaits.

Coups de fils, réunion improvisée, promiscuité, perturbations en tout genre : adoptés comme la nouvelle norme des espaces de travail dans les années 80, les open space ne favorisent pas la concentration 😱. Conserver un niveau de concentration élevé dans un tel environnement relève du défi.

Comme le souligne le chercheur en neurosciences cognitives au CNRS, Jean-Philippe Lachaux, dans une interview à l’ADN, “nous sommes constamment sollicités. Il s’agit donc d’apprendre à vivre avec ces sollicitations comme un marin le fait avec les vents et les courants”. 

Ce chercheur, spécialiste de l’attention, étudie comment notre cerveau adapte son état d’attention à notre activité : lire un article, assister à un cours de maths, parler à un ami ou travailler dans un open space. 

Il a publié plusieurs ouvrages sur le sujet. En voice deux qui pourront vous permettre de mieux comprendre comment fonctionne notre cerveau face à toutes ces sollicitations extérieures 📚: 

- Jean-Philippe Lachaux, *Les Petites Bulles de l’attention. Se concentrer dans un monde de distractions*, Odile Jacob, 2016.

- Jean-Philippe Lachaux, *Le Cerveau funambule. Comprendre et apprivoiser son attention grâce aux neurosciences*, Odile Jacob, 2015.

## En pratique : des exercices simples pour mieux se concentrer

Nous avons axé notre proposition d’exercices pratiques sur votre respiration pour qu’ils soient réalisables facilement, partout, sans équipement et sans compétence préalable. 

L’impact favorable d’un meilleur contrôle de sa respiration sur la concentration et l’humeur sont des choses dont chacun a pu un jour faire l’expérience, par exemple pour se calmer après une situation stressante.

Nous avons donc demandé à [Aurélie Baquet](https://www.medoucine.com/consultation/vincennes/aurelie-baquet-sophrologie-coaching/224?utm_source=alan-blog&utm_campaign=concentrer_open_space), coach-sophrologue qui fait partie du réseau Médoucine de nous proposer deux exercices sur ce thème. 

Appartenant à la famille des médecines douces, la sophrologie est une méthode de relaxation qui aide à maîtriser les angoisses et les situations de stress.

![Copie de office 2 (1)](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/2qiafpbh0BDgDwJLmrHgK/8185a82b26cadd884861846e352d9f15/Copie_de_office_2__1_.jpg)

## Exercice 1 : évacuer les tensions 🍀

*“La vie en open space comporte son lot d’irritations et de tensions, à la fois individuelles mais aussi collectives puisque l’on n’est dans jamais vraiment seul et au calme. Pour garder l’esprit clair, il convient de relâcher les tensions physiques, mentales ou émotionnelles”*, explique Aurélie Baquet.

“Voici un exercice faisable assis à votre poste de travail : 

- Installez-vous confortablement sur votre siège, pieds au sol, dos droit, tête dans le prolongement de la colonne, mains posées sur les cuisses.
- Inspirez profondément par le nez, retenez votre respiration et pendant ce temps contractez légèrement tous les muscles de votre corps de la tête aux pieds. Dos, thorax, ventre, cou, bras et poings sont serrés, bassin, fessiers, jambes, pieds et orteils sont également contractés.
- Expirez fortement par la bouche en relâchant tous vos muscles.
- Prenez un temps d’accueil des sensations de relâchement dans votre corps.
- Vous pouvez répéter l’exercice en prenant le temps de bien ressentir votre  relâchement physique, mental et émotionnel.” 

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## Exercice 2: retrouver son calme 😌

*“Nous pratiquons la respiration abdominale naturellement à la naissance. À  l’inspiration, le ventre se gonfle. Adulte, nous avons tendance à oublier cette respiration abdominale. Stress et tensions déplacent la respiration vers le haut du corps, on parle alors de respiration haute souvent haletante, courte et saccadée*,” souligne Aurélie Baquet.

*“Lors de ce second exercice, vous pouvez procéder par étapes en explorant la respiration thoracique puis la respiration ventrale. L’idée est de revenir à une respiration plus basse.

### En pratique, 2 exercices simples :

Se concentrer sur sa respiration thoracique : 

1. Installez-vous confortablement sur votre siège, pieds bien posés au sol, corps détendu, dos droit et tête dans le prolongement de la colonne, posez vos mains sur votre cage thoracique.
2. Prenez une profonde inspiration par le nez en sentant vos mains se soulever et vos côtes s’écarter. Tel un soufflet vous “visez” vos mains pour être dans cette respiration médiane. Puis, vous expirez doucement par la bouche en réduisant le débit de votre expiration pour la rallonger. Videz-bien l’air de votre cage thoracique pour bien renouveler l’air en vous (source d'oxygénation optimale et d’apaisement).
3. Tout en gardant la posture, reprenez une respiration naturelle le temps d'accueillir vos ressentis et de prendre conscience de votre respiration thoracique, ses mouvements calmes et réguliers.
4. Recommencer 2 fois à votre rythme juste en étant présent(e) à votre pratique pour favoriser votre concentration un instant.

### Favoriser la respiration abdominale :

1. Installez-vous confortablement sur votre siège, pieds bien posés au sol, corps détendu, dos droit et tête dans le prolongement de la colonne, une main posée sur votre ventre, l’autre sur vos lombaires ou les deux sur votre ventre pour plus de discrétion.
2. Concentrez-vous sur votre respiration ventrale en suivant le mouvement calme, régulier et naturel de votre abdomen à chacune de vos respirations, sous vos mains. Vous pouvez imaginer gonfler un ballon à l’inspiration et le sentir se dégonfler à l’expiration que vous ralentissez volontairement en expirant  tout doucement par la bouche.*

Travailler sa respiration, permet de prendre de la distance avec son environnement direct et ses nuisances, et de recentrer son attention en éloignant les parasites.

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Cet article a été rédigé en partenariat avec les équipes de Médoucine. 

Médoucine est un réseau national de thérapeutes de médecines douces présent à Paris et en région. Le site www.medoucine.com a reçu plus de 250 000 visiteurs en 2018 et plus de 15 000 rendez-vous ont été effectués via le site sur la période. Médoucine intervient également en entreprise dans le cadre de démarches prévention santé et qualité de vie au travail. Plus d’infos sur : [https://entreprises.medoucine.com](https://entreprises.medoucine.com)

Médoucine c’est une équipe de 14 personnes installée à Station F.

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Trois exercices de respiration pour se concentrer au bureau

La diversité, tout le monde en parle mais peu la mettent en pratique. Chez [Alan](https://alan.eu/), on est loin d’être parfaits mais on y réfléchit beaucoup et on met en place des outils pour l’atteindre.

![zhen-hu-674287-unsplash](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/5Wphg7NMVUy80GMwouoOme/8c91e237aed7375a7829b3a70f4be89a/zhen-hu-674287-unsplash.jpg)Photo by Zhen Hu on Unsplash

Le 5 décembre 2018, chez Alan sur 64 personnes, 23 sont des femmes, soit 36% des effectifs. On pèche encore beaucoup du côté de l’équipe d’ingénieurs qui ne compte qu’une seule femme. 

La diversité est la clé de la compétitivité. Dans un monde complexe, il est démontré que l’innovation naît de la friction quotidienne et de la variété des points de vue. 

Selon une étude [First Round](http://10years.firstround.com/), les entreprises co-fondées par des femmes ont une rentabilité supérieure de 63% à celles dirigées par des équipes exclusivement masculines. Pourtant les femmes ne représentaient en 2017 que 33% des emplois du secteur.

## Le Galion Gender Agreement - 45 guidelines for diversity in tech

Pour contribuer à corriger ce déséquilibre, [The Galion Project](https://thegalionproject.com/) a conçu un outil à destination des entrepreneurs__ : le Galion Gender Agreement - 45 guidelines for diversity in tech__, dévoilé aujourd’hui. Une liste de 45 recommandations pour favoriser la diversité. De la mise en place d’une marque attractive pour les deux sexes à l’instauration d’une culture d’entreprise favorable aux femmes, l’ensemble du sujet est couvert.

Rendez-vous sur le site du [Galion](https://thegalionproject.com/gender-agreement) pour lire l’inrégralité de la charte, découvrir la liste des premiers signataires et pour prendre part à l’initiative. 

Alan est fier de soutenir cette initiative en s’engageant à suivre cette charte. 

Si vous souhaitez creuser le sujet, avec [Deborah Rippol](https://www.linkedin.com/in/deborah-rippol-7b741512?originalSubdomain=fr) notre head of talent, nous avons rassemblé quelques-unes des meilleures lectures et les outils les plus efficaces qui nous aident à construire notre méthode pour favoriser la diversité. 

## Attirer des talents féminins

![yogi-purnama-546593-unsplash](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/1K4FzE4420ki4k0O82ak0k/c50b2e1c4e7cb9a499dcb3c7dcadfd49/yogi-purnama-546593-unsplash.jpg)Photo by Yogi Purnama on Unsplash

### Comprendre l’ampleur du problème 

Pour résoudre un problème, il faut commencer par le comprendre. Vous trouverez [ici](https://docs.google.com/spreadsheets/d/1BxbEifUr1z6HwY2_IcExQwUpKPRZY3FZ4x4ZFzZU-5E/edit#gid=0) quelques statistiques sur les femmes dans l’ingénierie rassemblées par [Tracy Chou](https://en.wikipedia.org/wiki/Tracy_Chou). D’autre chiffres sur le [site](http://opendiversitydata.org/) de l’Open diversity data project. 

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### Les mots comptent 

La première pierre de votre politique en faveur de la parité est l’image que vous projetez en direction du monde extérieur. La page carrière de votre site, vos descriptions de postes, tous les éléments que vos candidats consultent doivent être inclusifs. Une femme doit pouvoir se reconnaître dans la description du rôle qu’elle consulte. Évitez les illustrations uniquement masculines ou l’emploi de mots excluants comme “ninja”.

Pour cela, inspirez-vous des meilleurs. Voici quelques unes des pages carrières les plus inclusives de la tech et d'ailleurs.

- https://diversity.google/  
- https://careers.twitter.com/en.html
- https://careers.adidas-group.com/life-here/diversity?locale=en
- Diversity dashboard at Buffer: http://diversity.buffer.com/ 

### Atténuez vos biais 

Nous sommes tous biaisés. Notre contexte culturel, notre genre, notre milieu social, notre humeur, le temps qu’il fait, notre condition physique. L’ensemble des éléments qui constituent notre environnement influencent notre jugement. Des plus insignifiants détails aux traits les plus constitutifs de nos personnalités. 

Les biais sont à la racine du problème. Ils vous empêcheront de vous adresser à une base variée de candidats. Et, sans base variée vous ne pourrez pas cultiver la diversité dans votre entreprise. 

Partant de ce constat, pour pallier ces biais, il faut d’abord les connaître. 

Vous avez du mal à identifier vos biais ? Vous pouvez remplir ce [test](https://implicit.harvard.edu/implicit/takeatest.html) (ultra révélateur) pour les identifier. Note : celui sur gender / science nous semble le plus intéressant. 

Les biais, cela se travaille !

Une [série de vidéos](https://managingbias.fb.com/) ultra instructive publiée par Facebook pour vous entraîner à diminuer vos biais. Et, la présentation des exercices de Google : 
- [[re:Work]](https://docs.google.com/document/d/1yNBCAro6b-S1KifD6PnZWrlyBZ_kEFGWPtUkIpvFljk/edit) Google's Bias Busting @ Work Facilitator Guide
- [[re:Work] Bias Busting @ Work Slides](https://docs.google.com/presentation/d/1RJorJs1sClLKHD4dqgrxOBXn-hhIyOXLu2k8zfHatwA/edit#slide=id.g189cc2293_10)

Enfin,quelques articles et livres ressources :

- "[7 Practical Ways to Reduce Bias in Your Hiring Process](https://hbr.org/2017/06/7-practical-ways-to-reduce-bias-in-your-hiring-process)" 
- "[5 Keys to Hiring the Best Candidate—Not the One Your Brain Wants to Trick You Into Picking](https://www.themuse.com/advice/5-keys-to-hiring-the-best-candidatenot-the-one-your-brain-wants-to-trick-you-into-picking)"
- "[How unconscious bias affects everything you do](https://www.fastcompany.com/3037359/how-unconscious-bias-affects-everything-you-do)" 
- [Paradigm paper on understanding bias](https://app.box.com/s/bpk3v4umfbj8dkakepwvqpqt79y87tyt)
- [Blindspot: Hidden Biases of Good People](https://www.amazon.com/Blindspot-Hidden-Biases-Good-People/dp/0553804642)
- [Dataclysm](https://www.amazon.fr/Dataclysm-Identity-What-Online-Offline-Selves/dp/0385347391)
- [Culture Fit and Diversity - Can They Work Together?](https://blog.cultureamp.com/culture-fit-and-diversity)
- [How to hire a truly diverse workforce](https://blog.saberr.com/how-to-hire-a-truly-diverse-workforce-ba2c1e0d4e76)
- [The Diversity Advantage: Fixing Gender Inequality In the Workplace](https://www.amazon.com/Diversity-Advantage-Fixing-Inequality-Workplace-ebook/dp/B0167ODSYM).

![georgie-cobbs-467924-unsplash](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/4y7Hozs5Woc4CWmmWUWMio/a0fc2df9bbe309e04f85333d0c2c7d18/georgie-cobbs-467924-unsplash.jpg)Photo by Georgie Cobbs on Unsplash

Nous nous sommes concentrés sur les biais dans le sourcing, pour plusieurs raisons raisons : 
- Ce sont les actions concrètes qui nous semblent les plus simples à digérer et à installer pour favoriser la parité en entreprise.
- Il est inutile de travailler sur le process de recrutement ou d’instaurer des quotas si le panel de candidats avec qui vous discutez n’est pas varié. 


Chez [Alan](https://alan.eu/), nous sommes convaincus qu’aucun problème n’est insurmontable s’il est découpé en petits morceaux intelligibles et solutionnables plus facilement. On a essayé d’appliquer cette méthode à la recherche de la diversité. Le chemin est encore long et nous faisons en sorte de progresser chaque jour.

Plus que de grands discours, on a préféré vous partager des outils pour agir. Ceux qui nous aident à avoir un impact positif sur notre diversité au quotidien. 

J’espère que vous trouverez ces ressources aussi utiles que nous. 

Partagez-nous vos avis ! Faites-nous grandir.






Capture d’écran 2018-12-05 à 13.56.00

10 lectures pour favoriser la diversité femme / homme en entreprise 

Quelques idées et bonnes pratiques pour atténuer les biais innés qui limitent la diversité des profils.

![1*1eJ ySQC3FsW5sG7l1kEmQ](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/5yfMqvJfTUkq8AO00q8m4A/43e43b67876adda357b353d873387035/1_1eJ_ySQC3FsW5sG7l1kEmQ.jpeg)
Photo by [Adam Jang](https://unsplash.com/photos/8pOTAtyd_Mc?utm_source=unsplash&utm_medium=referral&utm_content=creditCopyText) on [Unsplash](https://unsplash.com/?utm_source=unsplash&utm_medium=referral&utm_content=creditCopyText)

De nombreuses recherches démontrent que le processus de recrutement est souvent biaisé. Selon [Francesca Gino, professeure à la Harvard Business School,](https://hbr.org/2017/06/7-practical-ways-to-reduce-bias-in-your-hiring-process) **les biais inconscients jouent un grand rôle dans notre jugement.**_“Ils nous font prendre des décisions en faveur d’une personne au détriment d’une autre”_, souligne-t-elle. Tous les secteurs sont touchés par cette forme de _“discrimination involontaire”_. Les entreprises tech sont largement concernées par l’exclusion des femmes. Pourtant, la diversité est un atout indéniable pour les entreprises et les équipes.

**Des mesures simples peuvent être mises en place pour reconnaître ces préjugés et les combattre lors d’un recrutement.** Par où commencer ? Comment pouvez-vous aider votre équipe à se construire un jugement objectif ? Quelle sont les bonnes pratiques à installer lors d’un entretien ?

![0*GOMRb5uQ0eeBUNeC](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/PUGwU3lGmW8cM2qgMKOiE/9fdc4671846b9771cc2c16726fb5346f/0_GOMRb5uQ0eeBUNeC)

### 🔮 Tout d’abord, qu’est-ce qu’un biais ?

Pour commencer, voici une [définition](https://fr.wikipedia.org/wiki/Biais_cognitif) : “_un biais (cognitif) est un mécanisme de la pensée, qui cause une déviation du jugement._ **_Le terme biais fait référence à une déviation systématique de la pensée logique et rationnelle par rapport à la réalité._** _Les biais cognitifs conduisent le sujet à accorder des importances différentes à des faits de même nature et peuvent être repérés lorsque des paradoxes apparaissent dans un raisonnement_.”

Quand on prend une décision, on a tendance à penser qu’on a évalué objectivement les avantages et les inconvénients pour qu’elle soit la plus rationnelle possible. Mais la réalité est assez différente. Notre cerveau est bombardé d’informations et on ne peut tout simplement pas évaluer chaque décision avec la même attention. Il utilise des biais cognitifs ou des “raccourcis de traitement d’information” pour passer directement à la décision, en s’inspirant de notre cadre de référence personnel ou pré-défini.

**Par exemple, une personne qui est arrivée en retard lors de son premier jour de travail va être cataloguée comme “jamais ponctuelle” par les autres.** Un supporter d’une équipe de football va plus facilement constater les fautes de l’équipe adverse que celle qu’il soutient. Ou encore, face à 3 produits de prix différents on aura tendance à prendre le prix du milieu.

C’est comme ça qu’on arrive à des biais qui privilégient les hommes dans la tech.

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### 📝 Pourquoi est-ce important de les maîtriser lors d’un recrutement ?

C’est important d’avoir conscience de ces biais afin de ne pas tomber dans les jugements de valeur. **Le simple fait de réaliser que ces biais existent et de s’interroger nous fait prendre du recul** : qu’avons-nous dans notre inconscient et comment prendre le contrôle de nos décisions ?

La question ne devrait pas être “devons-nous avoir une équipe plus diversifiée ?”, mais “comment pouvons-nous y parvenir en étant le plus juste possible pour la réussite globale de l’équipe ?”. Lorsqu’on parle de diversité, il y a toujours des gens pour donner des conseils comme : revoir les qualifications de la fiche de poste à la baisse, ou réduire les exigences en termes d’années d’expérience, ou encore faire l’impasse sur des compétences techniques. **En supposant que pour diversifier son équipe il faut forcément revoir ses exigences à la baisse. Non, non et non !**

En novembre 2017, [Apple a publié son rapport annuel sur la diversité](https://www.apple.com/diversity/) de ses effectifs. Le géant affirme travailler dur pour inclure davantage de diversité. _“De juillet 2016 à juillet 2017, la moitié de nos recrues venaient de groupes historiquement sous-représentés dans la tech”_, dont les femmes. Mais globalement, ces efforts ne changent pas grand chose. En 2017 comme en 2016, les femmes ne pèsent que 32% dans l’entreprise. Les inégalités sont particulièrement flagrantes dans les postes techniques avec 77% d’hommes !

Ne vous méprenez pas, nous ne clamons pas notre exemplarité chez [Alan](https://alan.eu/). Les femmes souvent sous-représentées chez les profils ingénieurs le sont aussi chez nous (coucou Daphné 😊). En revanche, nous avons à coeur de nous améliorer et pour ce faire de nous interroger sur les meilleures pratiques.

![0*asC19FbGCL4XTVo9](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/2NUedU5tccU4yIqqIg0C4Q/d98fcb40de4ca96b2a56792dbf0392bb/0_asC19FbGCL4XTVo9)
Photo by [Kelly Sikkema](https://unsplash.com/photos/-1_RZL8BGBM?utm_source=unsplash&utm_medium=referral&utm_content=creditCopyText) on [Unsplash](https://unsplash.com/search/photos/to-do-list?utm_source=unsplash&utm_medium=referral&utm_content=creditCopyText)

#### Voici 10 bonnes pratiques pour éviter les biais dans vos processus de recrutement.

✍🏿 **Interrogez-vous et testez votre équipe**

La première étape pour détecter les biais, est d’en parler ouvertement en équipe. Les préjugés inconscients peuvent être très enracinés dans la culture d’une entreprise, dans l’esprit des gens ou dans un secteur d’activité. Le mieux c’est d’en parler pour en avoir conscience.

**🌺 Attirez tous les talents depuis votre page “carrière” jusqu’à vos descriptions de poste**

Les pages “carrière” des sites web des entreprises tech représentent très souvent des personnes homogènes. On y trouve des images d’hommes jeunes et de tables de ping-pong dans un open space épuré. Pour favoriser la diversité, il faut commencer par la représenter.

Par ailleurs, il n’est pas rare de lire à la fin de la fiche de poste une liste, plus ou moins exhaustive, de bénéfices offerts par l’entreprise. Souvent on peut y lire “apéro mensuel”, “babyfoot” ou “ping-pong”. Mais est-ce vraiment ce qui compte?

Voici les bénéfices que [Buffer](https://buffer.com/) met en avant dans ces fiches de poste. L’entreprise s’adresse à tout le monde et ne limite pas les activités au babyfoot pour éviter de se cantonner au cliché du startuper et s’ouvrir à des profils différents.

![0*-Pn2qTbZ0qkR7UPU](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/4lNRdhY9PWgYU2Y8IUiOwQ/e1dc7b1a9c9c3fe19e6b0aff41001d57/0_-Pn2qTbZ0qkR7UPU)

🗺️ **Standardisez les intitulés de poste**

Dans les fiches de poste, les entreprises utilisent parfois un langage susceptible de décourager certains candidats. C’est le cas des descriptifs qui utilisent des mots extrêmes ou masculins comme “ninja”, “rockstar” ou “Jedi” ou mentionnent des exigences inutiles (diplômé de telle ou telle école). Mais c’est aussi le cas pour les descriptions vagues “esprit créatif” ou “vision entrepreneuriale”. Ces éléments sont le meilleur moyen de limiter le recrutement à une minorité de candidats.

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✉️ **Ré-apprenez à lire un CV**

Le CV est le premier contact entre un candidat et l’entreprise. Et il est très facile de se laisser influencer par quelques informations : photo, sexe, expériences, formation ou encore loisirs. Pour éviter cela, **il faut toujours commencer par prendre connaissance de toutes les informations de manière générale** puis s’attarder sur les expériences, sur les compétences ou bien la formation du candidat. Chaque élément doit faire écho à la fiche de poste. C’est très important de se concentrer sur des éléments concrets.

**📝 Préparez les entretiens**

**L’entretien est probablement l’étape la plus délicate quand il s’agit de mettre ses préjugés de côté.** Lorsqu’on rencontre le candidat, on a tendance à se laisser déborder par les biais : ponctualité, style vestimentaire, attitude, tic de langage etc. Et à construire un jugement dès les premières secondes, pour lequel notre cerveau ne cherchera que des confirmations par la suite. C’est pourquoi, chaque entretien doit être préparé en amont avec une liste de questions fermées et fondées sur les compétences. Cela permet d’éliminer les questions qui ne seraient pas pertinentes et potentiellement biaisées.

✏️ **Prenez des notes pendant et après l’entretien**

La mémoire humaine n’est pas très fiable. Elle a même tendance à retenir des détails insignifiants ! Prendre des notes (même très brèves) lorsque le candidat répond aux questions est le meilleur moyen de garder des éléments concrets et objectifs de votre rencontre. C’est aussi très utile de noter vos retours sur le candidat tout de suite après l’entretien.

**📑Proposez un test pour évaluer des compétences concrètes**

Préparer des exercices dans votre processus de recrutement et prendre le temps d’évaluer les résultats, c’est de loin le meilleur outil pour prendre la bonne décision. Vous êtes plus susceptible d’évaluer les compétences d’une personne plutôt que de vous laisser influencer par leur personnalité, leur sympathie ou inconsciemment par l’apparence, le sexe ou l’âge.

**✍️Évaluez les candidats selon une grille précise**

C’est une pratique de plus en plus courante qui consiste à accorder des points selon une grille très précise. On appelle ça la “[scorecard](https://resources.workable.com/tutorial/interview-scorecards)”. Cela va souvent de pair avec les questions préparées et posées durant l’entretien. Un bon moyen pour rester concentré sur les compétences et les connaissances du candidat.

💡 **Justifiez votre décision**

Avec des preuves concrètes comme les notes d’entretien, la scorecard ou encore le test, vous serez en mesure de justifier votre choix. Terminé les “il avait une bonne tête”, “je le voyais bien dans notre équipe” ou encore “il doit forcément mieux coder qu’elle !”. Le processus de prise de décision devient plus clair et on évite de tomber dans le piège du biais cognitif.

**📖 Repensez la manière dont vous voyez le “culture fit”.**

Une approche classique veut que vous posiez la question suivante « Est-ce que j’ai envie de prendre un café avec cette personne? ». Mais en vous la posant vous ne réglez qu’un seul sujet: “est-ce que cette personne est sympathique à mes yeux?”. La sympathie n’est peut être pas le meilleur critère pour recruter quelqu’un (ou un parmi tant d’autres) et reste moins puissant que l’alignement plus profond du (de la) candidat(e) avec les valeurs que vous avez définies en tant qu’entreprise. Pour vous assurer un maximum d’objectivité, séparez bien les deux questions : sympathie et alignement avec les valeurs de votre entreprise.

Pour rejoindre une équipe qui cherche à faire toujours mieux, écrivez à [jobs@alan.eu](http://jobs@alan.eu)

### Quelques ressources

*   Les exercices de Facebook : [https://managingbias.fb.com/](https://managingbias.fb.com/)
*   “[7 Practical Ways to Reduce Bias in Your Hiring Process](https://hbr.org/2017/06/7-practical-ways-to-reduce-bias-in-your-hiring-process)”
*   [Test hyper révélateu](https://implicit.harvard.edu/implicit/takeatest.html)r de biais (le Gender/Science est très intéressant).
*   Article: “[How unconscious bias affects everything you do](https://www.fastcompany.com/3037359/how-unconscious-bias-affects-everything-you-do)”
*   Papier blanc [Paradigm paper on understanding bias](https://app.box.com/s/bpk3v4umfbj8dkakepwvqpqt79y87tyt)
*   Livre [Blindspot: Hidden Biases of Good People](https://www.amazon.com/Blindspot-Hidden-Biases-Good-People/dp/0553804642)
*   Mesurer l’équilibre du vocabulaire de votre une description de poste (anglais uniquement): [https://textio.com/](https://textio.com/)
*   Des pages de recrutement inspirantes : [Google](https://diversity.google/), [Twitter](https://careers.twitter.com/en.html) et [Adidas](https://careers.adidas-group.com/life-here/diversity?locale=en).
*   Le [diversity dashboard](http://diversity.buffer.com/) chez Buffer.
*   Women in Software Engineering stats par [Tracy Chou](https://docs.google.com/spreadsheets/d/1BxbEifUr1z6HwY2_IcExQwUpKPRZY3FZ4x4ZFzZU-5E/edit?usp=sharing)
*   Le projet [Open Diversity Data](http://opendiversitydata.org/)

We Like You Too :)

Recrutement : comment favoriser la diversité ?

Elle vous étonnera. Pourquoi et comment la communication, la responsabilité et la transparence sont les ingrédients des entreprises à succès.

![1*4Db1TG0DI0zNbGgsA iHQg](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/37aPok9PO8aoyMSgq22Gic/2ca62b37996920711248b72e830b6755/1_4Db1TG0DI0zNbGgsA_iHQg.jpeg)
Caption: Credit. [DJ Khaled — I Got the Keys ft. Jay-Z, Future](https://www.youtube.com/watch?v=SFLSOIufuhM)

Pourquoi une entreprise réussit-elle ? **Parce qu’elle résout des problèmes importants vite et bien.** L’égo mal placé, les non-dits, l’incertitude et l’impossibilité de l’échange sont des facteurs de stress et de ralentissements. Chez [Alan](https://alan.eu/) nous en sommes convaincus. Mais pour y arriver, il faut quelques ingrédients bien dosés et une culture d’entreprise forte.

Avant de vous dévoiler nos coulisses, rappelons qu’il n’existe **pas de recette magique**. Avant de rejoindre [Alan](https://alan.eu/), j’ai travaillé dans plusieurs entreprises assez différentes : IBM, Startup Weekend, WeWork et Buffer. Les choix d’organisation et de gestion d’équipe sont essentiels et impactent fortement l’avenir de l’entreprise (sans pression! 😄).

Il existe **autant de modèles d’organisation que d’entreprises**, de marchés, d’états d’avancement, etc. Plutôt que de copier-coller certaines pratiques, adaptez-les à votre fonctionnement et à votre identité.

De mes expériences, je retiens 3 valeurs partagées par les entreprises à succès :

*   **la communication**
*   **la responsabilité**
*   **la transparence**

![](https://cdn-images-1.medium.com/max/800/1*M1hYXODiQnh8nobB9YF3RA.jpeg)
Caption: Photo by [Alfons Morales](https://unsplash.com/photos/YLSwjSy7stw?utm_source=unsplash&utm_medium=referral&utm_content=creditCopyText) on [Unsplash](https://unsplash.com/search/photos/book?utm_source=unsplash&utm_medium=referral&utm_content=creditCopyText)

### **👩‍💻 Avez-vous écrit votre culture noir sur blanc ?**

Si votre organisation interne va fortement évoluer, **votre culture, elle, est pérenne.** Elle constitue le socle de votre organisation.

C’est chez Buffer que j’ai constaté le pouvoir d’une culture d’entreprise forte, même en 100% _remote_ et sans bureaux. L’équipe a commencé par définir ses valeurs et s’en sert tous les jour pour toutes les décisions importantes, y compris pour le recrutement. Peu importe les différences d’opinion cela permet à l’équipe de rester soudée autour de bases communes.

Cette culture doit être bien comprise, partagée et intégrée par toute l’équipe. Problème : **beaucoup pensent que la culture d’entreprise est naturelle et implicite. Pourtant, si elle n’est pas écrite chacun en aura sa propre interprétation.**

Chez Alan, les 3 piliers de notre [culture](https://blog.alan.eu/who-we-are-and-how-we-are-building-our-culture-d8d0a536f1be) sont au coeur de tout (politique de recrutement, productivité, méthodes de travail) et elle a été écrite dès le jour -1 par les fondateurs.

Entrons dans le vif du sujet : comment ces 3 piliers (communication — transparence — responsabilité) sont retranscrits concrètement dans notre organisation ?

![](https://cdn-images-1.medium.com/max/800/1*oqLqxEHyPgyl4uOr_J_XMw.jpeg)
Caption: Crédits. _Grease_, de Randal Kleiser, 1978.

### **🎤 Éliminez les éléphants dans la pièce**

Pour être la plus efficace possible, **notre communication interne a été définie de manière précise**. Quels sont les canaux de communication ? À quelle fréquence et dans quel but sont-ils utilisés ? Quels sont les rendez-vous récurrents ? Comment partager l’information (forme et fond) ? Pour permettre aux messages de circuler au mieux, sans stagner, ni se perdre.

Sans vous noyer sous les détails, voici deux ingrédients forts :

*   **Argumenter **: **chaque membre de l’équipe explique et partage aux autres le pourquoi et le comment de ses décisions.** Cela permet de bénéficier des retours des pairs et de se nourrir des bonnes idées de chacun. Bref, de s’appuyer sur l’intelligence collective, et de favoriser la [transparence](https://blog.alan.eu/bonjour-transparence-1).
*   **Hello écrit, bye-bye meetings.** Ils prennent du temps, coupent les phases de concentration, favorisent les pros de la rhétorique. Nous préférons le caractère asynchrone de l’écrit. Concrètement, les meetings sont remplacés par des “issues” dans GitHub. Plus de 1000 ont été ouvertes et fermées jusqu’ici. Vous saurez tout sur le sujet [ici](https://blog.alan.eu/no-meeting-e834a4287625).

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### 🐣 **Faites confiance à vos équipes**

Elles vous le rendront bien plus que vous ne l’imaginez.

Chez Alan, **les objectifs de l’entreprise sont partagés et le pouvoir réparti entre chacun de ses membres, quel que soit son poste.** Attention, il ne s’agit pas de “déléguer” mais d’aller beaucoup plus loin et de leur donner les clés. Le but est d’impliquer chaque salarié dans la vie de l’entreprise. **Chacun peut prendre des décisions très vite et à grande échelle.** Cette autonomie attire les meilleurs talents. Ils cherchent la liberté et veulent avoir de l’impact. Chacun vise l’excellence dans son travail et progresse très vite.

#### **Fonctionnez selon des objectifs hebdomadaires.**

La première chose est bien-sûr de définir ces objectifs. Ils ne doivent pas être trop nombreux et surtout ils doivent être atteignables. **Aucun problème n’est trop ambitieux à partir du moment où il est décomposé !**

Chez Alan, nous les définissons ensemble chaque mardi et un résumé est envoyé le lendemain à toute l’équipe et aux actionnaires. La prise de décision est rapide et la motivation forte avec la satisfaction d’avancer en permanence. Les équipes relèvent des défis importants sans appréhension, chacun progresse au même rythme que l’entreprise.

![](https://cdn-images-1.medium.com/max/800/1*ideqUX_dBjFTv88ls7S-bw.jpeg)
Caption: Photo by [Oleg Laptev](https://unsplash.com/photos/QRKJwE6yfJo?utm_source=unsplash&utm_medium=referral&utm_content=creditCopyText) on [Unsplash](https://unsplash.com/search/photos/speak-at-loud?utm_source=unsplash&utm_medium=referral&utm_content=creditCopyText)

### 📖 **Cultivez la transparence**

Qu’il soit positif ou constructif, le **feedback** est le meilleur moyen pour chacun de s’améliorer et d’éviter d’afficher une harmonie artificielle dans l’équipe. L’idée est que tout le monde le demande et en ait besoin.

Comment faire un feedback de qualité ?

1\. Se concentrer sur le comportement et non sur la personnalité

2\. Être précis pour éviter une remise en question globale du travail

3\. Éviter les termes négatifs. Ce que l’on cherche c’est un résultat positif ! Utiliser les « mais » a tendance à créer un comportement défensif par exemple.

4\. Mettre l’ego de côté. On peut autant parler de succès que d’échecs !

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#### **Faites des rendez-vous individuels**

Chez Alan, un moment privilégié le matin est le 1:1 fait en duo toutes les deux semaines. Le 1:1 n’est pas un point sur les objectifs en cours. **C’est un moment dédié à deux personnes pour discuter, apprendre et grandir.** Chez nous, il prend la forme d’une balade dans le quartier. On peut s’y demander : « Qu’est ce qui te motive ? » « Est-ce qu’on travaille sur le bon sujet en ce moment ? » « Si tu étais à ma place qu’est ce que tu changerais ? ». L’harmonie que cela créé entre les membres est impressionnante.

C’est **le meilleur moyen de faire émerger des idées brillantes,** d’évacuer des frustrations ou d’évoquer des voies d’amélioration. C’est un cercle vertueux.

![](https://cdn-images-1.medium.com/max/800/1*1IqRMK_e6C-rIcmLFX1ipg.jpeg)
Caption: Credits. Charlie Chaplin, Les Temps Modernes.

Pour pouvoir prendre de bonnes décisions, **les équipes doivent être au courant de tout.** Que ce soit les levées de fonds, les recrutements, les nouveaux projets. Même les grilles de salaires sont publiques (elles ont été[publiées sur Maddyness](https://www.maddyness.com/finance/2017/06/25/maddyrex-pourquoi-grille-salaire-ouverte/)). Cela permet d’éviter toute frustration et de renforcer l’engagement de chacun.

![](https://cdn-images-1.medium.com/max/800/1*6crk-D55QZzbJzCt3ssBGw.png)
Caption: Notre grille de salaire, mise à jour!

Aucun modèle n’est universel. Posez-vous les bonnes questions au regard de votre équipe et du contexte dans lequel vous évoluez. Soyez analytique et non pas naïf. Qu’est-ce qui fera votre succès ? Inspirez-vous, lisez, échangez, rencontrez et nourrissez-vous de l’extérieur pour trouver la recette du bonheur de vos équipes.

### Ressources

**Quelques lectures:**

*   _Work rules_, de Laszlo Bock
*   _Radical Candor_, de Kim Scott
*   _Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us_, de Daniel H. Pink
*   _Delivering Happiness: A Path to Profits, Passion, and Purpose_, de Tony Hsieh (le fondateur de Zappos)
*   _Daring Greatly,_ de Brene Brown

**Quelques outils pour commencer:**

*   Github, que nous utilisons pour ouvrir des ‘issues’, pour brainstormer et communiquer en asynchrone.
*   Office Vibe, Supermood et Jubiwee sont des supers outils pour prendre le pouls de votre culture d’entreprise et du bien-être de vos salariés.
*   Culture Amp pour faciliter la collecte de feedback dans votre équipe.
*   15five pour rendre la communication consistante et fluide (par écrit!) avec vos collaborateurs.

Khaled and Jay Z

Pour faire progresser votre équipe, donnez-lui les clés !

Pourquoi et comment nous avons repensé notre approche de la vente.
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![1*Ygu0OZL0PLZRHjuSyloteQ](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/3RE6emtKEoG0gSe0KmEk2g/56e4b8d5721e9616be481c30056f83b9/1_Ygu0OZL0PLZRHjuSyloteQ.jpeg)

Sale temps pour les commerciaux. Il suffit de lancer une recherche sur Google pour s’en rendre compte. La première page recense la crème des stéréotypes de ce que représente un commercial dans l’imaginaire collectif. Un loup de Wall Street, ou un VRP en costume triste serrant des mains à longueur de journée.

Chez [Alan](https://alan.eu/), nous sommes convaincus qu’une autre voie est possible. 

![1*A1FL7MQDrzKXk6fR9 ej3Q](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/4isJwYEpqMU8Kmm6IGGu6a/c4facc5ed9db2add78a2061074c445bf/1_A1FL7MQDrzKXk6fR9_ej3Q.jpeg)


#### ✅ Renoncer au variable

La principale motivation des commerciaux serait le variable. Ce qui les pousse à se lever le matin, qui les encourage à atteindre et dépasser leurs objectifs. Pourtant, chez Alan, pas de variable. Démotivant ? Différent, tout simplement.
Cela étonne nos homologues d’autres entreprises :


* “T’es sales chez Alan ?”
* “Oui ! ”
* “Cool. Ça cartonne ! Sympa ton variable, non ? .”
* “Oui mais non, je n’ai pas de variable.”
* “Genre, t’es sales mais t’as pas de variable.”

Même sans variable, nous restons des commerciaux. D’ailleurs, nous recrutons avant tout des personnes capables de s’auto-motiver. Parce que la réussite de notre aventure ne doit pas être une affaire de variable.

De la même façon que nous cherchons à rendre plus sain et transparent le rapport des entreprises, des indépendants, des utilisateurs avec leur assurance santé, nous pensons qu’il est temps de permettre aux commerciaux de travailler l’esprit tranquille.

L’absence de variable individuel permet de ne pas se concentrer sur la seule atteinte de son objectif personnel, de prendre du recul et de travailler dans une meilleure ambiance . “Un esprit sain dans un corps sain.”

Cela crée moins de compétition entre les commerciaux, mais aussi entre les différents métiers. Jusqu’ici, nous n’avons trouvé aucun argument valable pour justifier qu’un commercial reçoive une prime plus importante qu’un ingénieur ou qu’un chargé de communication. Tous participent au succès de l’entreprise.

Pas de variable ne veut pas dire pas de récompense. Toute l’équipe accède au capital de l’entreprise. Et de la même manière que l’évolution des nos développeurs n’est pas forcément le [management](https://blog.alan.eu/manager-nest-pas-le-futur-de-l-ing%C3%A9nieur-ff66e06f487c) , nous permettons à chaque commercial de s’épanouir en tant que contributeur individuel.

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### 🧠 S’appuyer sur l’intelligence collective

![0*DPWNpDCpERoh6wPG.](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/vNqiNzirT2IykWQkioaeQ/63e22ba56a7248a074f16d1e273a0f62/0_DPWNpDCpERoh6wPG.)

Nous atteignons nos objectifs collectivement tout en restant autonomes. Nos commerciaux sont responsables de leur pipeline, de la prospection à la signature du contrat. Ceci leur permet d’avoir une excellente connaissance des problématiques de leurs clients et de passer un relai impeccable aux équipes post-sales (une fois que les salariés d’une entreprise sont couverts) sans jamais perdre leur fonction de conseil. 

Concrètement, ils peuvent s’appuyer sur :


- Du contenu de qualité, créé en amont par nos équipes de communication 
- Des outils testés et approuvés par notre équipe de growth afin de faciliter la mise en relation entre un prospect et un commercial tout en faisant gagner du temps à ce dernier à chaque étape du processus de vente 
- Un bouche-à-oreille puissant grâce à la qualité de notre produit (nos UX designers et développeurs sont clairement nos premiers vendeurs) 
- Un customer support disponible en 2 minutes afin d’accompagner et fidéliser prospects et clients.

Nous sommes convaincus que ce modèle, opposé à celui en silo dans lequel l’équipe commerciale travaille indépendamment du reste des autres services, apporte de plus grands résultats.


### 🦄 Une approche smart & soft

Responsabilité, transparence, communication constituent nos [valeurs](https://blog.alan.eu/who-we-are-and-how-we-are-building-our-culture-d8d0a536f1be) internes et guident nos commerciaux dans chacune de leurs interactions avec leurs prospects :

- __Responsabilité__ : dès la première interaction entre un prospect et un commercial, ce dernier devient responsable de la prise de décision de son interlocuteur.
- __Transparence & communication__ : nos prix et nos garanties sont publics. Cette transparence nous a permis de gagner la confiance de près de 25 000 assurés (en janvier 2019).  


Autre constat qui nous pousse à revoir notre approche : les techniques commerciales traditionnelles ont mené à des excès. Quel plaisir peut-on trouver dans le fait de se faire appeler plusieurs fois par jour par un commercial dont la motivation première est de “faire ses objectifs” ? La confiance entre les commerciaux et leurs prospects doit être rétablie. Cette confiance passe par ce que nous décrivons comme étant l’approche Smart & Soft :

- __Smart__ : les bons messages et les bons conseils, au bon moment.
- __Soft__ : nous parlons de Santé. S’en souvenir permet, si nécessaire, de tempérer les ardeurs naturelles de tout commercial ayant été formé à (ce qui était la) bonne école.

Cette démarche doit s’inscrire dans la durée pour être efficace et nous comptons bien nous y tenir !

### 👨‍💼 Devenir un conseiller

Pour nous, un commercial est donc avant tout un conseiller. Sa mission ? Faire gagner du temps à nos futurs clients en leur évitant des tâches répétitives et sans valeur ajoutée et rendre leurs employés heureux grâce à une expérience simple et agréable.

Il est parfois difficile de s’y retrouver sur des sujets aussi complexes (et historiquement opaques) au carrefour entre code du travail, textes de lois et considérations éthiques. Nous avons donc fait le choix de simplifier ce qui peut l’être, en restant le plus exhaustif possible pour que nos prospects soient dans les meilleures dispositions pour prendre leur décision.

Alan est souvent la solution la plus adaptée à leurs besoins. Lorsque ce n’est pas le cas, nos commerciaux le disent. Cette transparence est très appréciée. Elle fait gagner du temps et de l’énergie aux preneurs de décision. Une fois les informations communiquées, c’est au prospect d’enregistrer sa société sur [alan](https://alan.eu/).

![0*d6Hy2ssoSfwL9cd5.](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/6ROlRceOzuAA2Q4kMCKWY2/52abf196593151841ee978a994c89903/0_d6Hy2ssoSfwL9cd5.)

### 😎 Créer un nouveau rôle

Vous l’aurez compris, la mission d’un Sales est de conseiller et accompagner les décisionnaires  dans leurs démarches pour améliorer la santé et le bien-être de leurs salariés. Mais cela peut se traduire par des parcours différents. Tout commercial qui nous rejoint doit être à l’aise avec l’incertitude - et donc la possibilité de *personnaliser son poste*.

Prenons un peu de hauteur : à quel moment un sales saura s’il est sur les bons rails ? Deux questions à se poser pour y répondre :

- Est-ce que je fais le maximum pour qu’Alan atteigne ses objectifs tout en respectant notre culture Sales (Smart and Soft) ?
- Est-ce que les moyens que je mets en place pour atteindre mes objectifs quantitatifs sont en phase avec les valeurs d’Alan : responsabilité, communication, transparence ?


Un mot sur la retranscription de nos valeurs en interne:

- __Responsabilité__ : nous tenons à ce que chacun se sente responsable de soi et des autres, de ses actions et de celles des autres.
- __Communication__ : nous écrivons tout, nous communiquons sur tout  —  et nous conservons des traces de nos échanges pour que chacun puisse se référer, quand il le souhaite, au cheminement intellectuel qui nous a amené à prendre nos décisions.
- __Transparence__: nous ne cachons rien, ni au prospect, ni en interne.

En suivant ces _guidelines_, chaque commercial voit son rôle évoluer naturellement :

1.  En fonction de ses points forts et de ses ambitions ;
2.  Vers un rôle de conseiller des directions RH sur les questions liées au bien-être des salariés et des directions Financière sur les questions liées à la gestion administrative de la complémentaire santé.

Nos commerciaux sont donc avant tout ceux qui accompagnent les entreprises dans la compréhension de notre offre et des besoins de leurs collaborateurs en termes de santé. Ils personnalisent et incarnent cet accompagnement en fonction de leurs propres points forts.

![1*jakixGdJbe6kEncgLHGPlg](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/4FiKzCQDiUwcMEuwuoKiww/9b08f81761fa686f49859a03ab67e5ea/1_jakixGdJbe6kEncgLHGPlg.jpeg)

###  Pour rejoindre l’équipe, écrivez à [jobs@alan.eu](http://jobs@alan.eu)


New Job Chapter One

Nos commerciaux ne sont pas des chasseurs de prime

## Productivité, ventes, concentration, qualité d'exécution des tâches, l'impact du bien-être au travail est immense.

![1 OJyu3gWjU1AOEhToGs5j4A](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/2A1aNSh0N6U2OA8kwsC6q6/ac3571d18889ce7a9c6e05f4be6fe389/1_OJyu3gWjU1AOEhToGs5j4A.jpeg)

Chez Alan, les burn-out, bore-out ou problématiques d'absentéisme ou de présentéisme ne font pas partie de nos objectifs. Quand on travaille la mort dans l'âme, il y a matière à s'interroger. Et pourtant qui ne l'a pas vécu ou n'a pas entendu une telle supplique en famille, entre amis ou au bureau ? Le modèle d'organisation du travail a peu changé depuis la fin du XIXe siècle et la révolution industrielle.

Le bonheur au travail est un enjeu encore peu considéré en France. Bien que son impact soit exceptionnel. Productivité, résultats, turnover, aucun paradigme de l'entreprise n'est exempté. Sans parler des conséquences sur notre santé.

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### 😃 Mais, que signifie le bien-être au travail ?

Le bien-être au travail est une notion difficilement résumable aux cours de yoga ou aux fruits à volonté. Il est constitué d'un cadre favorisant l'épanouissement personnel.

La Fabrique Spinoza retient 12 dimensions pour le définir : conditions de travail, management, organisation du travail, gouvernance, relations sociales, rémunérations et avantages, relation à la vie privée, nature du travail, relation au temps, éthique et valeur, formation et perspectives, et enfin, sécurité de l'emploi.

![1 wG0aw0wp FUGYhr6HZ530w](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/4cjC7Advuosoc6QEgEQEOI/bedbd922a11270c08b4a762c5ca6b6fe/1_wG0aw0wp_FUGYhr6HZ530w.jpeg)

### 🥐 Pourquoi mieux vaut-il prendre la vie du côté biscotte ?

Selon Jeffrey Pfeffer dans son livre Dying for a paycheck, le stress au travail coûte plus de 300 millions de dollars chaque année aux employeurs américains. Et, outre-atlantique toujours, 61% des employés déclarent que leur environnement de travail les rend malade.

La France n'a pas meilleure allure. 54% des salariés se disent « désengagés » au travail quand la moyenne mondiale est à 37% selon une étude publiée par Ipsos pour Steelcase.

À l'inverse, dans une entreprise heureuse, les ventes augmentent de 37%, la productivité de 31% et la qualité d'exécution des tâches de 19%, selon Shawn Anchor, conférencier et auteur de The Happiness Advantage.

<DiscoverAlan />

### 🔧Quelle(s) solution(s) mettre en place ?

Nous ne partagerons pas de solution miracle, ni de recette magique ici. Mais plutôt notre "work in progress". Cette culture que nous essayons de construire au quotidien est fondée sur des valeurs de responsabilité et de liberté, de transparence, de communication, de progrès personnel permanent et d'intelligence collective.

Cette culture, nous permet de

- de supprimer les réunions pour gagner en efficacité et en sérénité.
- De construire une équipe d'ingénieurs de première classe
- De grandir chacun en tant qu'individus en harmonie avec nos envies et nos qualités.

Cette culture et ses interrogations, nous souhaitons les partager avec vous. S'appuyer sur l'intelligence collective pour recruter, installer les meilleures pratiques d'onboarding, faire grandir les talents de son équipe, favoriser la concentration, nous interrogerons ici-même le bien-être au travail dans toute sa diversité. N'hésitez pas à contribuer !

Old Men Jumping

Pourquoi le bien-être au travail est-il essentiel ?

## Notre solution pour arrêter de perdre son temps et reprendre le contrôle sur son travail 💪

![visual no meeting policy](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/6FQ7fMgnlYsaCQCeu8Ec08/dcc9e41501b1895be17065c32ffba019/visual_no_meeting_policy.png)

### Tout le monde déteste les réunions.

Personne n’arrive préparé, ça commence en retard, et la personne avec la voix qui porte le plus ne veut plus lâcher la parole. Une heure plus tard, vous avez l’esprit encore plus confus qu’avant d’entrer dans la pièce et vous vous demandez s’il vous reste du paracétamol. Mais vous avez l’habitude, c’est pour ça que vous vous êtes mis dans un coin pour traiter vos mails.

#### Et si on pouvait faire les choses différemment ? 🤔

#### Chez Alan, ça fait maintenant plus d’un an qu’on a supprimé les réunions, et on ne changerait ça pour rien au monde.

![1*rc6p5SNgqEdOrGePtkhhCQ](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/fbDuTrOC6k6W6caAS2owQ/e9d657a5e83eade56574c9117f6c1ee6/1_rc6p5SNgqEdOrGePtkhhCQ.png)
Caption: Cette salle n’existe pas chez Alan 😀

On a détecté le problème très tôt. Nos réunions étaient pensées pour être courtes, bien organisées et produire des décisions. Mais très souvent, on dérapait — les discussions sont très difficiles à maîtriser !


On était souvent déçus des résultats, on avait du mal à se rappeler ce qui s’était dit, c’était compliqué avec les personnes absentes, et celles à distance.

> On a décidé de changer du tout au tout : ce qu‘on faisait traditionnellement à l’oral, on l’a passé à l’écrit. ✏️

### Hello Git-issues 👋

**Maintenant, quand on a besoin de l’intelligence de l’équipe pour résoudre un problème, approfondir un sujet, valider des solutions, au lieu de programmer une réunion pour résoudre un problème, on ouvre une issue sur Github.**

Une *issue* est un fil de discussion écrit par lequel on échange avec les personnes concernées dans le but d’atteindre une conclusion actionable.

Comme sur un forum en ligne, on échange sans avoir remué ciel et terre pour rassembler tout le monde dans la même pièce.

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### Pas de temps à perdre ⏱️

Les réunions sont du temps jeté par la fenêtre. **Du point de vue d’une entreprise, six personnes en réunion pendant une heure, c’est l’équivalent de six heures de travail. Six heures de travail, c’est presque la journée d’une personne !** Ça en fait du temps investi pour un résultat si peu satisfaisant.

Chez Alan, on n’est pas des maniaques du temps passé au bureau. On pense qu’on a tous un certain nombre d’heures productives dans notre journée, au delà desquelles il est bon de faire et de voir autre chose — ses amis ou sa famille par exemple 🙂

### L’esprit libre 🕊️

Les réunions coûtent par le temps qu’on y passe, mais aussi par la façon dont elles découpent la journée.

Il faut du temps pour fournir du travail “profond” et pour entrer dans l’état de concentration nécessaire pour produire. Les réunions coupent les journées et empêchent de se projeter sur des longues plages de travail ininterrompues.

> “When you’re operating on the maker’s schedule, meetings are a disaster. A single meeting can blow a whole afternoon, by breaking it into two pieces each too small to do anything hard in.”
>
> – Paul Graham

Impossible d’accomplir des choses complexes sur des minutes volées par-ci par-là. C’est pour ça qu’on cherche à tout prix à **préserver des blocs d’heures voire des demi-journées entières, libres de tous engagements.**

![1*QZuUMOj IBgLO A-brfPwg](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/3YSrC7gmXKW2GGEWUyCaMa/6e9460a1128b8d2eee63a4b9635c5d30/1_QZuUMOj_IBgLO_A-brfPwg.jpeg)

**On fait confiance aux gens pour s’organiser d’eux-mêmes et travailler de la meilleure façon.** Sans réunion, chacun est en contrôle de son temps et de son effort.

C’est en considérant notre temps à sa juste valeur et en refusant systématiquement les fausses obligations qu’on a réussi par exemple à lancer notre offre pour les travailleurs indépendants en deux semaines seulement 🚀

### Pas d’interruptions 👌

Cette absence de réunions va de pair avec une absence de notifications. Nous n’allions pas tout faire pour avoir l’esprit libre et continuer à nous faire déranger à chaque fois qu’on reçoit un message.

![1*K-yy2Ye2mAIJR42irCORCg](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/6D1WsMMjMAwwaEwEKsCEw8/32676364dad887ba9cba50bc4ce78946/1_K-yy2Ye2mAIJR42irCORCg.png)
Caption: On connaît tous quelqu’un qui ne nettoie pas ses notifications 😂

On gagne un temps incroyable à traiter tous les messages à la suite plutôt qu’à changer d’activité à chaque notification.

> Tout peut attendre.

Les notifications sur les *issues* peuvent attendre que je décide de moi-même de faire une pause dans le travail que j’accomplis.

Rien — ou si peu de choses — sont vraiment urgentes. Et si le bâtiment est en feu… il y a des chances qu’on s’en rende compte 🚒

**Sans notifications, à l’écrit, on ne dérange personne.** Chacun peut s’organiser comme il le souhaite et choisir quand il souhaite interagir avec l’équipe. Quand on dit non aux fausses obligations, on est libre de dédier son temps à créer des choses qui ont du sens.

<FollowAlanOnSocialNetworks />

### De meilleures décisions 💆‍

Trop souvent, elles dérivent du sujet ou se transforment en concours d’éloquence — qui n’aime pas avoir raison ?

L’écrit oblige à poser les choses et prendre le temps de la réflexion.

> Le simple exercice d’expliquer un problème le résout souvent en bonne partie.

La discussion est plus posée, mieux documentée, plus nuancée et argumentée, chacun intervient en prenant le temps qu’il souhaite. Exit le feeling, les questions d’ego, on prend **du recul, on est plus factuel , on regarde la situation dans son ensemble,** on prend de meilleures décisions.

### Transparence totale 👀

Même avec la meilleure volonté du monde, difficile d’expliquer tout ce qui s’est passé dans une réunion à quelqu’un qui n’y était pas. Or dans une équipe, tout le monde peut se sentir concerné par une décision.

**Avec notre système _d’issues_, tout le monde peut participer à toutes les discussions.** Pas de bruits de couloir, pas de secrets, pas de politique : tout le monde a la même information. C’est un merveilleux moyen de garder tout le monde dans la boucle.

### Ne pas réinventer la roue 🙃

On a aujourd’hui dépassé les **900 issues ouvertes et fermées**. Autant de réunions qui n’ont pas vu le jour et d’heures de gagnées.

![0*0qZsXHW8YUkKLk0g.](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/3TERApl41OiGcAGiekSauo/b5993f88425633a31f843191dc9dbd66/0_0qZsXHW8YUkKLk0g.)
Caption: Les coulisses de nos issues sur Github

Cet historique de notre savoir est précieux. Quand on ne se souvient plus pourquoi on a prise telle ou telle décision, il suffit de faire une petite recherche sur notre Github pour en comprendre les tenants et les aboutissants. Et si on veut la remettre en question, on sait déjà quels sont les arguments qui l’ont emporté dans le passé. **Encore du temps gagné** 💥

### Envie d’essayer ? 📝

Première étape pour reproduire ça chez vous : commencer par fonctionner par écrit. Envie de discuter de quelque chose avec quelqu’un ou plusieurs personnes ? Réfrénez cette envie d’interrompre votre collègue ou de programmer une réunion. Ecrivez-leur. ✍️

Si vous voulez aller plus loin, vous pouvez mettre en place votre propre système de forum interne, que ce soit via des issues GitHub ou quoi que ce soit d’autre.

### ⚠️ Attention ! Cela ne veut pas dire qu’on ne se retrouve jamais ensemble !

On sait couper du quotidien et apprécier à sa juste valeur nos 1-on-1s dans les rues de Paris, nos All-Hands, nos pauses cafés, déjeuners, team drinks ou nos soirées à thèmes (si, si, on déchire au karaoké). Ce sont des moments où il est bon d’être ensemble 🎊

Peu de choses sont plus bénéfiques à une entreprise et à un groupe humain que des personnes qui se sentent libres, autonomes et en contrôle.

![1*4sVg8Tr0d8IIXxbCKsxgjg](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/2EMhzF4sW0k884MGcqSSqI/af1f53255297df08a2d8c181bdcb2268/1_4sVg8Tr0d8IIXxbCKsxgjg.jpeg)
Caption: Tous les prétextes sont bons pour profiter du beau temps ☀️

**L’absence de réunions nous a tous rendus plus maîtres de notre temps et de notre organisation**, capables de dédier toutes nos ressources à produire ce que l’on veut produire : quelque chose qui change la donne.

Si vous êtes intéressés par cette façon de fonctionner, je ne peux que vous inviter à l’essayer 😇

Si vous avez la moindre question ou que vous êtes juste curieux d’en savoir plus sur Alan, [l’assurance santé nouvelle génération](https://alan.eu/first-step), posez-nous toutes vos questions.

#### Sur le sujet, quelques lectures que je recommande chaudement :

- ❤️ [**Maker’s Schedule, Manager’s Schedule, Paul Graham**](http://pxlme.me/FZVC4mTU)
- ❤️ [**Rework: Change the Way You Work Forever, Jason Fried**](http://pxlme.me/nj3mgan4)



visual no meeting policy

Pourquoi on a supprimé les réunions

At [Alan](http://alan.eu), we have a **set of cultural values** that we believe help us **deliver the best product to our users, improve healthcare experience and be fast and effective**. Those values have direct implications in the way we build our platform. They translate into our approach to work and our methods.

![1*pXVFcncJejQC7j-kQ6l25A](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/622HormYCWYm8kQoimM8Ea/abcb7e8a1276502c8c9e828a21cfc043/1_pXVFcncJejQC7j-kQ6l25A.jpeg)
Caption: Do you like our outfits? 😉

We believe that **culture is meant to evolve with the company**, and that defining it early on helps making conscious decisions as a team on an otherwise very “unconscious” process. **Building our culture is a continuous task that defines who we are, how we work together and how we hire**. It is not something that should be done once every 2 years in a team outing (we heard that a lot).

### 1\. We solve big problems, quickly, with focus.

#### 🕊 Responsibility & freedom.

We think we have a team of amazing individuals. That’s why we give them the **freedom to take actions and they ought to be responsible for them**.

Responsibility & freedom are very effective while combined with **great communication**.

Being responsible implies going beyond symptoms to identify the root causes, avoid useless meetings and decision process (we will get back on that).

#### 🏃 Move Fast.

We are a start-up, we **take decision quickly with the right level of information**. We have a process for that, we’ll share it in the future.

Once a decision is made, we execute on it as fast as possible. Problems will always arise, be ready and open to that.

#### 💫 Nothing is too big.

That is really important for us. We like to **get comfortable with being uncomfortable**. Nothing is sacred, everything is in a state of change. Especially in our industry. **We believe every problem can be solved**, if broken into manageable pieces.

It implies having a **great understanding of the rules of our industry**, and thus being able to think **beyond the current practices.**

#### 🤗 We’re not only building an insurance but great products for our users.

We always put ourselves in the shoes of our users in order to deliver the best experience to them. We are a **pro-user insurance, we want to help people who chose Alan’s ecosystem**.

That is why we listen to our users a lot. Their **feedbacks** are really important to us, and we need them to improve.

All our choices are driven by this: we protect users’ data, we help users mutualise their risk, we help users to take the right decisions, we deliver a beautiful and easy-to-use product.

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### 2\. We tell and share everything.

![1*ZvR9EV8yFKxKQqzwDIZ67g](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/2sE6HcsBqoKs4KuAEaKg24/42ddc24e1bbfcabda049e50d58d2145f/1_ZvR9EV8yFKxKQqzwDIZ67g.jpeg)
Caption: We mostly use Slack and Github (instead of post-its) 😅

#### 👓 Transparency.

We are committed to **total transparency** about everything: successes, problems, salaries, revenues, numbers…

We are one team with one goal, and we need to communicate on our difficulties if we want to make Alan successful.

We have built a lot of **tools in order to be transparent**: weekly updates to the team, full access to the information, roadmap openly shared…

#### 📣 Communication.

We spend time on learning **how to listen better** instead of hammering arguments, so we can better understand each other. We value controversial opinions.

We have spent a long time assessing how to better communicate. We have tried many things (shorter meetings, how to define a meeting agenda, no-meeting day…) and **we ended with a written communication policy** to minimize the need for meetings. A full blog post will be dedicated to it.

#### 👍 Feedback.

**Continuous feedback** is super-important at Alan.

Everyone in the team is required to be open and transparent, talk openly about what one cares about and the problems one is dealing with. We use 1-on-1s a lot, approximately every week or so.

#### 👊 “No ego” doer.

We don’t pride ourselves on personal ideas. **Ideas are for the company**, and they are detached from the people who created or contributed to them. Putting our egos aside really helps us to take productive and ambitious decisions.

### 3\. We grow as individuals while we are developing the company

![1*3F7UyJ0iT2nKrJ45Od2CSw](//images.ctfassets.net/ovjsyiqhqmlf/4WMY3T0i80kEi4KSUuyEyw/101403e1e4ba4529af2557371fa1a70e/1_3F7UyJ0iT2nKrJ45Od2CSw.jpeg)
Caption: We could climb a volcano together. Oh wait… We did it already! 🌋

#### 🏋 Self-improvement.

We invite the team to be conscious of their current level of productivity and happiness, and to continually make changes to grow. Self-improvement cannot be dissociated from feedback, as you need to ask the others how you can improve, and request resources and training in order to achieve this goal. Hence, unlimited books and a conference budget.

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#### 🎯 Live smarter, not harder.

We don’t believe in quantity. **We believe in quality and objectives.** We only do care about accomplishing great work. So we want people to spend the right time at work to be effective and innovative.

It implies being flexible on working hours and work-from-home, letting people take holidays when they think they need them, and having everybody be transparent and open about it.

#### 🍇 Be healthy and happy.

Obvious for a health insurance, but quite challenging for a fast growing company :). We take time for ourselves and we encourage our teammates to do the same.

#### 🥇 Be a leader in your field.

Our team is composed of amazing people, and we love it. We want to **empower each of them to be a leader in his field**. We truly believe that we need to contribute to the global community to provide better tools and ideas.

#### **If you have any comment or idea on our values, we are happy to discuss them!**